कार्यकारी प्रदर्शन - whos अक्षम प्रबंधकों के लिए दोषी हैं?
वाल स्ट्रीट जर्नल में हाल के एक लेख प्रश्न: कौन से अयोग्य प्रबंधकों के लिए दोष है? जवाब, बिल्कुल उठाया, वरिष्ठों जो किराया या उन्हें बढ़ावा देना है - क्योंकि वे जानबूझकर चुनें या नहीं बनाए रखने पर खराब प्रदर्शन. हर नेता को पता है कि उनके या अपनी खुद की सफलता के सही स्थिति में सही लोगों का उत्साह पर निर्भर करता है. यह उसकी या उसके मालिक पर एक प्रबंधक के खराब प्रदर्शन को दोष आसान है, लेकिन अधिक से अधिक बार नहीं है, प्रबंधकीय अक्षमता वरिष्ठ अधिकारियों को स्पष्ट नहीं है. इसके बजाय, गलती मूल्यांकन के लिए और प्रदर्शन failure.Despite उनकी व्यापक लोकप्रियता से निपटने के लिए उपलब्ध विकल्प इस्तेमाल किया सिस्टम के साथ है, मानक 360 मूल्यांकनों और psychometric परीक्षण को बताया, पूरी तरह से मूल्यांकन करने के लिए गरीब विकल्प हैं. मानकीकृत मूल्यांकन और परीक्षण तेजी क्षमता का निर्धारण करने के लिए और, किफायती विकल्प के रूप में पदोन्नत कर रहे हैं प्रदर्शन का मूल्यांकन. कंसल्टेंट्स और salespeople एक जैसे उनकी निष्पक्षता और accuracy.In वास्तविकता के लिए दलाल, ठेठ 360 मूल्यांकन के उद्देश्य से दूर है. कैसे अलग लोगों के साथ एक समूह, बहुत कर सकते हैं विषय और बहुत अलग अलग रिश्तों प्राथमिकताओं को एक व्यक्ति पेशेवर मूल्यांकन और निष्पक्ष उम्मीद? इसके अतिरिक्त सकता है, तो इन उपायों पर निर्भरता तुम महत्वपूर्ण याद करने के लिए प्रेरित कर सकते हैं कैसे वरिष्ठ अधिकारियों और प्रबंधकों को लगता है कि वे किस तरह एक दिन के लिए दिन के आधार कारक - जो करना या अपने संगठन के लिए कार्य करने की क्षमता को तोड़ सकते हैं पर दूसरों से संबंधित के बारे में जानकारी. जबकि 360s अपेक्षाकृत प्रदर्शित हो सकता है सस्ते और लागू करने के लिए, एक गरीब मूल्यांकन प्रणाली बहुत महंगा repercussions.The दूसरी समस्या हो सकती है जल्दी विकल्प अधिकारी floundering के लिए उपलब्ध है. "काटना गरीब ढीले प्रदर्शन 'है खो एक पहली पंक्ति की प्रतिक्रिया के रूप में प्रस्ताव खो देते हैं. यदि विकल्प की गोली है, वरिष्ठों को एक समस्या मानने अनिच्छुक जा सकता है और यहां तक कि सहयोगियों और मातहत एक को नष्ट करने के लिए जिम्मेदारी से हटना होगा कैरियर. जब इस तरह एक अलग स्थान या व्यवहार कोचिंग विकल्प के रूप में, समस्याओं और अधिक जल्दी on.Every कार्यकारिणी की पहचान हो जाने की संभावना हैं उपलब्ध हैं कुछ क्षेत्र में ताकत है. पहली कुंजी को कारगर नेतृत्व का सही स्थान है. यदि एक कार्यकारी प्रतिभा एक क्षेत्र के लिए नहीं है, तो वह एक अलग काम करने का अवसर दिया जाना चाहिए. रिचर्ड Branson, वर्जिन समूह के संस्थापक अरबपति कंपनियों के, दृढ़ता से मानना है कि अगर एक कर्मचारी उत्कृष्ट नहीं है, कंपनी के एक इलाके में तो वह एक अलग वर्जिन समूह में अच्छी तरह से काम करने का मौका दिया जाना चाहिए. वर्जिन पर गोलीबारी एक ही कम है option.Coaching, भी, एक फर्क कर सकते हैं. यह समझ में आता है कि कंपनी के नेताओं को समस्या प्रबंधकों के लिए कोचिंग में निवेश करके बुरा के बाद अच्छा पैसा फेंक संकोच होता है. हालांकि, कई संगठनों अंधाधुंध कार्यकारी विकास कार्यक्रमों के लिए बढ़ते प्रबंधकों व्यक्ति की विशिष्ट आवश्यकताओं की परवाह किए बिना निर्दिष्ट. यह स्पष्ट रूप से समय और पैसे की बर्बादी है. अत्यधिक लक्षित और कार्यकारी व्यक्तिगत प्रशिक्षण ज्यादा कर सकते हैं नेतृत्व competence.Today 'विकसित करने में लागत प्रभावी संगठन एस खरीद के लिए गुणवत्ता प्रबंधन incompetence.But बर्बाद कर दोष affixing मदद नहीं करेगा समय की वजह से लोगों को नहीं खो सकते. ग्रेटर प्रभावी मूल्यांकन में निवेश और कोचिंग की भर्ती और नए लोगों को प्रशिक्षण के खर्च की तुलना में एक बाल्टी में छोड़ देता है? पर कर्मचारी मुक्ति और apathy.Dr की अंतिम लागत का उल्लेख नहीं है. रॉबर्ट Karlsberg और डॉ. जेन एडलर वरिष्ठ नेतृत्व सलाहकार और सामरिक नेतृत्व LLC के संस्थापक हैं. वे वरिष्ठ अधिकारियों के साथ काम करने के लिए प्रदर्शन को अधिकतम करने के लिए, संक्रमण की सुविधा और प्रमुख परिवर्तन में तेजी लाने के पहल. संपर्क उन्हें 301-530-5611 या यात्रा http://www.PsychologyofPerformance.com पर
Article Source: Messaggiamo.Com
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