性能評価は有利である場合もある
勤務評定の会合: それは事実である- ほとんどのスーパーバイザーはおよび従業員に業績考査及び評価インタビューの方に否定的な感じがある。インタビューがスーパーバイザーが彼らの生産性を増進し、プロセスにかかわりたいと思う従業員にサポート及び方向を提供できる見通しへ判断の時間であると認識から考えている人々を移すことは頻繁に必要である。効果的に働くほとんどの従業員、結局、願い。少数は不完全にそして非効果的に働くことの概念を容認できる。評価は性能を増進するためにスーパーバイザー及び従業員が一緒に来る及びいかに述べるできる重要な時である。
評価はきちんとされる有利である: 規則的に従業員と業績を論議するskill/ability は意味する: 1. 定期的にすべての従業員と話す見つけるか、または作成時間。2. "私" を使用して個人との開いた、正直で、そして誠実なコミュニケーション声明。3. 人々を励ます利用の刺激の技術。必要な場合4. 重大なフィードバックをコーチすること、critiquing 、および与えること。
動機上の業績考査はインタビューする: 行なう業績考査のインタビューで考慮するべき主要因の1 つは目的方向づけられた行動にそして構成と個人間の関係を伝えることの集中の重要性である。
刺激を提供する目的: 1. 現実的がありなさい。それらは業積のための挑戦そして適度なチャンスを提供する。目的を余りに低く置けば、懇願を失う。それを余りに高く置けば、ほとんどの人々のためにたくさんの危険を要求する。subgoals を置けば、仕事が進むと同時に危険度を評価し、目的の変更を行なうことができる。2 。構成に関連していなさいありなさい。点目的が構成にいかに寄与するか示しなさい。従業員は目的の達成への貢献が構成の福利にいかに影響を与えるか見られるべきである。3 。従業員に関連しなさい。この目的はなぜ従業員にとって重要であるか。構成が目的の業積から得るもの彼または彼女は知っている。しかしいかに従業員の個人的な目的は組織の目的の達成によって達成されるか。より近く2 つが関連し、より大きい従業員の責任、そして刺激。
AE Schwartz の著作権をとりなさい及び仲間は 複製権所有。付加的な提示材料および資源のため: トレーナー、コンサルタント、スピーカー、Vendor/Organization として自由なリストのためのReadySetPresent 及び: TrainingConsortium
CEO 、A.E. Schwartz 及び仲間、ボストン、MA. は、40 の技術に提供する広範囲の組織管理トレーニングプログラムを基づかせていた。企業、研究、技術、政府、幸運100/500 の会社、および非営利組織の顧客のための世界的の毎年150 のプログラム上のSchwartz 氏の行ない。彼は頻繁に主ノートの提出者や世話役として会議にある。彼の様式は速速度を計られ、直接参加により、実用的、そして滑稽である。彼は米国中のダース大学上の65 の本およびプロダクト、およびそして大学でtaught/lectured に書いた。
記事のソース: Messaggiamo.Com
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