Identifier les candidats à la direction
Une tâche essentielle dans le processus de planification de la succession de toute organisation est l'identification des candidats. Traditionnellement, les candidats ont été identifiés sur la base de performances passées. Tout cela semble logique, il est problématique dans practice.Past performances toujours la mesure de la réussite dans un poste de niveau inférieur. Ce qui est nécessaire à la planification de la succession est un système permettant d'identifier le potentiel de succès dans un futur poste de niveau supérieur. La meilleure prédiction J'ai trouvé le modèle est le modèle de Leadership Pipeline Charan, Drotter, et Noel.The Leadership Pipeline fournit un modèle qui décrit les compétences, les applications en temps, et les valeurs nécessaires pour réussir à différents niveaux dans l'organisation. Alors que la plupart des modèles de direction et les théories de décrire les caractéristiques des dirigeants en général, le Leadership Pipeline décrit des critères spécifiques pour la réussite de la transition d'un niveau à la Leadership Pipeline next.The modèle nous permet de voir l'importance de l'identification des candidats pour des postes dans l'ensemble de l'organisation. Le pipeline doit être continuellement remplis avec des dirigeants qui ont été identifiés pour le développement pour le prochain niveau supérieur. Un pipeline de boucher à un niveau clairement dommage de développement du leadership et de succession dans l'ensemble de l'organisation. Il s'agit donc d'un suivi attentif système de développement de talent dans la maison de superviseurs de première ligne de GE CEOs.At et Citicorp, deux sociétés à l'aide du modèle de Leadership Pipeline, le leadership des passages d'un niveau à l'autre sont considérés comme «tourne» dans le leadership pipeline. Ces tours (ou passages) de fournir des expériences de développement. Si ces tours sont ignorées de la personne mai ne pas être préparés à un niveau plus élevé de leadership positions. La priorité pour le développement doit être le manque de compétences essentielles et les valeurs pour le niveau supérieur, et non pas passé performance.I suis souvent demandé: «Est-il préférable de recruter à l'extérieur de l'organisation ou à des leaders de l'intérieur? "Le coffre-fort, mais plutôt uninsightful réponse est:« Cela dépend ». recrutement de l'extérieur de l'organisation du sens d'un changement majeur dans la culture d'entreprise ou de la direction est nécessaire. Mais, je tiens à la prudence sur la sur-dépendance à l'égard de l'extérieur de recrutement de dirigeants. Desperate tentative visant à recruter des dirigeants de l'extérieur de l'organisation suggère une insuffisance de leadership des dirigeants pipeline.Recruiting de l'extérieur de l'organisation peuvent être très coûteux. Comme nous le savons tous, il ya une pénurie de talents sur le marché. Cela peut conduire à payer des primes élevées (ou même carrément la guerre des prix) pour talent.The prometteur Leadership Pipeline modèle offre un langage commun (terminologie) et des critères spécifiques pour ce qui à rechercher dans les dirigeants au niveau supérieur. Le modèle fournit une description des compétences, le temps des applications, et les valeurs requises des leaders à chaque niveau. Ce critère est essentiel non seulement pour l'identification des candidats, mais aussi pour leur development.The clé de l'identification des candidats pour des niveaux plus élevés de responsabilité est de prédire le potentiel pour réussir à atteindre et à utiliser les compétences, les applications en temps, et les valeurs du niveau supérieur. La performance passée est souvent un mauvais prédicteur de la réussite future. Se souvenir que les compétences, les applications en temps, et les valeurs de chaque niveau de leadership sont considérablement different.The défi dans la planification de la succession et l'identification des candidats fait en sorte que les gens sont affectés à un niveau qui est approprié pour eux. Le défi est compliqué par le fait que les gens à changer (je l'espère pour le mieux) au fil du temps. Une position appropriée pour quelqu'un aujourd'hui, mai ne pas être approprié de trois ans à now.Identifying candidats pour l'organisation de l'avenir des postes de responsabilité est une tâche critique. Avez-vous un système d'identification des candidats qui ne considère pas seulement de leurs compétences actuelles, mais aussi de leur volonté d'adopter de nouvelles valeurs du travail et des applications en temps? Dr. Beitler Mike est l'auteur de "Strategic Organizational Change." Recevez gratuitement 7-part mini-cours et en apprendre plus sur l'ouvrage
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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