Você está ganhando a guerra de talentos?
Quantas vezes você já ouviu ou leu, "Nossos funcionários são nosso maior patrimônio"? Quais são as chances de qualquer empresa sobreviver se não pode encontrar o direito dos trabalhadores? ou encontrar um número suficiente deles? Em 2003, Roger Herman, Tom Olívio, e Joyce Gioia escreveu na crise iminente que, no ano de 2010, a economia E.U. vai apoiar 10 milhões de empregos mais haverá pessoas na força de trabalho a preencher mesmos.Ali cenário futuro poderia fazer 1990's atrasados olhar mercado volátil como o trabalho era relativamente estável em relação ao que poderá em breve experience.Is sua empresa actualmente em risco de se encontrar bastante gente boa? Você pode prever ou não o seu início trabalhadores estão planejando ir embora? Nesta era de informação sobre a demanda, mudando drasticamente ambientes de trabalho e força de trabalho, e os funcionários que trazem uma rede enorme de recursos com que eles trabalhem cada único dia (e também levar para casa os mesmos recursos com eles à noite), não seria bom saber como você está realmente fazendo na guerra por talentos? Peter Drucker afirma que "66% de seus novos contratados irá revelar-se ser erros nos primeiros 12 meses ", mas a maioria das empresas continuam business as usual no que se refere à seleção de funcionários, desenvolvimento e retenção. A maioria das empresas estão constantemente olhando para empregar mais produtivos empregados, mas a maioria não sabe o melhor lugar para começar, como evidenciado a seguir:? A maioria das empresas não utilizam qualquer tipo de instrumento de avaliação antes de fazer uma oferta? Das empresas que usam instrumentos de avaliação mais usa, ferramentas que focar apenas traços de personalidade? Muitas das ferramentas de estilo de personalidade não foram criados para uso comercial? eles tinham a intenção de ajudar a identificar comportamentos desviantes? Muitas das personalidade mais comumente utilizados avaliações têm índices de confiabilidade que estão abaixo do recomendado mínimos estabelecidos pela Associação dos Profissionais de Testes e algumas não são destinados a serem utilizados como ferramentas de previsão? Pesquisa em mais de 85 anos de avaliação história indica que a capacidade mental geral (isto é, como uma pessoa processa a informação) tem a maior validade na predição de sucesso do trabalho futuro de qualquer mensurado única característica Autores Best Selling Diga o ThingsSeveral mesmo best-seller autores ao longo dos últimos anos, corajosamente sugerido que as empresas e os indivíduos devem estar se movendo em termos de ajudar as pessoas a encontrar seus nichos de direito no mundo. Não importa se você está vindo do indivíduo ou a perspectiva da empresa, os resultados e conclusões são todos same.All dos autores listados abaixo concordam que a melhor maneira de maximizar a produtividade é combinar Presentes de pessoas, habilidades e interesses para os trabalhos que você pedir que eles façam. Um funcionário que seja um bom jogo para o seu papel será mais produtivo, ganhar mais dinheiro para si e para a empresa, e ficar mais de um que não seja um bom jogo para o seu papel. Isso parece simples - como o bom e velho senso comum, mas todos nós sabemos o senso comum não é tudo o que common.In 1999 Marcus Buckingham e Curt Coffman escreveu Primeiro, Quebre Todas as Regras. O livro foi baseado em dados recolhidos pela Gallup Organization em mais de um milhão de empregados e 80.000 gestores. Algumas das conclusões desta pesquisa foram:? Grandes gerentes não acreditam que, com formação suficiente, uma pessoa pode conseguir qualquer coisa que ele define sua mente? O comportamento humano pode ser dividido em três categorias distintas: as competências (capacidades que podem ser transferidos, ou ensinou, de uma pessoa para outra), que atingem a idade adulta, e raramente podem ser significativamente alterados depois que uma pessoa amadurece? Para entender melhor os talentos que são mais importantes que ocupam essas funções específicas de sua empresa, você deve começar por quem no desempenho actual topo desses rolesJim Collins escreveu Good to Great, em 2001, explicando por meio de outro projeto de pesquisa extensa por isso que algumas empresas acabou por ser verdadeiramente grande, enquanto as outras empresas que enfrentado circunstâncias semelhantes, não o fez. Uma de suas conclusões surpreendentes foi a de que, "Pessoas O velho ditado" é o seu activo mais importante "acaba por ser errado. As pessoas não são o seu activo mais importante. O direito as pessoas são. "seu capítulo 3, primeiro que, então o que, fez muitos líderes parar e pensar sobre como eles constroem suas equipes em torno themselves.In 2002 Lou Adler lançou uma versão revisada do seu salário com o seu livro de 1998 Cabeça. Nele, Adler opiniões uma multiplicidade de práticas de contratação e que alguns métodos funcionam melhor do que outros na construção de grandes empresas. Em seu capítulo sobre o que fazer após a primeira entrevista, Alder recomenda o uso de ferramentas que têm a capacidade de medir não apenas a personalidade, mas também às competências cognitivas e interesses, e concordou com Buckingham e Coffman em dizer que essas ferramentas devem também ser capazes de referência da sua empresa melhor desempenho em um trabalho específico function.Also em 2002, Rick Warren escreveu um best-seller chamado The Purpose Driven Life, no qual ele descreve por que as pessoas são melhores em algumas coisas em relação aos outros. Warren não estava tentando explicar o sucesso de uma perspectiva de negócios como o de outros autores listados acima, e ele usou a terminologia ligeiramente diferente. Mas existem muitas semelhanças óbvias na estrutura SHAPE Warren para que as pessoas devem entender na escolha de suas profissões, em comparação com os quadros sugerido pelos outros authors.S = dons espirituais, habilidades para servir a Deus dada apenas para believersH = Coração, seus desejos, esperanças, interesses, sonhos e affectionsA = habilidades, talentos naturais que você nasceu withP = personalidade, características comportamentais que nos tornam todos uniqueE Experience =, ou aquilo que temos sido expostos toCompanies olhar para este informações e, geralmente, acho que uma de três coisas:? Estamos indo bem, não precisamos de mudar a nossa seleção ou de práticas de conservação? Nós provavelmente poderia fazer melhor nestas áreas, mas teria custo muito alto? Nós não temos a hora de adicionar isso ao nosso processesPeopleRight atual foi fundada em 2002 para ajudar as empresas a tomar decisões mais inteligentes em selecionar, desenvolver e reter empregados grandes. Nós mostramos como as empresas podem tomar vantagem de as últimas pesquisas e tecnologia na indústria de avaliação sem quebrar o banco ou alargar os serviços process.Our seleção normalmente custam menos do que o custo de uma má contratação, e nós estamos felizes medida de nossos resultados para continuar a ganhar o seu negócio. Mais de 95% de nossos clientes perguntaram-nos de volta a fazer trabalho suplementar após o nosso primeiro project.About o autor: Mike McCormack é o presidente e dono da PEOPLERIGHT. Ele é um especialista em avaliar e categorizar potencial de desempenho humano, especialmente no que se refere à avaliação e contratação de funcionários. Com a experiência profissional de mais de vinte anos lidando com o pessoal questões, Mike ajuda as empresas a identificar as características essenciais de seus melhores funcionários e, em seguida medir essas características na nova applicants.He diz: "O sucesso ou fracasso de uma empresa resume-se a quer tenham ou não as pessoas certas no lugar certo na hora certa. "O autor de vários artigos, Mike tinha sido publicada no boletim Mays Business School CNVE, falei com as associações e conferências de negócios, e foi professor convidado na Texas Christian University e da University of North Texas. Ele tem uma licenciatura em engenharia e um MBA de Texas A & M University.To saber mais sobre como melhorar
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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