Accountability
O mundo do centro da chamada é um ambiente pressão-dirigido intenso que está sendo dado forma continuamente pela pressão assegurar o profitability constante e uma vantagem do competidor segura.
Accountability e uma compreensão fundamental básica do saque da gerência de desempenho como duas de a maioria de ferramentas que de poder um gerente do centro da chamada tem em his/her eliminação. Especificamente, o accountability quando usado corretamente com pena prática a uma comunicação da terra pode mudar a maneira que um grupo executa e faz exame da responsabilidade para seu desempenho.
Para compreender o accountability, pense dele como um ponto focal da pressão e deixe-nos ver a pressão, como synonymous com as "demandas do negócio". Nada expõe uma força ou uma falha como a pressão crua. É a pressão que tem a abilidade de criar, empower, desafiar ou a fratura, de se desintegrar e destruir. A pressão ajuda ao combustível o momentum e a visão de uma organização cumprir obrigações aos empregados, aos clientes, e aos investors com padrões elevados, expectativas bem defenidas e accountability decisive.
Nas mãos do unworthy, o accountability pode ser uma ferramenta para o self-preservationist-preservationist, uma arma para o gerente posicional, ou simplesmente uma recolocação para o desenvolvimento. Usado com habilidade, o accountability pode representar um ponto de giro em toda a organização, e a pedra de canto de uma iniciativa da melhoria.
Deixe-me dar-lhe um exemplo. Uma de minhas equipes mais bem sucedidas da liderança consistiu em 10 membros do núcleo, 8 de que estavam em algum formulário da ação progressiva. Geralmente, você não assocía esse nível da ação da gerência de desempenho, como descritivo de uma equipe bem sucedida, mas aquele é exatamente o que eram -- bem sucedido.
Estava desobstruído que compreenderam toda a expectativa, souberam as conseqüências, e fizeram uma escolha, que por sua vez, não me deixasse um. Eu tive um relacionamento incredible com o cada uma delas; apreciaram o diálogo honesto, direto e souberam sempre exatamente onde estiveram com desempenho. Seu sucesso f4-los crescer pessoalmente, e profissionalmente. Eu sou confiável que se eu não os mantiver accountable para suas ações, não realizariam seu próprio potencial. Não havia nenhum sentimento duro, nenhuns enganos, somente expectativas, accountabilities, e uma consciência total da situação.
O accountability não deve ser negativo, mas representa rather a força atrás da expectativa. É o fator empowering atrás de uma diretriz orientadora ou de um padrão. John Maxell, autor das 21 leis irrefutable da liderança, disse que a mudança poderia somente ocorrer quando um de três fatores é encontrado com: a pessoa compreende verdadeiramente o retrato grande e porque a mudança é needed tal grau, mudam disposta, ou ferem mal bastante que a mudança deve ser aceitada. Assim, daqui nós vemos o nascimento da maneira fácil, ou a maneira dura. O fato não é se todos fizer exame da maneira fácil, lá seria nenhuma coisa como a maneira dura.
Com esse fato compreendido, porque um gerente você deve aceitar que suas expectativas estarão ignoradas, a continuação não ocorrerá consistentemente, e o processo, a visão, e a missão de companhia serão desafiados. Você deve aceitar o inevitável, e faz uma decisão. Suas opções: Perca o controle de sua equipe de funcionários, e exista na terra do mediocrity até que seu negócio falhe, seu cliente é perdido ou você transforma-se o ponto focal novo do todo o que "exerça pressão sobre"; ou o desafio e desenvolve sua equipe para aumentar suas abilidades, ajusta padrões elevados e expectativas e expõe-nos a seu próprio potencial. A escolha é sua.
Acredite em sua equipe, e espere-os realizar coisas grandes, e levantar-se-ão para encontrar-se com o desafio. Se sua cultura faltar um processo contínuo da gerência de desempenho com accountabilities desobstruído-esboçados, a resistência deve esperar-se. Uma equipe inteira com média ou abaixo do desempenho médio defy a mudança mais fácil porque quando você aplica a pressão, é dispersada uniformente porque estão todos no mesmo nível. Ajuste uma expectativa desobstruída; levante a barra. Seus associados mais fortes quebrarão o Rank e começarão a levantar-se ao alto. Estes reps motivated pelo sucesso, e necessitam somente uma causa rally atrás. Elogie-os, reconheça-os, e use-os estabelecer sua marca de nível. Uma vez que você provou que um pode a fazer, você pode então mais confiàvel esperar mais resultados de sua equipe de funcionários restante.
Assegure-se de que suas conversações estejam diretas, honesto, com nenhum sugarcoated palavras, ou reservou o diálogo. Este nível de uma comunicação assegurar-se-á de que a mensagem que você emite seja a mensagem recebida. Se você proseguir sempre documentar progressivamente um empregado, e estiverem surpreendidos, você deve avaliar seu processo de uma comunicação. A surpresa ou o unawareness que ou não se estão encontrando com o padrão impedem que o empregado esteja preparado mentalmente, diminuem os effectives do processo, e muito provável não serão uma experiência de aprendizagem para o empregado.
Seja consistente, e seja justo com suas expectativas. A inconsistência conduz à frustração, introduções do favoritism, e diminui também a eficácia do processo inteiro. Que seria o resultado de fim se uma criança tocasse em um fogão quente, e às vezes queimou-os, e às vezes não ?
Remova a emoção do processo. Se você fizesse exame de como você sente pessoalmente sobre um empregado em uma situação aconselhando progressiva, poderia impactar que decisão você faz, que por sua vez poderia afetar sua abilidade de ser consistente. Accountability da vista como o resultado de fim de um processo. Um exemplo seria como 2+2 a vontade sempre = 4. Não às vezes, ou na maioria das vezes, mas todo o tempo. Eu não estou sugerindo que você negligencía seu julgamento na situação, mas você deve permanecer focalizado nos fatos na mão e em variáveis externas nao irrelevant.
Eu mandei uma saliência sem corte dirigir-se à equipe após cada outing social da companhia. Puxar-nos-ia junto em seu escritório e indicá-los-ia muito diretamente: Eu gosto pessoalmente de cada um de você, mas eu espero que você não faça exame de como eu sinto pessoalmente e duvido por um segundo que eu não faria a chamada e o whack você se eu necessitar. Que o tipo de uma comunicação pôde soar áspero, mas nós nunca teve todas as perguntas em o que suas expectativas eram. Não havia nenhum sentimento duro, nenhuns enganos, somente expectativas, accountabilities, e uma consciência total da situação.
Aubie Pouncey foi na gerência para o passado diversos anos. Em fazer assim desenvolveu suas habilidades de gerência do perofrmance tendo por resultado o sucesso incredible. É um escritor contribuindo para http://www.righttolead.com e desenvolveu muito um processo da gerência de desempenho do sucesso: http://www.accountabilityprocess.com
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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