नेतृत्व के लिए उम्मीदवारों की पहचान
किसी भी संगठन की प्रक्रिया की योजना बना उत्तराधिकार में एक महत्वपूर्ण काम उम्मीदवारों की पहचान है. परंपरागत रूप से, उम्मीदवारों के पिछले प्रदर्शन के आधार पर पहचान की गई है. हालांकि यह तर्कसंगत लगता है, यह समस्या में है practice.Past प्रदर्शन हमेशा एक निम्न स्तर की स्थिति में सफलता के उपाय. क्या उत्तराधिकार की योजना बना में जरूरत है एक प्रणाली की पहचान है एक भविष्य के उच्च स्तर की स्थिति में सफलता के लिए संभावित. सबसे अच्छा भविष्य कहनेवाला मॉडल मुझे मिल गया है नेतृत्व पाइपलाइन चरण, Drotter, और Noel.The नेतृत्व ने पाइपलाइन मॉडल है एक मॉडल है कि कौशल, समय आवेदन का वर्णन, प्रदान करता है और विभिन्न स्तरों पर सफल होने की आवश्यकता मूल्यों में संगठन. जबकि सबसे नेतृत्व मॉडल और सिद्धांतों सामान्य में नेताओं की विशेषताओं का वर्णन, नेतृत्व पाइप लाइन में परिवर्तित सफलता के लिए एक स्तर से विशेष मानदंडों का वर्णन next.The नेतृत्व पाइपलाइन मॉडल में मदद करता है हमें पूरे संगठन में पदों के लिए उम्मीदवारों की पहचान करने के महत्व को देखने के लिए. पाइप लाइन लगातार नेता हैं जो गया है के साथ भरा होगा अगले उच्च स्तर के लिए विकास के लिए पहचान की. एक स्तर पर रोकना स्पष्ट रूप से पूरे संगठन में नेतृत्व विकास और उत्तराधिकार होगा नुकसान पाइप लाइन. क्या जरूरत है एक सावधानी से नजर रखी है में विकसित करने के लिए प्रणाली सामने से घर प्रतिभा-CEOs.At जीई और Citicorp, दो नेतृत्व पाइपलाइन मॉडल, नेतृत्व के एक स्तर से अगले के रूप में देखा जाता है के लिए मार्ग का प्रयोग कंपनियों को लाइन पर्यवेक्षकों "नेतृत्व पाइप लाइन में बदल जाता है." इन (या मार्ग बदल जाता है) महत्वपूर्ण विकास अनुभव प्रदान करते हैं. यदि इन बदल जाता है व्यक्तिगत उच्च स्तरीय नेतृत्व के लिए तैयार नहीं किया जा सकता छोड़ रहे हैं स्थिति. विकास के लिए ध्यान केंद्रित अगले उच्च स्तर के लिए महत्वपूर्ण कौशल और मूल्यों की कमी है, नहीं पिछले performance.I अक्सर पूछा, "क्या यह बेहतर संगठन बाहर से या भर्ती के लिए कर रहा हूँ चाहिए भीतर से? सुरक्षित "नेताओं का विकास, बल्कि uninsightful जवाब है," यह निर्भर करता है. "संगठन बाहर से भर्ती समझ में आता है जब कॉर्पोरेट संस्कृति या दिशा में एक बड़ा परिवर्तन है की जरूरत थी. लेकिन, मैं के बारे में अधिक सावधानी नेताओं के बाहर की भर्ती पर निर्भरता-होगा. हताश को संगठन से बाहर के नेताओं की भर्ती का प्रयास अपर्याप्त नेताओं pipeline.Recruiting नेतृत्व सुझाव संगठन के बाहर से बहुत महंगा हो सकता है. जैसा कि हम सभी जानते हैं, वहाँ बाजार में एक प्रतिभा की कमी नहीं है. इस उच्च प्रीमियम (या भी एकमुश्त वादा talent.The के लिए कीमत युद्ध) भुगतान करने के लिए नेतृत्व कर सकते हैं नेतृत्व ने पाइपलाइन मॉडल एक आम भाषा (शब्दावली) और क्या के लिए देखने के लिए विशेष मानदंड प्रदान करता है नेताओं में अगले उच्च स्तर पर. मॉडल कौशल, समय अनुप्रयोग, और एक विवरण प्रदान करता है एक के बाद एक स्तर पर नेताओं के लिए जरूरी मूल्य हैं. इस मापदंड के उम्मीदवारों की पहचान ही नहीं बल्कि उनके बाद के उच्च स्तरों के लिए उम्मीदवारों की पहचान करने के लिए महत्वपूर्ण development.The के लिए महत्वपूर्ण है जिम्मेदारी है कि वह भविष्यवाणी अपनी क्षमता प्राप्त करने में सफल होने के लिए और कौशल का प्रयोग कर रहा है, समय अनुप्रयोग, और अगले ही उच्च स्तर के मूल्यों. पिछले प्रदर्शन है अक्सर भविष्य में सफलता की एक गरीब कारक. याद करना कि कौशल कर रही है, समय अनुप्रयोग, और नेतृत्व के एक के बाद एक स्तर के मूल्यों में नाटकीय उत्तराधिकार में different.The चुनौती योजना और उम्मीदवारों की पहचान कर रहे हैं यकीन है कि लोगों को नियुक्त कर रहे हैं स्तर है कि उनके लिए उपयुक्त है. चुनौती इस बात से जटिल है कि (उम्मीद है कि परिवर्तन के लिए लोगों को समय पर बेहतर). किसी के लिए एक उपयुक्त स्थान आज उपयुक्त तीन साल से नहीं हो सकता है संगठन के भावी नेतृत्व के पदों के लिए उम्मीदवारों now.Identifying एक महत्वपूर्ण कार्य है. क्या आप उम्मीदवारों की पहचान करने के लिए एक प्रणाली है कि न केवल अपने वर्तमान कौशल, बल्कि अपनी इच्छा मानता है नए काम के मूल्यों और समय अनुप्रयोगों को अपनाने? डा. माइक Beitler के लेखक "सामरिक संगठनात्मक परिवर्तन है." एक स्वतंत्र 7 हिस्सा मिनी पाठ्यक्रम जाओ और किताब के बारे में अधिक जानने के लिए
Article Source: Messaggiamo.Com
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