辨认领导的候选人
一项重要任务在所有组织的继任计划过程中辨认候选人。 传统上，候选人被辨认了根据过去表现。 当这似乎逻辑时，它实践上是有问题的。
通过表现总是测量在底层位置的成功。 什么一个接一个地是必要的计划是辨认在成功的潜力的系统在未来高水平位置。 我找到的最佳的预测模型是领导管道模型由Charan、Drotter和Noel。
领导管道提供描述要求的技能、时间应用和价值成功在不同的水平在组织的一个模型。 当多数领导塑造，并且时理论描述领导的特征领导管道在transitioning一般来说，描述成功的具体标准从一个水平到下。
领导管道模型帮助我们为在整个组织中的位置看辨认候选人的重要性。 必须连续地充满管道为下高水平的发展被辨认了的领导。 在一个水平的一个管道障碍物将明显地危害在整个组织中的领导发展和连续。 什么是需要的是开发的机构内部的天分一个小心地被监测的系统从前线监督员给CEOs。
在GE和Citicorp，使用领导的二家公司用管道运输模型，领导段落从一个水平到下被看见“在领导管道转动”。 这些轮(或段落)提供重大发展经验。 如果这些轮跳个体可能不为高水平领导地位准备着。 发展的焦点应该是缺乏下高水平的重要技能和价值，不是过去表现。
我经常被问“更好是它吸收从组织外面或开发领导从的内部？” 保险柜，但是相当uninsightful答复是， “它依靠”。
当在公司文化或方向的一个主要变化是需要的时，吸收从组织外面有道理。 但是，我会警告关于在外部吸收的过渡依赖领导。 必死一拼从组织外面吸收领导建议一条不充分的领导管道。
从组织的外面吸收的领导可以是非常昂贵的。 众所周知，有天分短缺在市场。 这可能导致支付高保险费(甚至彻底的价格战)有为的天分。
领导管道模型在领导提供共同语言(术语)和怎样的具体标准能寻找在下高水平。 模型提供技能、时间应用和价值的描述需要领导在每个连续水平。 这标准是重要的不仅为辨认候选人，而且为他们的随后发展。
辨认候选人的钥匙的更高的水平责任是预言他们的潜力在获得和使用技能、时间应用和价值成功的下高水平。 过去表现经常是未来成功的一个可怜的预报因子。 切记领导的每个连续水平的技能、时间应用和价值显著是不同的。
一个接一个地计划和辨认候选人的挑战保证人们被分配到为他们是适当的水平。 挑战由事实复杂化人们随着时间的推移改变(有希望地为好)。 某人的一个适当的位置可能不从现在起今天是适当的三年。
辨认组织的未来领导地位的候选人是一项重要任务。 您是否有考虑不仅他们的当前技能的辨认的候选人，而且他们的自愿一个系统采取新的工作价值和时间应用？
麦克・ Beitler博士是“战略组织变动的作者”。 得到一条自由7部分微型路线并且学会更多关于书在http://www.strategic-organizational-change.com/
文章来源: Messaggiamo.Com
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