Au-delà de coaching de gestion: lorsque les choses deviennent hors de contrôle
Les dirigeants et gestionnaires nous demandent souvent: «Que faites-vous quand vous avez essayé d'entraîneur et l'avocat de l'employé au sujet d'un souci de performance, et le salarié n'a pas répondu? Malheureusement, nous voyons beaucoup trop de cas où la LEADER n'a pas, de bonne foi, a tenté d'encadrer l'employé ou de mettre les préoccupations du leader en mots. Souvent, les dirigeants de trouver une autre solution rapide à ce qui est perçu comme un confrontation.We difficile et douloureux avons également appris de l'expérience de première main que le coaching de gestion n'est pas un effort fusillés. Il tient régulièrement des discussions en cours et expériences afin d'atteindre le niveau de soutien et la coopération nécessaires. Lorsque vous avez vraiment épuisé tous vos efforts de bonne foi de l'entraîneur d'un employé dans le changement, vous avez le droit de passer à la deuxième meilleure alternative, un coaching basé solution.In certaines situations, les employés ont pris l'habitude de et dépendant de l'autorité lourds dans le lieu de travail, ou c'est juste qu'ils ne se sentent pas attachés à l'emploi ou l'organisation. Nous ne préconisons pas que le chef d'attendre que quelqu'un de passer d'une fiche, la permission de tenter une autre approche, mais plutôt, le chef doit dire à l'employé que l'approche de coaching de gestion n'a pas fonctionné et il est temps de prendre un chemin différent. Probablement la meilleure chose qu'un dirigeant peut faire est d'appeler littéralement un temps mort, retirer, et de réexaminer l'ensemble du contrat interpersonnelles / de travail ou d'un accord avec l'employé. Le leader a besoin de reconsidérer les hypothèses de base et la compréhension au sujet du rôle de l'employé et les conditions de l'emploi dans l'organisation. Il s'agit d'une renégociation effort.It majeure est très possible que les demandes d'emploi ou des attentes et des objectifs personnels de l'employé ou dirigeant ont suffisamment changé qu'une véritable point de pression a été créé dans le chef de file / employé. Rappelez-vous, un contrat social entre un leader et un employé travaille tant qu'il est «consentement mutuel et de considération valable" pour les deux parties. Si un nouvel accord et une vision partagée des objectifs communs peut être atteint, alors un nouvel état d'un leader ou employé de la stabilité et l'équilibre sera atteint. Si non, le chef et l'employé devraient commencer à explorer et plan d'une manière de séparer les dirigeants effectively.Some disent qu'ils ne peuvent pas se passer de l'employé. Pas de problème? il vous suffit de chercher des façons créatives de restructurer la qualification du salarié ou de réaffecter ou à recycler la employé à réduire vos pertes et de limiter votre exposition. Vous mai considérer «down-sizing" Le rôle de l'employé pour répondre aux besoins de la stratégie situation.Another est de poursuivre un chemin ou disciplinaires formelles ou probatoire d'action. Évidemment, cela est plus risqué, elle mai être un chemin de non-retour en ce sens que de cultiver une relation saine dans un climat d'hostilité et de ressentiment éventuel, de colère et d'embarras plus des mesures disciplinaires sont difficiles. Vous mai être contraint de poursuivre dans cette voie jusqu'au bout désagréable d'une séparation, le défi ultime pour toute autre chose leader.The vous envisager de mai est de prendre deux aspirines, sourire et supporter, et aller sur des lots de vacations.If courts que vous souhaitez en apprendre plus environ 27 ans CMOE de recherche coaching de gestion et d'expérience, s'il vous plaît communiquer avec un gestionnaire régional au (888) 262-2499. Pour en savoir plus pourquoi des organisations telles que Pfizer, Chevron, Texaco, Samsung, et d'autres ont choisi CMOE s'il vous plaît visitez leur site Web.
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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