Prestazioni Executive - whos per colpa di dirigenti incompetenti?
Un recente articolo del Wall Street Journal ha sollevato la questione: chi è la colpa per i dirigenti inetti? La risposta, naturalmente, è che i superiori di locazione o la loro promozione - ma non perché intenzionalmente selezionare o mantenere poveri esecutori. Ogni capo sa che il suo stesso successo dipende da mettere le persone giuste nelle posizioni di destra. E 'facile dare la colpa scarse prestazioni di un manager sul suo capo, ma il più delle volte, incompetenza manageriale non è chiaro ai superiori. Invece, la colpa risiede con i sistemi utilizzati per la valutazione e le alternative disponibili per trattare le prestazioni failure.Despite loro popolarità, standard di 360 valutazioni e test psicometrici sono sostituti per i poveri informato, una valutazione approfondita. Valutazioni standardizzate e le prove sono promossi come rapida, alternativa economica per la determinazione e la competenza valutare le prestazioni. Consulenti e venditori sia tout per la loro obiettività e accuracy.In realtà, la tipica 360 di valutazione è tutt'altro obiettivo. Come può un gruppo di persone molto diverse, con molto rapporti diversi per il soggetto e molto diverse priorità, è previsto per valutare una persona professionalmente e obiettivamente? Inoltre, il ricorso a tali misure possono causare a perdere cruciale informazioni su come dirigenti e manager pensano e come si relazionano con gli altri in un giorno per giorno - i fattori che possono creare o distruggere la capacità della vostra organizzazione a svolgere. Mentre 360 possono apparire relativamente a basso costo e di rapida attuazione, di un sistema di valutazione poveri possono avere molto costoso repercussions.The secondo problema è le alternative disponibili per annaspare dirigenti. "Taglio efficienti sciolti" è un solo perdere proposizione come una risposta di prima linea. Se l'alternativa è la cottura, i superiori possono essere riluttanti a riconoscere un problema e anche i colleghi e subordinati potrebbe ridursi da responsabilità per la distruzione di una carriera. Quando le alternative, come ad esempio una posizione diversa o coaching comportamentale sono disponibili, i problemi sono molto più probabilità di essere individuati esecutivo primi on.Every ha punti di forza in alcuni Arena. La prima chiave di una leadership efficace è il corretto posizionamento. Se un dirigente non ha il talento per una zona, lui o lei dovrebbe essere data la possibilità di fare un lavoro diverso. Richard Branson, miliardario fondatore del gruppo Virgin delle imprese, è fermamente convinta che se un lavoratore non eccelle in un settore della società, lui o lei dovrebbe essere data la possibilità di fare bene in un altro posto di lavoro del Gruppo Virgin. Alla Vergine, lo scatto è di rado un option.Coaching, troppo, può fare la differenza. È comprensibile che i dirigenti dell'azienda avrebbero esitato a gettare soldi dopo cattiva investendo nella formazione per i dirigenti problema. Tuttavia, molte organizzazioni indiscriminatamente assegnare manager aumento di programmi di sviluppo esecutivo a prescindere delle esigenze specifiche dei singoli. Questo è chiaramente uno spreco di tempo e denaro. Altamente mirati e personalizzati executive costo coaching può essere molto più efficace per sviluppare la leadership competence.Today 's organizzazione non può permettersi di perdere le persone a causa di qualità manageriali perdere tempo incompetence.But apposizione colpa non aiuta. Maggiore gli investimenti in materia di valutazione efficace e coaching è una goccia nel mare rispetto alle spese di assunzione e formazione di persone nuove? per non parlare del costo finale del disimpegno dei dipendenti e apathy.Dr. Robert Karlsberg e il dottor Jane Adler sono consulenti senior leadership e fondatori di condotta strategica LLC. Lavorano con gli alti dirigenti di massimizzare le prestazioni, facilitare le transizioni e di accelerare i cambiamenti più importanti iniziative. Contatto con loro al 301-530-5611 o visitare il http://www.PsychologyofPerformance.com
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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