行政效能-卫生组织归咎于不称职的经理？
阿在华尔街日报的一篇文章提出的问题：谁来承担责任无能的经理，答案当然是上级谁雇用或提升他们-而不是因为他们故意选择或保留 表现差。每一位领导者都知道他或她自己的成功放到正确的位置合适的人而定。可以很容易地指责他或她的老板经理人的表现不佳，但很多时候， 管理无能并不明显的上司。相反，错误在于评价和选择与性能failure.Despite处理的流行，可使用的系统， 标准360评价和心理测试的通知，进行全面评估的替代品。标准化的评估和测试晋升为快速，确定能力和经济的选择 业绩进行评估。顾问和销售人员都兜售他们的客观性和现实accuracy.In他们，典型的360评价是远远目标。如何能够在非常不同的一群人，非常 不同的关系这一主题，非常不同的优先级，预计评估个人的专业和客观？此外，依靠这些措施可以使您错过关键 有关如何高级管理人员和经理们认为，以及它们与上一整天的日常基础-这些因素，可以使您的组织或破坏的能力履行给他人。虽然360可出现相对 廉价和快速实施，一个贫穷的评估体系可以有非常昂贵的repercussions.The第二个问题是替代办法挣扎人员可用。 “切割表现欠佳的松散”是一个 双输，作为第一线反应命题。如果选择是射击，上级可能不愿意承认这个问题，甚至同事和下属可能会减少从破坏的责任 职业生涯。当这样一个不同的立场或行为教练选择，可用，问题更容易被早期发现on.Every长官在某些领域的优势。第一个关键 有效的领导是正确的位置。如果行政机关不具有某一领域的人才，他或她应该有机会做不同的工作。理查德布兰森，亿万富翁，维珍集团的创始人 公司，坚信，如果雇员不卓越，在一个地区的公司，他或她应该有机会在一个不同的维珍集团的工作做好。在维尔京，射击是很少的 option.Coaching，也能发挥作用。这是可以理解的公司领导人将毫不犹豫地抛出后，在教练的问题，管理良好的投资坏钱。然而，许多组织 不加区别地分配提高管理人员管理发展课程，无论对个人的具体需要。这显然是浪费时间和金钱。高度针对性和个性化的执行 教练可以得多的成本开发领导competence.Today'组织可以有效地拧不能失去的人，由于质量管理incompetence.But浪费时间追究责任是无济于事的。大 投资有效的评价和指导是一个杯水车薪相比，招募和训练新员工的费用？更遑论对员工脱离接触和apathy.Dr最终费用。罗伯特 卡尔斯贝格博士和简阿德勒的高级顾问和领导的战略领导公司的创始人。他们工作与高级管理人员最大限度地提高性能，促进和加速转变的重大变革 倡议。他们接触301-530-5611或访问http://www.PsychologyofPerformance.com
文章来源: Messaggiamo.Com
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