行政效能-衛生組織歸咎於不稱職的經理？
最近的文章中華爾街日報所提出的問題：誰來承擔責任無能的經理呢？答案當然是上級誰僱用或提升他們-而不是因為他們故意選擇或保留 表現差。每一位領導者都知道，他或她自己的成功取決於把合適的人在正確的位置。可以很容易地歸咎於經理人的表現欠佳，他或她的老闆，但更多的時候， 管理無能並不明顯的上司。相反，錯誤在於所使用的系統評價方法，而且可替代處理性能failure.Despite其廣泛的知名度， 標準360評價和心理測試的替代品的情況，進行全面評估。標準化的評估和測試晉升為快速，經濟的選擇和決定的能力 業績進行評估。顧問和銷售人員都為他們兜售他們的客觀性和accuracy.In現實，典型的360評價是遠遠目標。如何才能一組非常不同的人，非常 不同的關係這一主題，非常不同的優先級，預計評估個人的專業和客觀？此外，依靠這些措施可以使您錯過關鍵 有關如何高級管理人員和經理們認為，如何與他人在每天日常的基礎-這些因素，可以使您的組織或破壞的能力來執行。雖然360可出現相對 廉價和快速實施，一個貧窮的評估體系可以有非常昂貴的repercussions.The第二個問題是可替代掙扎管理人員。 “切割表現欠佳的鬆散”是一個 雙輸的命題，作為第一線的反應。如果選擇是射擊，上級可能不願意承認這個問題，甚至同事和下屬可能不惜摧毀責任 職業生涯。當替代的，如不同的立場或行為教練可用，問題更容易被早期發現on.Every行政當局在某些領域的優勢。第一個關鍵 有效的領導是正確的位置。如果行政機關沒有人才，為一個地區，他或她應該有機會做不同的工作。理查德布蘭森，億萬富翁創始人維珍集團 公司，堅信，如果僱員沒有一個地區的模範，在該公司，他或她應該有機會做好在不同的維珍集團工作。在維爾京，射擊是很少的 option.Coaching，也能發揮作用。這是可以理解的公司領導人將毫不猶豫地投好的壞的虧損後，由投資經理教練的問題。然而，許多組織 不加區別地分配提高管理人員管理發展課程，不論具體需要個人。這顯然是浪費時間和金錢。高度針對性和個性化的執行 教練可以更符合成本效益的開發領導competence.Today氏組織不能輸不起的人，由於質量管理incompetence.But浪費時間追究責任是無濟於事的。大 投資有效的評價和指導，是九牛一毛的費用相比，招募和培訓新的人？更不用說最終成本僱員脫離接觸和apathy.Dr。羅伯特 卡爾斯貝格博士和簡阿德勒是高級領導顧問和創始人的戰略領導力公司。他們工作與高級管理人員最大限度地提高性能，促進和加速轉變的重大變革 倡議。他們接觸301-530-5611或訪問http://www.PsychologyofPerformance.com
文章來源: Messaggiamo.Com
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