मानव संसाधन प्रबंधन की चुनौतियों
मानव संसाधन प्रबंधक की भूमिका IntroductionThe प्रतिस्पर्धी बाजार में पर्यावरण और प्रतीति में परिवर्तन के साथ विकसित हो जाता है कि मानव संसाधन प्रबंधन एक की सफलता में एक और महत्वपूर्ण भूमिका निभानी चाहिए संगठन. संगठनों है कि उनके जोर प्रतिभाओं को आकर्षित करने और बनाए रखने में खुद को गंभीर परिणाम मिल सकते हैं पर मत डालो, के रूप में अपने प्रतिद्वंद्वियों के सामरिक रोजगार में हो सकता है उन्हें उनके outplaying मानव प्रतियोगिता में वृद्धि resources.With, स्थानीय रूप से या दुनिया भर में, संगठनों और अधिक अनुकूलनीय, हो जाना चाहिए, लचीला फुर्तीली, और ग्राहकों को सफल केंद्रित. और वातावरण में यह परिवर्तन, मानव संसाधन के भीतर पेशेवर करने के लिए एक रणनीतिक भागीदार, एक कर्मचारी प्रायोजक या वकील बन विकसित किया है, और संगठन के भीतर एक परिवर्तन संरक्षक. आदेश में सफलता के लिए मानव संसाधन एक पूरी तरह से कार्य संचालित व्यापार होना चाहिए संगठन के बड़े चित्र के समझ और महत्वपूर्ण फैसलों और नीतियों को प्रभावित कर. सामान्य में, आज के मानव संसाधन प्रबंधक का ध्यान सामरिक कर्मियों को बनाए रखने और प्रतिभा के विकास पर है. मानव संसाधन पेशेवरों के डिब्बे, counselors, आकाओं होगा, और उत्तराधिकार योजनाकारों मदद करने के लिए संगठन के सदस्य हैं और उनकी निष्ठा को प्रेरित. मानव संसाधन प्रबंधक भी और मूल्यों को बढ़ावा देने के लिए लड़ना होगा, नीतिशास्त्र, विश्वास, और उनके संगठनों के भीतर विशेष रूप से कार्यस्थल diversity.This के प्रबंधन में अध्यात्म, कागज कैसे एक मानव संसाधन प्रबंधक कार्यस्थल विविधता की चुनौतियों का, कैसे कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए मिल सकते हैं पर प्रकाश डाला जाएगा लाभ के माध्यम से हिस्सेदारी और कार्यकारी सूचना प्रणाली उचित योजना के माध्यम से, आयोजन, अग्रणी और उनके मानव (1992) थॉमस, कार्यस्थल विविधता के आयाम को नियंत्रित करने DiversityAccording resources.Workplace शामिल है, लेकिन इस तक ही सीमित नहीं हैं: जातीयता उम्र, वंश, लिंग, शारीरिक क्षमताओं / गुण, जाति, यौन अभिविन्यास, शैक्षिक पृष्ठभूमि, भौगोलिक स्थान, आय, वैवाहिक स्थिति, सैन्य अनुभव, धार्मिक विश्वासों, माता पिता की स्थिति, और काम experience.The किसी भी संगठन के दफ्तर में DiversityThe भविष्य की चुनौतियां सफलता के लिए प्रतिभा का विविध शरीर का प्रबंधन है कि नवीन ला सकता है की क्षमता पर निर्भर करता है विचार, दृष्टिकोण और उनके काम करने के लिए विचार. चुनौती और कार्यस्थल विविधता की समस्याओं का सामना करना पड़ा एक रणनीतिक संगठनात्मक संपत्ति में तब्दील किया जा सकता है अगर एक संगठन के लिए यह पिघलने पॉट पर कैपिटल कर सकता है विविध प्रतिभा. विविध सांस्कृतिक पृष्ठभूमि, लिंग, उम्र और जीवन शैली की प्रतिभा के मिश्रण के साथ, एक संगठन के व्यापार के अवसरों के लिए और अधिक तेजी से और रचनात्मक जवाब विशेष रूप से विश्व में, कर सकते हैं हो पाया क्षेत्र के लिए (, 1993 कॉक्स) है, जो महत्वपूर्ण संगठनात्मक लक्ष्यों में से एक होना चाहिए. इससे भी महत्वपूर्ण बात है, अगर संगठनात्मक वातावरण विविधता मोटे तौर पर समर्थन नहीं करता, एक जोखिम प्रतिभा को खोने competitors.This बहुराष्ट्रीय कंपनियों (एमएनसी) जो विश्व स्तर पर कार्य किया है और विभिन्न देशों, नैतिक और सांस्कृतिक पृष्ठभूमि के लोगों को रोजगार के लिए विशेष रूप से सच है. इस प्रकार, एक मानव संसाधन प्रबंधक होने की जरूरत है ध्यान में रखना और रोजगार 'एक विश्व, सबसे परिस्थितियों में अधिनियम' स्थानीय दृष्टिकोण सोच सकते हैं. कार्यस्थल विविधता की चुनौती है सिंगापुर लघु और मझौले उद्यम (एसएमई) के बीच में भी प्रचलित है. आबादी के साथ सिर्फ चार लाख लोगों और देश की उच्च प्रौद्योगिकी और ज्ञान की ओर प्रयास आधारित अर्थव्यवस्था, विदेशी प्रतिभाओं के लिए इन क्षेत्रों में अपनी विशेषज्ञता का हिस्सा आकर्षित कर रहे हैं. इस प्रकार, बहुत से स्थानीय मानव संसाधन प्रबंधकों को गुजरना है सांस्कृतिक आधारित मानव संसाधन प्रबंधन प्रशिक्षण, उनकी क्षमता और आगे करने के लिए पेशेवर के एक समूह है कि उच्च शिक्षित लेकिन सांस्कृतिक विविधता को प्रेरित कर रहे हैं. इसके अलावा, मानव संसाधन पेशेवर स्थानीय आश्वासन चाहिए पेशेवरों है कि इन विदेशी प्रतिभा को उनके कैरियर में उन्नति (Toh, 1993) के लिए खतरा नहीं हैं. कई मायनों में, कार्यस्थल विविधता प्रबंधन के प्रभाव मानव संसाधन के कुशल संतुलन पर निर्भर है अप्रभावी कार्यस्थल विविधता प्रबंधन के लिए मुख्य कारणों में से manager.One वर्ग के कर्मचारियों को गड़बड़ी है, उन्हें एक अलग अपनी विविधता प्रोफ़ाइल (थॉमस, 1992) के आधार पर silo में रखकर. में असली दुनिया, विविधता को आसानी से नहीं वर्गीकृत और उन संगठनों है कि एक व्यापक कर्मचारियों की प्रतिभा का लाभ द्वारा मानव जटिलता का जवाब अपने कारोबार में बढ़ रही है और सबसे प्रभावी होगा सकते हैं अपने ग्राहकों base.The दफ्तर में DiversityIn आदेश के प्रबंधन को प्रभावी ढंग से कार्यस्थल विविधता प्रबंधन, (1993) कॉक्स पता चलता है कि एक मानव संसाधन प्रबंधक को एक ethnocentric दृष्टि से ( "हमारे रास्ते बदलने की जरूरत है सबसे अच्छा तरीका है") एक रिश्तेदार सांस्कृतिक परिप्रेक्ष्य में ( "चलो) कई तरह की सर्वोत्तम ले." दर्शन में यह बदलाव उसे अपनी योजना, आयोजन, अग्रणी और में मानव संसाधन प्रबंधक के प्रबंधकीय ढांचे में बैठ सकता है संगठनात्मक (1992) थॉमस और कॉक्स (1993) ने सुझाव दिया resources.As के नियंत्रण, वहाँ कई सर्वोत्तम प्रथाओं है कि एक मानव संसाधन प्रबंधक क्रम में कार्यस्थल विविधता के प्रभावी प्रबंधन को सुनिश्चित करने में अपना सकते हैं संगठनात्मक लक्ष्यों को पाने की. वे हैं: एक सलाह कार्यक्रम योजना को बेहतरीन तरीके कार्यस्थल विविधता मुद्दों को संभालने में से एक एक विविधता सलाह कार्यक्रम की शुरुआत के माध्यम से है. यह अलग से संबंधित आवश्यक सकता है विभागीय एक सलाह कार्यक्रम में प्रशिक्षक के प्रबंधकों और कर्मचारियों को जो उन से अलग हैं राय प्रदान करते हैं. आदेश में कार्यक्रम को सफलतापूर्वक चलाने के लिए, इन के लिए व्यावहारिक प्रशिक्षण प्रदान बुद्धिमान है प्रबंधकों या परामर्शदाताओं और विशेषज्ञों की मदद लेने से इस क्षेत्र में. आम तौर पर, ऐसे प्रोग्राम संगठन के सदस्यों ने अपनी राय हवा और सीखें कि कैसे अपनी विविधता के कारण संघर्ष को हल करने के लिए प्रोत्साहित करेंगे. अधिक महत्वपूर्ण बात, एक विविधता सलाह कार्यक्रम के प्रयोजन के लिए सदस्यों के संदर्भ की अपनी सांस्कृतिक फ्रेम से बाहर स्थानांतरित करने के लिए पहचान और उत्पादकता में एक अंतर्निहित क्षमता का पूरा लाभ लेने के लिए प्रोत्साहित करना चाहता है विविध population.Organizing प्रतिभा रणनीति के कई कंपनियां अब एक विविध कार्यस्थल के लाभ को साकार कर रहे हैं. अधिक से अधिक कंपनियों ने अपने वैश्विक बाजार में विस्तार में जा रहे हैं या शारीरिक रूप से वस्तुतः (उदाहरण के लिए, ई वाणिज्य से संबंधित कंपनियों), वहाँ एक जरूरत को विभिन्न प्रतिभाओं को रोजगार के बाजार के विभिन्न niches समझ है. उदाहरण के लिए, जब चीन ने अपने बाजार खोल रहा था और निर्यात उनके देर से 1980 के दशक में दुनिया भर में उत्पादों, चीनी Singaporeans कंपनियों के विपणन विशेषज्ञता प्राप्त करने (जैसे कि चीन में ऐसे Haier इलेक्ट्रॉनिक कंपनियों के रूप में) थे. इसका कारण यह है सिंगापुर के विपणन प्रतिभा थे स्थानीय चीन के बाजार अपेक्षाकृत अच्छी तरह से समझ Singaporeans के (लगभग 75% कर चीनी मूल के हैं) और साथ ही साथ में बाजार के अभ्यस्त होने पश्चिम सिंगापुर खुला और आर्थिक नीतियों के कारण अंग्रेजी भाषा की क्षमता. (Toh, आर, 1993) स्थान में इस प्रवृत्ति के साथ, एक मानव संसाधन प्रबंधक के लिए विभिन्न प्रतिभाओं का भंडार संगठन के लिए रणनीतिक रूप से आयोजित सक्षम होना चाहिए. वह / वह विचार करना चाहिए कि कैसे एक विविध कार्यबल कर सकते हैं कंपनी के नए बाजारों और अन्य संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने में सक्षम क्रम दोहन कार्यस्थल diversity.An संगठन की पूरी क्षमता है कि एक संगठन के रूप में एक विविध कर्मचारियों के अस्तित्व में देखता है संपत्ति बजाय एक दायित्व से परोक्ष रूप से संगठन को मदद करने के लिए सकारात्मक कर्मचारियों की संख्या के कम सकारात्मक पहलुओं पर बात diversity.Leading के कुछ प्रगति में ले जाएगा एक मानव संसाधन प्रबंधक को विविध वकील की जरूरत है विविधता सब संगठनात्मक स्तर पर स्पष्ट करके कार्यबल. अन्यथा, कुछ कर्मचारियों को जल्दी समाप्त होगा कि कंपनी में कोई उनके लिए भविष्य है. मानव संसाधन प्रबंधक के रूप में, यह दिखाने के संबंध में उचित है विविधता के मुद्दों के लिए और उन्हें स्पष्ट और सकारात्मक प्रतिक्रिया को बढ़ावा देने के. वह / वो भी प्रतिबद्धता का एक उच्च स्तरीय दिखाना चाहिए और एक नैतिक और जिम्मेदार manner.Control में कार्यस्थल विविधता के मुद्दों का समाधान कर सकते और मापने के परिणाम एक मानव संसाधन प्रबंधक भुगतान करते हैं, लाभ, काम पर्यावरण, प्रबंधन और अवसरों के प्रोत्साहन जैसे मुद्दों पर नियमित रूप से संगठनात्मक आकलन करने के लिए लंबे समय पर प्रगति का मूल्यांकन करना होगा. वहाँ यह भी एक के लिए उपयुक्त उपकरणों को मापने के लिए संगठन के माध्यम से संगठन चौड़ा प्रतिक्रिया सर्वेक्षण और अन्य तरीकों में विविधता की पहल के प्रभाव को मापने के विकसित करने की आवश्यकता है. उचित और नियंत्रण के बिना मूल्यांकन, इन विविधता पहल के कुछ ही बेजान हो जाना कोई वास्तविक समस्या है कि कार्यस्थल diversity.Motivational ApproachesWorkplace प्रेरणा के कारण सतह को हल करने के बिना कर सकते हैं, कर सकते हैं के रूप में परिभाषित किया जा सकता है प्रभावित करता है कि हम चीजों को संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करें: यह हमारी व्यक्तिगत का परिणाम है की जरूरत है (या मिले) तो संतुष्ट है कि हम संगठनात्मक कार्य प्रभावी ढंग से पूरा करने को प्रेरित किया जा रहा है. इन के रूप में की जरूरत है क्या व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति में अलग अलग, एक संगठन के विभिन्न प्रेरक उपकरण का उपयोग करने के लिए अपने कर्मचारियों के लिए आवश्यक प्रयास और company.Why उत्पादकता में वृद्धि के लिए डाल करने के लिए प्रोत्साहित सक्षम होना चाहिए हमें ज़रूरत कर्मचारियों को प्रेरित किया? उत्तर अस्तित्व (स्मिथ, 1994) है. हमारी बदलती कार्यस्थल और प्रतिस्पर्धी बाजार के वातावरण, कर्मचारियों को प्रेरित किया और उनके योगदान के लिए आवश्यक हैं मुद्रा में एक संगठन उत्तरजीविता और सफलता. एक संगठनात्मक संदर्भ में प्रोत्साहन कारक शामिल काम पर्यावरण, नौकरी विशेषताओं, उपयुक्त संगठनात्मक पुरस्कार प्रणाली और एक उचित की इतनी on.The विकास संगठनात्मक इनाम प्रणाली शायद सबसे मजबूत प्रेरक कारकों में से एक है. यह दोनों काम संतोष और कर्मचारी प्रेरणा को प्रभावित कर सकते हैं. इनाम प्रणाली कर्मचारी बना कर काम संतुष्टि को प्रभावित करता है और अधिक आरामदायक और पुरस्कार की वजह से संतुष्ट प्राप्त किया. इनाम व्यवस्था मुख्य रूप से पुरस्कार के कथित मूल्य के माध्यम से और प्रदर्शन पर उनके आकस्मिक (Hickins, 1998) प्रेरणा प्रभावित करता है. करने के लिए कारगर हो, एक संगठनात्मक इनाम प्रणाली काम पर लोगों की प्रेरणा की आवाज समझ पर आधारित होना चाहिए. इस कागज में, मैं इनाम सिस्टम के और अधिक लोकप्रिय तरीकों का एक को छू जाएगा, लाभ-sharing.Gain हिस्सेदारी: लाभ-साझा कार्यक्रम आम तौर पर प्रोत्साहन योजनाओं का उल्लेख है कि एक आम के संगठनात्मक प्रदर्शन को बेहतर बनाने के प्रयास में शामिल कर्मचारियों और अवधारणा पर आधारित हैं कि जिसके परिणामस्वरूप वृद्धिशील आर्थिक लाभ कर्मचारियों और company.In ज्यादातर मामलों में साझा कर रहे हैं, मजदूरों स्वेच्छा से प्रबंधन में भाग लेने के लिए प्रमुख सुधारों के लिए जिम्मेदारी स्वीकार करते हैं. वेतन का यह प्रकार कारकों पर आधारित है सीधे एक कार्यकर्ता नियंत्रण में (यानी, उत्पादन या लागत). लाभ और मापा वितरण अक्सर एक पूर्व निर्धारित फार्मूले के माध्यम से किया जाता है. क्योंकि यह केवल तभी भुगतान किया जाता है जब लाभ प्राप्त कर रहे हैं, लाभ-साझा योजना पर प्रतिकूल कंपनी लागत को प्रभावित नहीं करते (Paulsen, 1991). प्रबंध लाभ एक लाभ के लिए sharingIn आदेश साझा कार्यक्रम है कि सफलता के लिए न्यूनतम आवश्यकताओं को पूरा होने में हो, Paulsen (1991) और (1988) Boyett एक लाभ के प्रभावी प्रबंधन कार्यक्रम के बंटवारे में कुछ संकेत सुझाव दिया है. वे इस प्रकार हैं: एक मानव संसाधन प्रबंधक सुनिश्चित करना चाहिए कि जो लोग इस योजना में भाग ले जाएगा प्रभावित कर रही हैं लाभ के एक महत्वपूर्ण तरीका में अपने दिन में परिवर्तन द्वारा फार्मूला बंटवारे को दिन के व्यवहार से मापा प्रदर्शन. लाभ के बंटवारे की मुख्य विचार के लिए सदस्यों को प्रेरित करने के माध्यम से उत्पादकता में वृद्धि हुई है उनके व्यवहार परिवर्तन और कार्य व्यवहार. यदि प्रदर्शन मापन में वृद्धि बाह्य कारकों के कारण था, तो यह एक उपलब्धि program.An प्रभावी प्रबंधक साझा करना सुनिश्चित करने के उद्देश्य से हरा दिया है कि प्राप्त लक्ष्य के बंटवारे को चुनौती लेकिन वैध हैं और प्राप्य. इसके अतिरिक्त, विशिष्ट और चुनौतीपूर्ण लक्ष्य होना चाहिए, लेकिन उचित और न्यायसंगत ऐतिहासिक प्रदर्शन को देखते हुए व्यापार रणनीति और प्रतिस्पर्धी माहौल. अगर लाभ हिस्सेदारी प्रतिभागियों को एक असंभव लक्ष्य के रूप में देखती है और प्रेरित ही नहीं कर रहे हैं, पूरे कार्यक्रम एक disaster.A एक प्रबंधक के रूप में उपयोगी जानकारी प्रदान करना होगा उपलब्धि के विषय में कैसे वे अपने व्यवहार (-s) पाने के एहसास को भुगतान प्रतिक्रिया लगातार जाना चाहिए, उद्देश्य साझा परिवर्तन और स्पष्ट रूप से सदस्यों के प्रदर्शन में भाग लेने की आवश्यकता के आधार पर बांटने के लिए मार्गदर्शन लाभ के संबंध-target.A प्रबंधक साझा स्थान में एक प्रभावी व्यवस्था करने की अनुमति प्राप्त-प्रतिभागियों को बांटने काम प्रक्रिया और तरीकों और / या अनुरोध में बदलाव शुरू होगा नया या अतिरिक्त इस नई प्रौद्योगिकी के रूप में संसाधनों के प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए और लाभ का एहसास. हालांकि एक प्रबंधक कंपनी के संसाधन, अतिरिक्त संसाधनों और / या परिवर्तन के लिए उचित और न्यायसंगत अनुरोधों के एक तंग नियंत्रण होगा काम के तरीकों में लाभ से साझा प्रतिभागियों considered.Executive चाहिए सूचना SystemsExecutive सूचना प्रणाली (EIS) सबसे आम कंप्यूटर और हार्डवेयर के एकीकृत संग्रह के लिए इस्तेमाल शब्द है सॉफ्टवेयर है कि ट्रैक एक 'व्यापार के दैनिक कामकाज के आवश्यक डेटा और प्रबंधकों के लिए यह उनकी योजना और निर्णय (चू, 1991) बनाने के लिए एक सहायता के रूप में उपस्थित. जगह में एक EIS के साथ, एक कंपनी सूची ट्रैक कर सकते हैं, बिक्री, और प्राप्तियों, ऐतिहासिक पैटर्न के साथ आज के आंकड़ों की तुलना करें. इसके अतिरिक्त, एक EIS "से सामान्य प्रवृत्तियों" महत्वपूर्ण बदलाव खोलना लगभग के रूप में के रूप में इसे विकसित जल्दी में सहायता करेगा, कंपनी अधिकतम दे समय की राशि का निर्णय करने के लिए आवश्यकता होती है और परिवर्तनों को लागू करने के लिए अपने व्यापार सही रास्ते पर वापस रख दिया. इस EIS एक संगठन के रणनीतिक नियोजन में एक उपयोगी उपकरण हो, जैसे ही अच्छी तरह से दिन में सक्षम दिन होगा प्रबंधन (Laudon, कश्मीर और जम्मू Laudon, 2003). प्रबंध EISAs जानकारी के निर्णय के आधार एक संगठन में बना रही है, वहाँ प्रबंधकीय प्रभावी नियंत्रण के लिए एक बड़ी जरूरत है. एक अच्छा नियंत्रण प्रणाली सुनिश्चित करेगी सूचना का अधिकार का सही समय पर संचार और सही लोगों को relayed त्वरित actions.When एक कार्यकारी सूचना प्रणाली, एक मानव संसाधन प्रबंधक प्रबंध पहले पता लगाना होगा वास्तव में क्या जानकारी लेने के लिए निर्णय निर्माताओं के लिए मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में उपलब्ध है पसंद है, और होता तो इसे EIS में शामिल हैं. इस वजह से कर रहे लोगों को बस एक EIS कि महत्वपूर्ण जानकारी का अभाव है प्रयोग नहीं की है मूल्य संगठन में जोड़ें. इसके अतिरिक्त, प्रबंधक है कि सूचना प्रौद्योगिकी के उपयोग के लिए सामरिक व्यापार लक्ष्यों (Laudon, कश्मीर और Laudon, जम्मू, 2003) के साथ संरेखण में लाया जाना चाहिए सुनिश्चित करते हैं. ConclusionThe चाहिए मानव संसाधन प्रबंधक की भूमिका बदल संगठन की आवश्यकताओं समानांतर चाहिए. सफल संगठनों अधिक अनुकूलनीय लचीला, के लिए निर्देश परिवर्तन जल्दी होते जा रहे हैं, और ग्राहक केंद्रित. इस माहौल में, मानव संसाधन पेशेवर सीखना होगा कैसे प्रभावी योजना के माध्यम से प्रबंधन करने, आयोजन, अग्रणी और मानव संसाधन को नियंत्रित करने और प्रशिक्षण और कर्मचारी development.About में उभरती प्रवृत्तियों के जानकार
Article Source: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster Get Html Code
Add this article to your website now!
Webmaster Submit your Articles
No registration required! Fill in the form and your article is in the Messaggiamo.Com Directory!
