Het identificeren van kandidaten voor leiding
Een kritieke taak in het successie planningsproces van om het even welke organisatie identificeert kandidaten. Traditioneel, zijn de kandidaten geïdentificeerdn gebaseerd op afgelopen prestaties. Terwijl dit logisch schijnt, is het in de praktijk problematisch.
Voorbij prestaties meet altijd succes in een positie op lager niveau. Wat in successie plannend nodig is is een systeem om potentieel voor succes in een toekomstige higher-level positie te identificeren. Het beste vooruitlopende model dat ik is het Model van de Pijpleiding van de Leiding door Charan, Drotter, en Noel heb gevonden.
De pijpleiding van de Leiding verstrekt een model dat de vaardigheden, de tijdtoepassingen, en de waarden beschrijft die worden vereist om op verschillende niveaus in de organisatie te slagen. Terwijl meeste leidingsmodellen en de theorieën kenmerken in het algemeen, van leiders beschrijven beschrijft de Pijpleiding van de Leiding specifieke criteria voor succes in het transitioning van één niveau aan volgende.
Het model van de Pijpleiding van de Leiding helpt ons om het belang te zien om kandidaten voor posities door de volledige organisatie te identificeren. De pijpleiding moet onophoudelijk met leiders worden gevuld die voor ontwikkeling voor het volgende hogere niveau zijn geïdentificeerde. Een pijpleidingsbelemmering op één niveau zal duidelijk leidingsontwikkeling en successie door de volledige organisatie berokkenen. Wat nodig is is een zorgvuldig gecontroleerd systeem om intern talent van frontliniesupervisors aan CEOs te ontwikkelen.
In GE en Citicorp, twee bedrijven gebruikend het Model van de Pijpleiding van de Leiding, worden de leidingspassages van één niveau aan volgende gezien zoals „draaien“ in de leidingspijpleiding. Deze draaien (of passages) verstrekken significante ontwikkelingservaringen. Als deze draaien worden overgeslagen kan het individu niet op higher-level leidingsposities worden voorbereid. De nadruk voor ontwikkeling zou het gebrek aan kritieke vaardigheden en waarden voor het volgende hogere niveau, niet verledenprestaties moeten zijn.
Ik word vaak gevraagd „het beter om van buiten de organisatie is aan te werven of leiders binnen te ontwikkelen van?“ De brandkast, maar het eerder uninsightful antwoord zijn, „het hangt.“ af
Het aanwerven van buiten de organisatie houdt steek wanneer een belangrijke verandering in collectieve cultuur of richting wordt vereist. Maar ik zou over de te sterke afhankelijkheid bij buitenkant het aanwerven van leiders waarschuwen. De wanhopige pogingen om leiders aan te werven van buiten de organisatie stellen een ontoereikende leidingspijpleiding voor.
Aanwerven van leiders van buiten de organisatie kan zeer duur zijn. Zoals we allen weten, is er een talententekort in de markt. Dit kan tot het betalen van hoge premies (of zelfs openlijke prijsoorlogen) voor leiden het beloven van talent.
Het model van de Pijpleiding van de Leiding biedt een gemeenschappelijke taal (terminologie) en specifieke criteria aan voor wat in leiders op het volgende hogere niveau te zoeken. Het model verstrekt een beschrijving van de vaardigheden, de tijdtoepassingen, en de waarden die van leiders op elk opeenvolgend niveau worden vereist. Deze criteria is kritiek niet alleen voor het identificeren van kandidaten maar ook voor hun verdere ontwikkeling.
De sleutel tot het identificeren van kandidaten voor hogere niveaus van verantwoordelijkheid moet hun potentieel voorspellen om in het bereiken te slagen en het gebruiken van de vaardigheden, de tijdtoepassingen, en de waarden van het volgende hogere niveau. De afgelopen prestaties zijn vaak een slechte voorspeller van toekomstig succes. Herinner dat de vaardigheden, de tijdtoepassingen, en de waarden van elk opeenvolgend niveau van leiding dramatisch verschillend zijn.
De uitdaging in successie die en kandidaten plant identificeert zorgt ervoor de mensen aan een niveau worden toegewezen dat voor hen aangewezen is. De uitdaging wordt gecompliceerd door het feit dat de mensen (hopelijk voor beter) in tijd veranderen. Een aangewezen positie voor iemand kan vandaag van nu geen aangewezen drie jaar zijn.
Het identificeren van kandidaten voor de toekomstige de leidingsposities van de organisatie is een kritieke taak. Hebt u een systeem om te identificeren kandidaten dat niet alleen hun huidige vaardigheden, maar ook hun bereidheid overweegt om nieuwe het werkwaarden en tijdtoepassingen goed te keuren?
Dr. Mike Beitler is de auteur van „Strategische Organisatorische Verandering.“ Krijg een vrije 7 deel mini-cursus en leer meer over het boek in http://www.strategic-organizational-change.com/
Artikel Bron: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster krijgen html code
Voeg dit artikel aan uw website!
Webmaster verzenden van artikelen
Geen registratie vereist! Vul het formulier in en uw artikel is in de Messaggiamo.Com Directory!
