너는 재능 전쟁을 이기고 있는가?
몇 시간을 너는, "우리의 직원 이는가 우리의 가장 중대한가 자산" 듣는가 읽었는가?
우측 직원을 발견할 무엇을 어떤 회사의 기회는 살아나고 있는가? 충분히의 또는 그들의 발견? 2003년RogerHerman,TomOlivio, 및JoyceGioia안에 년2010까지 미국 경제가 천만 일을 더보다는 지원할 것이다 긴박한 위기안에 거기서 있을 것이다 그들을 채우는 노동 인구안에 사람 썼다.
비교되는 관계되 안정되어 있었는 우리가 빨리 모르다 것을에 경험할지도 처럼 이 미래 대본은 1990년대 후반에게 휘발성 인력 시장을 본 수 있었다.
너의 회사는 이젠 그만을 발견하는가의 위험에 현재 좋은가 사람 이는가? 너는 너의 최고 직원이 떠난것을 계획하고 있다 예언해 좋은가? 너가 재능을 위해 전쟁안에 진짜로 하고 있는 까 라고 알는가것은 정보의 이 시대안에, 격렬한가 일 환경 및 노동 인구, 및 각 단순한 일을 일하기 위하여 그들에 자원의 거창한 네트워크를 가져오는 직원 변화해 (그리고 또한 그들에게 동일한가 자원을 집으로 밤에 그들에 주문으로의 가지고 가는가 위하여), 좋지 않을는가?
, "너의 새로울 고용의66%첫번째12달안에 과오"이 이것을 끌 것과 피터Drucker은 주장한다, 그러나 직원 선택, 발달 및 보유에 적절한다 처럼 가장 큰 회사는 사업을 평소와 같이 계속한다. 생산적인 직원을 고용할것을 가장 큰 회사는 일정하게 보고, 그러나 아래에 입증되는것과 같이, 시작하기 위하여 가장 제일 장소를 알고있지 않는다:
? 가장 큰 회사는 제공하기보다 전에 평가 공구의 어떤 유형을 이용하지 않는다
? 평가 계기를 사용하는 회사의, 최대량은 개성 특색에 단 초점을 맞추는 공구를 사용한다
? 성격형 공구의 많은 것은 사업 사용을 위해 창조하지 않았다? 그들은 비정상적인 행동을 확인한것을 도록 예정되었다
? 일반적으로 사용한 개인 평가의 많은 것에는 시험 전문가의 협회에의해 놓는 추천한 최소한의 밑에 있는 신뢰도 점수가 있는다 어떤은 예언하는 공구로 사용을 위해 예정하고지 않
? 저 일반적인 정신적 능력이라고 (i.e, 라고 사람 처리 정보) 가장 높은 타당성이 어떤 단순한 특성의 예언에는안에 미래 일 성공 측정했다 있는다 것 을 평가 역사의85년에 연구는 위에 지적한다
제일 매출 저자는 동일한 것을 말한다
회사와 개인이 돕 사람 발견의 점에서 세계안에 그들의 우측 벽감을 이동함 에 곳에 최근 년에 몇 베스트셀러 저자는 대담하게 건의했다. 너가 개인 또는 회사 원근법에서 오고 있다 그것은, 결과 중요하지 않고 결론은 모든 동일물 이다.
생산력을 확대하는 제일 방법이 사람 선물을 일치한것을 이는 것을 저자의 모두는 너가 그들을 하라고 요청하는 일에 아래에 합의한다, 능력과 관심사 목록으로 만들었다. 그들의 역할을 위해 좋은 성냥이 아닌은 까 누구 그/그녀의 역할을 위해 좋은 성냥 이는 직원은 생산적 이고, 그들자신 회사를 위해 돈을 더 벌, 것보다는 오랫동안 체재할 것이다. 이것은 간단하게 소리가 난다 -- 좋은 오래 되는 상식, 그러나 우리 모두같이 - 상식이 전부 저 공유지가 아니다 것 을 알십시요.
1999년MarcusBuckingham과 무뚝뚝한Coffman안에 첫째로, 위반한다 모든 규칙을 썼다. 책은 및80,000매니저에게서 일백만명의 직원에Gallup조직에의해 모은 자료에 기초를 뒀다. 포함되는 이 연구에서 내리는 결론의 어떤:
? , 충분한 훈련에, 사람이 그가 그의 마음을에 놓는 아무거나를 달성할 수 있는 고 중대한 매니저는 믿지 않는다
? 인간 행동은 3개의 명료한 종류로 분할될 수 있는다: 특기 (옮길 수 있는 능력, 또는, 1명의 사람에게서 또 다른 한개에게 가르쳐), 지견 (것은 사람 알 을, 또한 가르칠 수 있는다), 그리고 재능 (생각, 감각 또는 행동 의 재발 본). 이 마지막 종류? 재능 - 성년이 우리에 의하여 도달할 전에 출생시 수여되나 개발되는 선물은, 사람이 성숙한 후에 희소하게 뜻깊게 변화할 수 있는다
? 잘 너의 회사안에 그 점유 명확한 역할안에 가장 중요한 재능을 이해하기 위하여, 너는 그 역할안에 현재 최고 연예인을 봐서 시작해야 한다
유사한 상황을 직면한 다른 회사는 그러나, 짐Collins은2001년에 중대한에게 좋은 써, 왜 진실하게 중대하기 위하여 끈 몇몇 회사 다른 집중 연구 계획사업으로 설명한. 그의 깜짝 놀라는 결론의 한개은 저것, "오래 되는 경구'사람 이다 너의 가장 중요한 자산'틀린것을 끈다 이었다. 사람은 너의 가장 중요한 자산이 아니다. 우측 사람은 이다." 그들자신의 주위에 그들의 팀을 건축하는 까 라고에 관하여 멈추고 생각하는 무엇이 의 그때 까 누구 많은 지도자에게 하는 그의 지부 제 3 의 첫째로.
2002년Lou안에Adler은 너의 머리에 그의1998권의 책 고용의 개정 버전을 풀어 놓았다. 그것안에, 몇몇 방법이 건물 중대한 회사안에 다른 사람보다는 잘 일하는 까 왜Adler은 고용 연습의 다혈증을 검토하고. 명확한 작업 기능안에 너의 회사 최고 연예인을benchmark할 것이다 무엇에 관하여 그의 지부, 그러나 이 공구가 또한 능력 있는 일 것이는 것과 말하기안에 또한 인식 특기 및 관심사안에, 첫번째 면접시험, 오리 나무가 뿐만 아니라 개성을 측정하는 능력이 있는 공구에는을 사용하여 추천한 후에 및Buckingham과Coffman에 일치해.
또한2002년에, 릭 워렌은 사람이 다른 사람에 비교되는 몇몇 것에 더 나은 까 왜 그가 기술하는 생활 몰n 목적이라고 부른 베스트 셀러를 썼다. 워렌은 의 위에 목록으로 만들n 다른 저자같이 사업 원근법에서 성공을 설명한것을 시도하고 있어 않아다, 그리고 그는 경미하게 다른 용어를 사용했다. 그러나 사람이 다른 저자가 까 건의하는 기구에 비교되는 그들의 직업을 선택하기안에 이해해야 하는 것을을 위해 워렌 모양 기구안에 많은 명백한 상사성 있는다.
S=영적인 선물, 신자에게 단 주는 서빙 신을 위해 능력
H=심혼, 너의 욕망, 희망, 관심사, 꿈 및 애정
A=능력, 자연적인 재능 너는 선천적에 이었다
P=개성, 우리들을 전부 유일한 만들는 행동 특성
우리가 드러낸 무엇에E=경험, 또는
회사는 이 정보를 보고 3개의 것의 흔하게 1개을 생각한다:
? 우리는 좋아 하고 있다, 우리는 우리 선택 또는 보유 관례를 바꾼것을 필요로 하지 않는다
? 우리는 이 지역안에 가능하게 잘 할 수 있었다, 그러나 그것은 너무 많이를 요할텐데
? 우리는 우리의 현재 과정에 이것을 추가하는 시간이 있지 않는다
회사가 중대한 직원을 선정하고기, 개발하고기 유지하기안에 지적인 결정을 내릴것을 도록PeopleRight은2002년에 발견했다. 그들이 은행을 끊기 선택 방법을 까 확장하기없이 평가 공업안에 최신 연구 그리고 기술을 이용할 수 있는 까 라고 우리는 회사에게 보인다.
우리의 결과를 측정하게 우리의 서비스는 정상적으로 1 나쁜 고용의 비용보다는 더 적은을 요하고, 우리는 너의 사업을 벌n것을 계속하 도록 행복하다. 우리의 클라이언트의95%에등을맞댄 우리의 첫번째 계획사업다음에 추가 일하십시요 것 을 우리들에게 물었다.
저자에 관하여:
마이크McCormack은PEOPLERIGHT의 대통령 그리고 소유자 이다. 특별한 직원의 평가 그리고 고용에 적절하기 때문에, 그는 인간적 행동 잠재력을 평가하고기 분류하기에 전문가 이다. 인원 문제점을 다루는 전문적 경험 20 년에에, 마이크 도움 회사는 그들의 최고 연예인의 근본적인 특성을 정밀 폭격을 하고, 그때 새로운 지원자안에 그 특성을 측정한다.
그들은 정시에 우측 장소안에 우측 사람이."있는다 그는," 회사 헌데의 성공 또는 실패 아래로 말한다 다각 기사의 마이크, 저자는 5월 실업 학교CNVE회보안에 간행되고, 협회와 영업 회의에 말하고, 북쪽 택사스의 택사스 기독교 대학 그리고 대학에 손님 강사에 이었었다. 그는 기술설계안에B.S.및 택사스A&M대학에서M.B.A.이 있는다.
더를 배우라고 마이크를 (너의 회사 사람 방정식을 개량하기 위하여 어떻게에 관하여214)357-2505에 부르고십시요 또는http://www.people-right.com에PeopleRight웹사이트를 방문하십시요
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