Más allá De Entrenar De la Gerencia: Cuando las cosas son el salir del control
¿Los líderes y los encargados a menudo nos preguntan, ' qué usted hace cuando usted ha intentado entrenar y aconsejar a un empleado sobre una preocupación del funcionamiento, y el empleado no ha respondido?
Desafortunadamente, vemos lejos también muchos casos donde el líder no tiene, en la buena fe, intentada para entrenar al empleado o para poner las preocupaciones del líder en palabras. A menudo, los líderes buscan un alternativa rápido del arreglo a qué se percibe como confrontación difícil y dolorosa.
También hemos aprendido de experiencia de primera mano que el entrenar de la gerencia no es un esfuerzo paso a paso. Toma discusiones y experiencias en curso regulares para alcanzar el nivel de la ayuda y de la cooperación necesitadas. Cuando usted ha agotado verdad todos sus esfuerzos good-faith de entrenar a un empleado en cambio, usted tiene la derecha de trasladarse al mejor alternativa siguiente, una solución basada que entrena.
En ciertas situaciones, los empleados han crecido acostumbrados a y dependiente en autoridad pesada en el lugar de trabajo, o apenas no se sienten unidos al trabajo o a la organización. No estamos abogando que la espera del líder para que alguien pase fuera de un resbalón del permiso para intentar un diverso acercamiento; algo, el líder debe decir al empleado que el acercamiento que entrenaba de la gerencia no haya trabajado y es hora de tomar una diversa trayectoria. Probablemente la mejor cosa que un líder puede hacer es literalmente llamada al descanso, tirón detrás, y reexaminar el contrato entero o el acuerdo de interpersonal/working con el empleado. El líder necesita reconsiderar las asunciones básicas y entender sobre el papel y los términos del empleado del empleo en la organización. Esto es un esfuerzo importante de la renegociación.
Es muy posible que el trabajo exige o las expectativas y los objetivos personales del empleado o del líder hayan cambiado suficientemente que un punto verdadero de la presión se ha creado en la relación de leader/employee. Recuerde, un contrato social entre un líder y empleado trabaja tan de largo como hay "consentimiento mutuo y consideración válida" para ambas partes. Si un nuevo acuerdo y una visión compartida de metas comunes pueden ser alcanzados, entonces un nuevo estado de la estabilidad y del equilibrio de leader/employee será alcanzado. Si no, el líder y el empleado deben comenzar a explorar y a planear una manera de separarse con eficacia.
Algunos líderes dicen que no pueden conseguir adelante sin el empleado. ¿Ningún problema? usted necesita simplemente buscar maneras creativas de reestructurar el trabajo del empleado o de reasignar o de enseñar /aprender habilidades nuevas al empleado para cortar sus pérdidas y para limitar su exposición. Usted puede considerar "down-sizing" el papel del empleado para caber las necesidades de la situación.
Otra estrategia es perseguir una trayectoria o una acción disciplinaria o probatoria formal. Esto es obviamente ma's riskier; puede ser una trayectoria de ninguna vuelta en el sentido que cultivando una relación sana en un clima de la hostilidad y del resentimiento posible, la cólera, y la acción disciplinaria del excedente de la vergu|enza es difíciles. Usted puede ser forzado perseguir esta trayectoria al final desagradable de una separación, el último desafío para cualquier líder.
La otra cosa que usted puede considerar es tomar dos aspirina, mueca y llevarlos, y va en las porciones de vacaciones cortas.
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Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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