Executive Leistung - Wer die Schuld für inkompetente Manager?
Einem kürzlich erschienenen Artikel in der "Wall Street Journal" die Frage: Wer ist schuld für die unfähigen Manager? Die Antwort ist natürlich, die Vorgesetzten, die Miete oder zu fördern - aber nicht, weil sie absichtlich oder wählen Sie behalten schlecht abschneiden. Jeder weiß, dass die Führer seiner eigenen Erfolg hängt davon ab, dass die richtigen Leute in den richtigen Positionen. Es ist einfach die Schuld eines Managers der schlechten Leistung in seinem oder ihrem Chef, aber häufiger als nicht Führungskräfte Inkompetenz ist nicht klar, Vorgesetzten. Statt dessen Schuld liegt bei den verwendeten Systeme für die Bewertung und mögliche Alternativen für den Umgang mit Leistung failure.Despite ihre große Popularität, 360 Standard-Auswertungen und psychometrische Tests werden schlechte Substitute für informiert, gründliche Auswertung. Standardisierte Prüfungen und Tests werden gefördert als schnelle, kostengünstige Alternativen für die Ermittlung und Kompetenz der Beurteilung der Leistung. Berater und Verkäufer gleichermaßen tout ihnen für ihre Objektivität und accuracy.In Realität, die typischen 360 Bewertung ist weit davon entfernt Ziel. Wie kann eine Gruppe von sehr unterschiedlichen Menschen, mit sehr verschiedenen Beziehungen zu den Themen und sehr unterschiedliche Schwerpunkte, erwartet werden, dass eine individuelle Bewertung professionell und objektiv? Zusätzlich, auf diese Maßnahmen können dazu führen, dass Sie zu verpassen entscheidend Informationen darüber, wie Führungskräfte und Manager denken und wie sie beziehen sich auf die andere an einem Tag für Tag - Faktoren, die die Pause oder Ihre Organisation in der Lage zu erfüllen. 360. Zwar kann relativ billig und schnell zu implementieren, eine schlechte Bewertung kann sehr teuer repercussions.The zweite Problem besteht darin, die vorhandenen Alternativen für marode Führungskräfte. "Cutting schlecht abschneiden locker" ist ein lose-lose Vorschlag als First-Line-Reaktion. Wenn die Alternative ist Feuern, Vorgesetzte kann nur ungern auf, ein Problem, und auch Kollegen und Untergebenen schrumpfen könnte aus der Verantwortung für die Zerstörung eines Karriere. Als Alternativen, wie eine andere Position oder Verhaltens-Coaching zur Verfügung stehen, sind viel eher zu den frühzeitig erkannt on.Every Executive hat Stärken in einigen Arena. Der erste Schlüssel zur effektive Führung ist korrekte Platzierung. Wenn eine Exekutive nicht die Begabung für ein Gebiet, er oder sie sollte die Möglichkeit eingeräumt werden, um einen anderen Job. Richard Branson, Milliardär Gründer der Virgin Group von Unternehmen, ist der Auffassung, der festen Überzeugung, dass, wenn ein Arbeitnehmer nicht überragend in einem Bereich des Unternehmens, er oder sie sollten die Möglichkeit zu tun, auch in einer anderen Virgin Group Job. Auf Virgin, Entlassung nur selten ein option.Coaching, auch einen Unterschied machen kann. Es ist verständlich, dass die führenden Unternehmen würde gerne zu werfen gutes Geld nach schlecht durch die Investition in Coaching für Führungskräfte Problem. Doch viele Organisationen wahllos zuordnen steigenden Manager Executive Development-Programme unabhängig von der spezifischen Bedürfnisse des Einzelnen. Dies ist eindeutig eine Verschwendung von Zeit und Geld. Sehr gezielte und personalisierte Exekutive Coaching ist weit kostengünstiger in der Entwicklung Führung competence.Today 's Organisation kann es sich nicht leisten zu verlieren Qualität Menschen durch Führungskräfte incompetence.But Zeit Anbringung Schuld wird nicht helfen. Greater Investitionen in effiziente Bewertung und Coaching ist ein Tropfen auf den heißen Stein im Vergleich zu den Kosten der Anwerbung und Ausbildung neuer Menschen? ganz zu schweigen von den endgültigen Kosten der Arbeitnehmer und den Rückzug apathy.Dr. Robert Karlsberg und Dr. Jane Adler sind leitende Führung Berater und Gründer der Strategischen Führungsausbildung LLC. Sie arbeiten mit Führungskräften zur Maximierung der Leistung, Übergänge zu erleichtern und zu beschleunigen wesentliche Änderung Initiativen. Kontakt zu ihnen 301-530-5611 oder besuchen Sie http://www.PsychologyofPerformance.com
Artikel Quelle: Messaggiamo.Com
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