Além de treinamento de gestão: quando as coisas estão ficando fora de controle
Dirigentes e gerentes, muitas vezes nos perguntam: 'O que você faz quando você tentou orientar e aconselhar um funcionário sobre uma preocupação de desempenho, eo empregado não tenha respondido? Infelizmente, vemos muitos casos até em que o líder não tem, de boa fé, tentou treinador do empregado ou para colocar as preocupações do líder em palavras. Muitas vezes, os dirigentes procuram uma alternativa de solução rápida para o que é percebido como um confrontation.We difícil e doloroso Também aprendemos com a experiência em primeira mão que o coaching de gestão não é um esforço tiro. É preciso regular os contínuos debates e experiências para alcançar o nível de apoio e cooperação necessária. Quando você tem verdadeiramente esgotado todos os seus esforços de boa-fé para treinar um funcionário para mudar, você tem o direito de passar para a próxima melhor alternativa, uma orientação baseada solution.In determinadas situações, os funcionários têm se acostumado a e dependente de autoridade pesados no local de trabalho, ou eles simplesmente não se sente ligado ao trabalho ou organização. Não estamos defendendo que o líder esperar alguém para passar a um deslizamento de permissão para tentar um diferente abordagem, mas sim, o líder deve dizer ao funcionário que a abordagem de coaching de gestão não tem funcionado e é hora de tomar um caminho diferente. Provavelmente, a melhor coisa que um líder pode fazer é, literalmente, chamar um time-out, puxar para trás, e reexaminar todo o contrato interpessoal / trabalho ou acordo com o empregado. O líder precisa reconsiderar as premissas básicas e compreensão sobre o papel do trabalhador e condições de emprego na organização. Esta é uma grande effort.It renegociação é muito possível que as exigências do trabalho ou as expectativas e objectivos pessoais do empregado ou dirigente ter mudado bastante de que um real ponto de pressão foi criado na líder do relacionamento entre empregado. Lembre-se de um contrato social entre um líder e um empregado trabalha, desde que haja "consentimento mútuo e consideração" válida para ambos partes. Se um novo acordo e visão compartilhada de objetivos comuns podem ser alcançados, então um novo estado de chefe / empregado estabilidade e equilíbrio será alcançado. Se não, o líder eo trabalhador deve começar a explorar e planejar uma maneira de separar os líderes effectively.Some dizem que não podem passar sem o empregado. Não tem problema? você só precisa procurar maneiras criativas para reestruturar o trabalho do empregado ou reatribuir ou reprimir os empregado para cortar suas perdas e limitar a sua exposição. Você pode considerar "down-sizing" O papel do trabalhador para atender às necessidades da estratégia situation.Another é buscar um caminho ou disciplinar formal ou ação do estágio. Obviamente esta é mais arriscada, que pode ser um caminho sem retorno, no sentido de cultivar uma relação saudável em um clima de hostilidade e ressentimento possível, raiva e constrangimento com disciplinar é difícil. Você pode ser forçado a prosseguir este caminho para o fim desagradável de uma separação, o derradeiro desafio para qualquer outra coisa leader.The você pode considerar é tomar duas aspirinas, sorrir e suportá-lo, e vá em lotes de vacations.If curta que você gostaria de aprender mais sobre CMOE 27 anos de pesquisa em gestão de treinamento e experiência, entre em contato com um Gerente Regional no (888) 262-2499. Para saber mais por isso organizações tais como a Pfizer, a Chevron, Texaco, a Samsung, e outros optaram CMOE favor visitar o site.
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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