Verantwoordingsplicht
De Wereld van het Call centre is een intens druk-gedreven milieu dat voortdurend door druk gestalte wordt gegeven om regelmatige rentabiliteit en een veilig concurrerend voordeel te verzekeren.
De verantwoordingsplicht en een fundamenteel fundamenteel inzicht in het Beheer van Prestaties dienen als twee van de meeste machtshulpmiddelen een Manager van het Call centre bij zijn/haar verwijdering heeft. Specifiek, kan de verantwoordingsplicht wanneer behoorlijk gebruikt met praktisch neer aan aarde mededeling de manier veranderen een groep uitvoert en de verantwoordelijkheid voor hun prestaties neemt.
Om verantwoordingsplicht te begrijpen, denk aan het als steunpunt van druk en bekijk druk, synoniem met de "eisen van de zaken". Niets stelt een sterkte of een gebrek zoals ruwe druk bloot. Het is druk die de capaciteit heeft te creëren, te machtigen, uit te dagen, of breuk af te brokkelen en te vernietigen. De hulp van de druk voorziet de impuls en de visie van een organisatie van brandstof om aan verplichtingen aan werknemers, cliënten, en investeerders met hoge normen, duidelijke verwachtingen en beslissende verantwoordingsplicht te voldoen.
In de handen van onwaardig, kan de verantwoordingsplicht een hulpmiddel voor zelf-preservationist, een wapen voor de positionele manager, of eenvoudig een vervanging voor ontwikkeling zijn. Gebruikt met vaardigheid, kan de verantwoordingsplicht een draaiend punt in om het even welke organisatie, en de hoeksteen van een verbeteringsinitiatief vertegenwoordigen.
Laat me u een voorbeeld geven. Één van mijn meest succesvole leidingsteams bestond uit 10 kernleden, 8 van wie op één of andere vorm van progressieve actie waren. Gewoonlijk, precies associëert u dat niveau van de actie van het prestatiesbeheer, beschrijvend van een succesvol team, maar dat niet wat zij -- succesvol waren.
Het was duidelijk zij allen de verwachting, wisten de gevolgen het, begrepen en een keus maakten, die beurtelings, me niet verliet. Ik had een ongelooflijke verhouding met elk van hen; zij waardeerden de eerlijke, directe dialoog en zij wisten altijd precies waar zij zich met prestaties bevonden. Hun succes maakte hen persoonlijk, en professioneel groeien. Ik ben zeker dat als ik hen niet voor hun acties verantwoordelijk hield, zij hun eigen potentieel niet zouden ontsloten hebben. Er waren geen hard gevoel, geen misverstanden, slechts verwachtingen, verantwoordingsplicht, en totale situatievoorlichting.
De verantwoordingsplicht zou niet moeten negatief zijn, maar vertegenwoordigt eerder de sterkte achter de verwachting. Het is de het machtigen factor achter een richtlijn of een norm. John Maxell, Auteur van de 21 Irrefutable Wetten van leiding, zei dat de verandering zich slechts kon voordoen wanneer één van drie factoren wordt ontmoet: de persoon begrijpt echt het grote beeld en waarom de verandering aan een dergelijke graad genoeg nodig is, veranderen zij gewillig, of zij kwetsen slecht dat de verandering moet worden goedgekeurd. Zo, vandaar zien wij de geboorte van de gemakkelijke manier, of de harde manier. Het feit is als iedereen de gemakkelijke manier, daar zou zijn geen dergelijk ding zoals de harde manier nam.
Met dat feit dat, als manager wordt begrepen moet u aanvaarden dat uw verwachtingen zullen worden genegeerd, zal de follow-up niet constant, en het proces , visie voorkomen, en de bedrijfopdracht zal worden uitgedaagd. U moet onvermijdelijk goedkeuren, en een besluit nemen. Uw opties: Verlies controle van uw personeel, en besta in het land van mediocrity tot uw zaken ontbreken, wordt uw cliënt verloren of u wordt het nieuwe steunpunt van alles wat "druk"; of de uitdaging en ontwikkelt uw team om hun capaciteiten te verhogen, bepaalde hoge normen en verwachtingen en stelt hen aan hun eigen potentieel bloot. De keus is van u.
Geloof in uw team, en verwacht dat hen verwezenlijkt grote dingen, en zij zullen toenemen om de uitdaging te ontmoeten. Als uw cultuur een stevig proces van het Beheer van Prestaties met duidelijk-geschetste verantwoordingsplicht niet heeft, zou de weerstand moeten worden verwacht. Een volledig team met gemiddelde of onder gemiddelde prestaties zal gemakkelijkere verandering tarten omdat wanneer u druk toepast, het gelijk verspreid is omdat zij allen op het zelfde niveau zijn. Plaats een duidelijke verwachting; hef de staaf op. Uw sterkere vennoten zullen rang breken en zullen tot de bovenkant beginnen toe te nemen. Deze rep worden gemotiveerd door succes, en vergen slechts een oorzaak erachter te verzamelen. Prijs hen, erken hen, en gebruik hen om uw benchmark op te stellen. Zodra u hebt bewezen dat men het kan doen, kunt u meer resultaten van uw resterend personeel meer vol vertrouwen dan verwachten.
Zorg ervoor dat uw gesprekken direct, eerlijk zijn, zonder sugarcoated woorden, of gereserveerde dialoog. Dit niveau van mededeling zal ervoor zorgen dat het bericht u verzendt het ontvangen bericht is. Als u ooit te werk gaat om een werknemer progressief te documenteren, en zij verrast zijn, moet u uw communicatie proces evalueren. De verrassing of de onwetendheid dat hij of zij aan geen norm voldoet verhinderen de werknemer geestelijk worden voorbereidingen getroffen, verminderen effectives van het proces, en zal het meest waarschijnlijk geen het leren ervaring voor de werknemer zijn.
Ben verenigbaar, en ben eerlijk met uw verwachtingen. De inconsistentie leidt tot frustratie, kwesties van favoritism, en vermindert ook de doeltreffendheid van het volledige proces. Wat zou het eindresultaat zijn als een kind een heet fornuis raakte, en soms brandde het hen, en soms het niet?
Verwijder emotie uit het proces. Als u neemt hoe u persoonlijk over een werknemer in een progressieve het adviseren situatie voelt, kon het beïnvloeden welk besluit u neemt, wat beurtelings uw capaciteit kon beïnvloeden verenigbaar te zijn. De verantwoordingsplicht van de mening als eindresultaat van een proces. Een voorbeeld zou zijn hoe 2+2 zullen altijd = 4. Niet soms, of meestal, maar de elk van tijd. Ik stel niet voor u uw oordeel op de situatie negeert, maar u moet geconcentreerd blijven op de feiten dichtbije en niet onbelangrijke externe variabelen.
Ik had bot een werkgever het team na elk sociaal bedrijfuitje richten. Hij zou ons in zijn bureau verenigen en zou zeer direct verklaren: Ik houd persoonlijk van elk van u, maar ik hoop u neemt niet hoe ik van mening ben en voor een seconde betwijfel persoonlijk of ik niet de vraag en whack u zou maken als ik aan nodig had. Dat type van mededeling zou ruw kunnen klinken, maar wij hadden nooit om het even welke vragen over wat zijn verwachtingen waren. Er waren geen hard gevoel, geen misverstanden, slechts verwachtingen, verantwoordingsplicht, en totale situatievoorlichting.
Aubie Pouncey is in beheer in de afgelopen verscheidene jaren geweest. Bij het doen dit heeft hij zijn vaardigheden van het perofrmancebeheer resulterend in ongelooflijk succes ontwikkeld. Hij is een bijdragende schrijver voor http://www.righttolead.com en hij heeft een zeer het beheersproces van succesprestaties ontwikkeld: http://www.accountabilityprocess.com
Artikel Bron: Messaggiamo.Com
Related:
» Run Your Car On Water» Recession Relief
» Advanced Automated Forex Trading
» Profit Lance
Webmaster krijgen html code
Voeg dit artikel aan uw website!
Webmaster verzenden van artikelen
Geen registratie vereist! Vul het formulier in en uw artikel is in de Messaggiamo.Com Directory!
