Usando opiniões empregado efetivamente na concepção de programas hr
Usando Opiniões empregado eficazmente Quando Projetando HR ProgramsEmployee opinião é um dos recursos mais poderosos disponíveis para profissionais de recursos humanos. Mas quais são os melhores métodos para aproveitar essas opiniões? Conversation - Acolhendo feedback através de conversação informal é o primeiro passo para utilizar os pontos de vista dos Grupos employees.Focus - Os grupos de foco ter conversa para o próximo nível de reflexão sobre questões específicas. Um grupo de foco nos dá uma visão de RH para os pensamentos, sentimentos e motivações por trás de um parecer. Um grupo de foco ideal consiste de 10 - 20 análise employees.SWOT - Embora os grupos focais têm mais livre discussão fluir, Análise SWOT o foco do grupo sobre questões muito específicas. Primeiro, os pontos fortes da organização são exploradas. Em segundo lugar, os pontos fracos da organização são discutidas. Em terceiro lugar, Oportunidades para melhoria são brainstormed. Por fim, as ameaças são a melhoria considered.Opinion Pesquisas - As pesquisas são um meio eficiente de extrair a informação, e para grandes ou geograficamente dispersos organizações podem ser a única opção. Aqui estão algumas coisas a considerar ao planejar uma pesquisa: Tipo - Web inquéritos de base podem trabalhar para as empresas tecnologicamente, mas outros podem preferir telefone, ou tentou-e-verdadeiro-caneta e papel - surveys.Length - Em algum lugar entre 30-60 perguntas é o comprimento ideal de um inquérito. Por mais tempo e você corre o risco de condução taxas de resposta para baixo devido a fatigue.Language entrevistado - Tanto a nível da leitura e da língua nativa de uma base de organização dos trabalhadores são fundamentais para a elaboração de perguntas eficazes. "Enquanto um inquérito pode ser usado como medicina preventiva, quando faz perguntas sobre uma grande variedade de questões, ele também pode extrair respostas sobre indivíduos conhecidos por gerar insatisfação. Se HR recebe o vento de rumores sobre um supervisor em particular, ou avisos de uma elevada taxa de rotatividade em sua área, um inquérito pode ser capaz de identificar o que está errado ", explicou Jennifer C. Loftus, SPHR, CCP, CEC, GRP, Director Nacional, Astron Solutions.After primeira pesquisa de uma organização, será difícil tirar conclusões definitivas além extremos positivos e áreas para aprimoramento. Nos últimos anos, análises de tendência será possível mudar opiniões ou persistem sobre questões fundamentais. Depois da primeira pesquisa, o foco em extremos. Onde é que a organização receber suas notas mais baixas? Procure para fora dessas áreas para o acompanhamento imediato e visível. Isto irá construir a fé no processo de pesquisa para o formulário years.Whatever futuro um levantamento preciso, ele está destinado a falhar a menos que os empregados têm fé em sua confidencialidade. É fortemente recomenda-se que um terceiro realizar o inquérito, como os funcionários são freqüentemente suspeitas de que os inquéritos de opinião são ferramentas de Polícia de uma organização "Pensamento". Feedback honesto não pode ser atingida se os funcionários se sentem suas opiniões pode ser rastreada para eles. "Follow-through é vital. A queixa é frequente vermos na seção de comentários de pesquisas de opinião é, 'Eu não acho que isso faz alguma diferença. Fazemos esta pesquisa a cada ano e nada acontece. Se você não quiser saber sobre um determinado assunto, ou não estão em condições de efetuar a mudança, uma vez que você faz, não pergunte. Foco no que interessa e pode ser atendido ", acrescentou Loftus.After um inquérito, visão ampla dos resultados e da gestão próximos passos terão que ser compartilhadas com os funcionários. Isso garante aos funcionários que as suas vozes foram ouvidas e que seus supervisores são sérios sobre fazer a necessário changes.Jennifer C. Loftus, SPHR, CCP, CBP, GRP é um Director Nacional de Astron Solutions. Suas principais áreas de especialização são personalizados de estudos de mercado, pesquisas de opinião dos funcionários, sistemas de entrevista de saída, Base de pagar compensação e programas de computador baseado em soluções para as questões de RH. Ela tem nove anos de experiência acumulada no Hay Group, Brinckerhoff Parsons, Eagle Electric Manufacturing Company, Pace University, e Harcourt General.Jennifer é membro da Society for Human Resource Management (SHRM), Consultores SHRM do Fórum, WorldatWork, e da Sociedade Americana da Saúde Administração de Recursos Humanos (ASHHRA). Ela é também um membro Nova York HR HR associações / Nova Iorque e de Nova York Compensação Association.Jennifer ocupa o cargo de Relações Públicas Presidente de RH / NY e é membro do Planejamento de Carreira e Desenvolvimento Profissional Committee.Jennifer é um procurado após o altofalante sobre temas relacionados com estratégias de retenção de funcionários, as tendências do mercado de trabalho e automação de recursos humanos. Ela já apareceu em Cold Pizza, mostram ESPN2 de manhã, e WNET, New Afiliado Iorque PBS, sobre o Canal de Emprego. Ela apresentou a conferências nacionais de emprego SHRM's Management Association (EMA) e ASHHRA, bem como numerosas conferências de RH local. Jennifer foi publicado no The Economist americana e Workspan, e citado no New York Daily News e Time Out New York. Ela é também um revisor artigo voluntário para WorldatWork.Jennifer tem um MBA em Gestão de Recursos Humanos da Pace University e bacharelado em Ciências Contábeis pela Universidade Rutgers. Ela é Professora Adjunta de Recursos Humanos da Universidade Pace. Jennifer chegar diretamente em 800-520-3889 ou jcloftus@astronsolutions.com.Have um pergunta sobre pesquisas de opinião dos funcionários? Astron www.astronsolutions.com Solutions é uma empresa de consultoria dedicada à prestação de serviços de consultoria de RH e tecnologia de suporte.
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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