जवाबदेही
कॉल सेंटर दुनिया एक तीव्र दबाव है निरन्तर स्थिर लाभप्रदता और एक सुरक्षित और प्रतिस्पर्धात्मक advantage.Accountability एक बुनियादी बुनियादी समझ सुनिश्चित करने के दबाव से आकार जा रहा है पर्यावरण संचालित प्रदर्शन प्रबंधन के सबसे अधिक बिजली उपकरण एक कॉल सेंटर प्रबंधक उसकी / उसके निपटान पर है की दो के रूप में सेवा करते हैं. विशेष रूप से, जवाबदेही जब व्यावहारिक पृथ्वी संचार बदल सकते हैं के लिए नीचे के साथ ठीक से इस्तेमाल किया वैसे एक समूह के प्रदर्शन और उनके performance.To जवाबदेही समझने की जिम्मेदारी लेता है, दबाव का केन्द्र बिन्दु के रूप में इसके बारे में सोचता है और विचार के दबाव चलो, के 'मांग के साथ पर्याय के रूप में . व्यापार "कुछ भी नहीं एक शक्ति या कच्चे दबाव की तरह दोष उजागर. यह है कि दबाव बनाने की क्षमता है, सशक्त, चुनौती या फ्रैक्चर, उखड़ जाती हैं और नष्ट दबाव है. मदद करता है गति और दूरदृष्टि का ईंधन एक संगठन के कर्मचारियों, ग्राहकों को दायित्वों को पूरा करने के लिए, और निवेशकों के उच्च मानक, स्पष्ट उम्मीदों और निर्णायक accountability.In अयोग्य के हाथों से, जवाबदेही एक उपकरण के लिए हो सकता है आत्म preservationist, स्थितीय प्रबंधक, या बस के विकास के लिए एक प्रतिस्थापन के लिए एक हथियार. कौशल के साथ प्रयुक्त, जवाबदेही किसी भी संगठन में एक मोड़ का प्रतिनिधित्व कर सकते हैं और एक के कोने का पत्थर प्रदर्शन प्रबंधन कार्य, एक सफल टीम के रूप में वर्णन है, लेकिन वही है जो वे थे - successful.It स्पष्ट वे सब समझ उम्मीद, परिणाम जानता था, और एक विकल्प, बनाया है, जिनमें बारी है, मुझे एक नहीं छोड़ा. मैं उनमें से प्रत्येक के साथ एक अविश्वसनीय संबंध थे, वे सराहना की ईमानदार, सीधे और संवाद वे हमेशा यह जानते थे कि वे कहाँ के प्रदर्शन के साथ खड़ा था. उनकी सफलता ने उन्हें बढ़ने निजी तौर पर, और पेशेवर. मुझे विश्वास है कि अगर मैं उन्हें जवाबदेह पकड़ उनके कार्यों के लिए नहीं था, वे अपनी क्षमता का एहसास नहीं होता हूँ. कोई बुरी भावनाएँ नहीं, कोई गलतफहमी, कर रहे थे उम्मीदों, accountabilities, और कुल स्थिति awareness.Accountability, नकारात्मक नहीं हो बल्कि उम्मीद के पीछे की शक्ति का प्रतिनिधित्व करना चाहिए. यह एक निर्देश या मानक के पीछे अधिकार संपन्न बनाने का पहलू है. , नेतृत्व के 21 अकाट्य कानून के लेखक जॉन Maxell ने कहा कि परिवर्तन ही पाए जाते हैं: सकता है जब तीन कारकों में से एक व्यक्ति से मुलाकात कर रहे हैं वास्तव में बड़ी तस्वीर समझता है और क्यों बदलने की जरूरत है ऐसे डिग्री, वे खुशी से बदलने के लिए, या वे बुरी तरह से काफी चोट लगी है कि परिवर्तन को स्वीकार किया जाना चाहिए. तो, इसलिए हम आसान तरीका के जन्म, या मुश्किल तरीके से देखते हैं. तथ्य यह है कि हर कोई आसान तरीका लिया है, वहाँ होगी ऐसी कोई मुश्किल way.With है कि वास्तव में समझ के रूप में एक प्रबंधक आपको स्वीकार करना होगा कि अपनी अपेक्षाओं को नजरअंदाज कर दिया जाएगा, अनुवर्ती लगातार, नहीं होती और इस प्रक्रिया, दृष्टि, और कंपनी के मिशन के रूप में काम किया जाएगा, चुनौती दी. तुम अपरिहार्य को स्वीकार करना चाहिए, और एक फैसला लेने के लिए. आपके विकल्प हैं: अपने कर्मचारियों की नियंत्रण नहीं रहता है, और औसत दर्जे के देश में विफल रहता है जब तक आपके व्यापार में मौजूद हैं, अपने ग्राहक खो दिया है या आप नया केन्द्र बन गया की बात है कि सभी "दबाव"; या चुनौती और अपने को उनकी क्षमता वृद्धि टीम विकसित, स्थापित उच्च मानक और अपेक्षाओं और उन्हें अपनी क्षमता को उजागर. चुनाव में yours.Believe है आपकी टीम, और उन्हें उम्मीद बड़े बड़े काम को पूरा करने के लिए और उन्हें चुनौती मिलने वृद्धि होगी. यदि आपके संस्कृति एक स्पष्ट रूपरेखा accountabilities के साथ ठोस प्रदर्शन प्रबंधन प्रक्रिया का अभाव है, प्रतिरोध होना चाहिए उम्मीद थी. औसत या औसत प्रदर्शन के नीचे परिवर्तन उपेक्षा करना आसान है क्योंकि जब आप दबाव लागू होगी के साथ एक पूरी टीम है, समान रूप से फैलाया है क्योंकि वे एक ही स्तर पर सभी. सेट एक स्पष्ट उम्मीद; बढ़ा बार. अपने मजबूत सहयोगी रैंक तोड़ना और ऊपर बढ़ शुरू हो जाएगा. ये प्रतिनिधि सफलता से प्रेरित हैं, और केवल एक कारण की जरूरत है पीछे रैली. उन की स्तुति करो, उन्हें पहचान, और उन का उपयोग करने की स्थापना के अपने मानक. एक बार तुम सिद्ध किया है कि एक ऐसा कर सकते हैं, तो आप और अधिक आत्मविश्वास से अपने बाकी staff.Ensure कि अपने वार्तालापों, सीधे ईमानदारी से कर रहे हैं और परिणाम की उम्मीद कर सकते हैं, कोई sugarcoated शब्द, या आरक्षित के साथ वार्ता. प्राप्त संचार के इस स्तर पर यह सुनिश्चित करेंगे कि आप संदेश भेजने के संदेश है. यदि आप कभी भी उत्तरोत्तर एक कर्मचारी दस्तावेज़ आगे बढ़ना है, और वे हैरान हैं, तो आप का मूल्यांकन करना होगा अपने संचार की प्रक्रिया. आश्चर्य या बेहोशी कि वह या वह बैठक मानक नहीं है मानसिक रूप से तैयार किया जा रहा से कर्मचारी रोकता है, इस प्रक्रिया के मौजूदा सिपाही और अफ़सर घटता है, और सबसे अधिक संभावना एक अध्ययन होगा नहीं के लिए अनुभव employee.Be संगत, और अपनी उम्मीदों के साथ निष्पक्ष. असंगति हताशा की ओर जाता है, पक्षपात के मुद्दों, और पूरी प्रक्रिया का प्रभाव कम हो. क्या होगा अंतिम परिणाम यदि एक बच्चा एक गर्म स्टोव छुआ है, और कभी कभी यह उन्हें जला दिया, और कभी कभी ना? प्रक्रिया से भावनाओं निकालें किया. यदि आप ले आप व्यक्तिगत रूप से कैसे एक प्रगतिशील परामर्श में एक कर्मचारी के बारे में लग रहा है स्थिति, यह क्या तुम फैसला करना है, जो बारी में अपनी क्षमता को लगातार प्रभावित हो सकता है प्रभाव सकता है. एक प्रक्रिया के अंतिम परिणाम के रूप में देखें जवाबदेही. एक उदाहरण होगा कैसे हमेशा 2 = 4 होगा 2. नहीं कभी कभी, या समय का सबसे अधिक है, लेकिन समय के सब. मैं तुम्हें स्थिति पर अपने फैसले उपेक्षा का सुझाव नहीं हूँ, लेकिन तुम हाथ में तथ्य और नहीं अप्रासंगिक बाहरी variables.I पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए रहने का मालिक था दो टूक टीम पते प्रत्येक सामाजिक कंपनी सैर के बाद. उसने हमें अपने पद और राज्य में साथ मिलकर काम करना होगा बहुत सीधे: मैं व्यक्तिगत रूप से आप में से प्रत्येक की तरह, लेकिन मुझे आशा है कि तुम मत लो कि मैं व्यक्तिगत रूप से लगता है और एक के लिए शक दूसरा कि मैं फोन करना नहीं है और तुम अजीब अगर मुझे जरूरत होगी. संचार का यह प्रकार कठोर ध्वनि, सकता है, लेकिन हम पर कोई प्रश्न नहीं था अपनी उम्मीदों क्या थे. कोई बुरी भावनाएँ नहीं थे, कोई गलतफहमी, सिर्फ उम्मीदों, accountabilities, और कुल स्थिति awareness.Aubie Pouncey प्रबंधन में पिछले कई वर्षों के लिए किया गया है. कर में तो वह अपने perofrmance प्रबंधन कौशल विकसित की है अविश्वसनीय सफलता में जिसके परिणामस्वरूप. वह http://www.righttolead.com योगदान के लिए एक लेखक है और वह एक बहुत ही सफलता के प्रदर्शन के प्रबंधन की प्रक्रिया विकसित की है: http://www.accountabilityprocess.com
Article Source: Messaggiamo.Com
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