행정상 성과 -- 무능한 매니저를 비난할 것일 whos?
월스트리트 저널에 있는 최근 기사는 문제를 일으켰다: 누구 적합하지 않는 매니저를 비난하기 위한 것인가?
응답은, 당연히, 그(것)들을 고용하거나 증진하는 상사이다 -- 그러나 아닙니다 때문에 그들이 의도적으로 가난한 연예인을 선정하기 유지하기. 각 지도자는 그 혹은 그녀의 자신의 성공이 적당한 위치에 있는 맞은 사람들을 두는에 다는 것을 알고 있다. 그 혹은 그녀의 두목에 매니저의 빈약한 성과를 비난하는 것은 쉽다, 그러나 종종, 관리 무능력은 상사에게 명백하지 않다. 대신, 결함은 평가에 사용된 체계 및 성과 실패를 취급을 위해 유효한 대안으로 속인다.
그들의 대폭적인 인기에도 불구하고, 기준 360 평가와 심리 측정 시험은 정보통, 철저한 평가를 위한 빈약한 대용품이다. 표준화된 평가 및 시험은 적성을 결정하고 성과 사정하기를 위한 급속한, 경제적인 대안으로 승진된다. 고문과 점원은 그들의 객관성 및 정확도를 비슷하게 그(것)들을 강매한다.
사실상, 전형적인 360 평가는 목적에서 멀리 이다. 어떻게 주제 및 아주 다른 우선권에 아주 다른 관계와 더불어 아주 다른 사람들의 그룹은, 개인을 전문적으로 그리고 객관적으로 평가하고 예상될 수 있는가?
게다가, 이 측정에 신뢰는 고위 간부 및 매니저가 생각하는 방법, 그리고 다른 사람과 날마다 관련되는 어떻게 당신이 - 만들 수 있고 또는 실행하는 당신의 조직의 능력을 끊는 요인에 관하여 결정적인 정보를 놓치는 원인이 될 수 있다. 360s가 실행하는 상대적으로 싸고 빠른 것처럼 보이는 수 있는 동안, 빈약한 평가 시스템에는 아주 비싼 반향이 있을 수 있다.
두번째 문제는 몸부림치는 행정관을 위해 유효한 대안이다. "가난한 연예인을 자르는 것은 첫줄 응답으로 느슨하게" 공멸 건의안이다. 대안이 발사하는 경우에, 상사는 문제를 인정하게 꺼릴지도 모르고다 동료와 부하 조차 경력 파괴를 위한 책임에서 긴축할지도 모르다. 다른 위치 행동 코치와 같은 대안이 유효하 때 문제는 매우 확률이 높다 일찍부터 확인되기 위하여.
각 행정관에는 어떤 경기장에 있는 힘이 있다. 효과적인 지도력에 첫번째 열쇠는 정확한 배치이다. 행정관에는 1개의 지역을 위한 재능이 없는 경우에, 그 또는 그녀는 다른 일을 하는 기회를 주어져야 한다. 직원이 회사의 1명의 지역에서 능가하지 않는 경우에 리처드 Branson 의 회사의 Virgin 그룹의 억만장자 창시자는, 그 또는 그녀 다른 Virgin 그룹 일에서 잘 하는 기회를 주어져야 한다 강하게 믿는다. Virgin에, 발사는 드물게 선택권이 아니다.
, 너무 코치는, 효과를 낼 수 있다. 회사 지도자가 문제 매니저를 위해 코치에 투자해서 악 후에 좋은 돈을 쓰는 것을 망설일 이해할 수 있다. 그러나, 많은 조직은 개인의 특정한 필요에 관계 없이 행정상 개발 프로그램에 무차별로 상승 매니저를 지정한다. 이것은 명확하게와 돈 시간 낭비이다. 높게 표적으로 하고 개인화한 행정관 코치는 발전 지도력 적성에서 훨씬 더 비용 효과적일 수 있다.
오늘 조직은 관리 무능력 때문에 질 사람들을 상실하는 것을 여유가 있을 수 없다.
그러나 시간 부착 비난을 낭비하는 것은 돕지 않을 것이다. 효과적인 평가 및 코치에 있는 더 중대한 투자는 새로운 사람들 보충하고 훈련하기의 경비와 비교된 물통에 있는 하락인가? 직원 이탈과 냉담의 궁극적인 비용을 언급하지 않기 위하여.
로버트 Karlsberg 박사와 Jane Adler 박사는 전략적인 지도력 LLC의 고위 지도력 고문 그리고 창시자이다. 그들은 고위 간부를 성과를 확대하기 위하여 사용하고, 전환을 촉진하고 중요한 변화 이니셔티브를 가속한다. 그(것)들을 301-530-5611에 접촉하거나 http://www.PsychologyofPerformance.com를 방문하십시오
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