Úlohy riadenia ľudských zdrojov
IntroductionThe role Human Resource Manager vyvíja sa zmenou v konkurenčnom trhovom prostredí a pochopenie, že Riadenie ľudských zdrojov musí zohrávať strategickú úlohu v úspechu organizácie. Organizácie, ktoré nie je kladený dôraz na ich získavanie a udržanie talentov sa môže ocitnúť v katastrofálne následky, pretože ich konkurenti môžu byť outplaying do strategických využitie svojich ľudských resources.With zvýšenie hospodárskej súťaže, lokálne alebo globálne, musia organizácie stále prispôsobivejšie, pružný, obratný, a zákazníka-zamerané na úspech. Av rámci tejto zmeny v životnom prostredí, HR profesionálne sa musí vyvíjať, aby sa stala strategickým partnerom, zamestnancov sponzora alebo obhajcu, a zmena učiteľov v rámci organizácie. Aby sme uspeli, HR musia byť obchodom riadené funkcie s dôkladnou pochopenie organizácie obraz a byť schopný ovplyvňovať kľúčové rozhodnutia a politiky. Všeobecne platí, že zameranie dnešný HR Manager je na strategické personálne udržanie a rozvoj talentov. HR Odborníci budú tréneri, vychovávatelia, tréneri, a dedičstvo plánovačov motivovať členov organizácie a ich lojalitu. HR manager bude tiež podporovať a bojovať za hodnoty, etiku, presvedčenie, a spiritualita v rámci svojich organizácií, a to najmä v konaní pracovisko diversity.This dokument zdôrazní, ako HR manažér môže čeliť výzvam pracovisko rozmanitosti, ako motivovať zamestnancov -získať prostredníctvom zdieľania a výkonný informačný systém prostredníctvom zodpovedajúceho plánovanie, organizovanie, vedenie a riadenie ľudských resources.Workplace DiversityAccording Thomasa (1992), rozmery rozmanitosti na pracovisku zahŕňajú, ale nie sú obmedzené na: vek, národnosť, pôvod, pohlavie, fyzických schopností / vlastností, rasy, sexuálnej orientácie, vzdelania, geografickej polohy, príjem, rodinný stav, vojenské skúsenosti, náboženskej viery, postavenie rodičov, a práca experience.The výzvy pracovisko DiversityThe budúci úspech organizácie závisí od schopnosti zvládať rôznorodú skupinu talentov, ktoré môžu priniesť inovatívne nápadov, perspektív a názory na ich prácu. Výzvy a problémy, ktorým čelia na pracovisku rozmanitosti môže pretaviť strategické organizačné majetok, ak organizácia je schopná využívať tento taviace kotol rôznorodé talenty. Sa zmesou talentu rôznych kultúrnych prostredí, pohlavia, veku a životného štýlu, môže organizácia reagovať na obchodné príležitosti rýchlejšie a tvorivo, najmä v globálnom arena (Cox, 1993), ktorý musí byť jedným z dôležitých organizačných cieľov sa má dosiahnuť. Ešte dôležitejšie je, ak sa organizačné prostredie nepodporuje rozmanitosť vo všeobecnosti, riskuje, že stratí jeden talent competitors.This platí najmä pre nadnárodné spoločnosti (MNCs), ktorí sa operácie v globálnom meradle a zamestnávať ľudí z rôznych krajín, etické a kultúrne zázemie. Tak, personálny manažér musí byť vedomá, a preto môžu používať 'Mysli globálne, konaj lokálne' prístup vo väčšine prípadov. Úlohou pracovisko rozmanitosti je tiež prevláda medzi Singapure Malé a stredné podniky (MSP). S počtom obyvateľov len štyri milióny ľudí a národa usilovať o špičkové technológie a vedomosti-založenej ekonomiky, zahraničné talenty lákal, aby sa podelili o svoje skúsenosti v týchto oblastiach. Tak, veľa miestnych HR manažérom prejsť kultúrno-založené Riadenie ľudských zdrojov na ďalšie vzdelávanie svojich schopností motivovať skupina profesionálnych, ktoré sú vysoko kvalifikovaní, ale kultúrne rozmanité. Okrem toho musia profesionálne personálne zabezpečenie miestnej zahraniční odborníci, že tieto schopnosti nie sú hrozbou pre ich kariérny postup (Toh, 1993). V mnohých ohľadoch, efektívnosť riadenia rozmanitosti na pracovisku je závislá na obratné balansovanie na HR manager.One z hlavných dôvodov pre neefektívne riadenie rozmanitosti na pracovisku je predispozície k holubník zamestnancov, ich uvedením do rôznych silu na základe ich rozmanitosť profilu (Thomas, 1992). V reálnom svete, je rozmanitosť nie je ľahké do kategórií, a tie organizácie, ktoré reagujú na ľudský zložitosti využitím talentov širokej pracovnej sily budú najúčinnejšie pri pestovaní svojich podnikov a o svojich zákazníkoch base.The Vedenie pracovisko, aby DiversityIn efektívne riadiť pracovisko rozmanitosť, Cox (1993) naznačuje, že HR manažér sa musia zmeniť z etnocentrický pohľad ( "naša cesta je najlepší spôsob, ako") na kultúrno relatívna perspektíva ( "Poďme si to najlepšie z mnohými spôsobmi"). Tento posun vo filozofii, musí byť zakotvené v rámci manažérskych HR Manager v jeho plánovanie, organizovanie, vedenie a kontrola organizačných resources.As navrhol Thomas (1992) a Cox (1993), existuje niekoľko osvedčených postupov, ktoré môžu prijímať HR manažér pre zabezpečenie efektívneho riadenia rozmanitosti na pracovisku za účelom dosiahnutie cieľov organizácie. Sú to: plánovanie Mentoring program-Jedným z najlepších spôsobov, ako zvládnuť prácu otázky rozmanitosti je cez začatí programu Mentoring rôznorodosti. To by mohlo viesť u rôznych vedúci oddelenia poradenstva v programe trénera a poskytovať spätnú väzbu zamestnancom, ktorí sa odlišujú od nich. Aby program správne fungovať, je múdre pre praktický výcvik pre tieto manažéri alebo hľadať pomoc u poradcov a odborníkov v tejto oblasti. Zvyčajne sa takýto program podporovať organizácie, členovia leteckých svoje názory a dozvedieť sa, ako riešiť konflikty vzhľadom na ich rôznorodosti. Viac dôležitejšie je, že cieľom programu Mentoring rôznorodosti snažia podnecovať členov, aby išla nad rámec svoje vlastné kultúrne referenčný rámec rozpoznať a plne využiť potenciál produktivity vlastné rozmanité population.Organizing Talents Strategicky-Veľa spoločností dnes uvedomuje výhody rôznych pracoviskách. Ako viac a viac spoločností sa deje v ich globálnej expanzie na trhu, či už fyzicky alebo prakticky (napríklad e-commerce-spriaznených spoločností), je potrebné použiť rôzne talenty pochopiť rôzne výklenky trhu. Napríklad, keď bola Čína otvára svoje trhy a export svoje výrobky na celom svete v neskorej 1980, čínskych spoločností (napr. v Číne elektronickej gigantov, ako sú Haier) hľadali marketingové skúsenosti v Singapure. To preto, že Singapur je marketing talenty boli schopní porozumieť miestnym trhom Čína relatívne dobre (takmer 75% obyvateľov Singapure je čínskeho pôvodu) a rovnako ako je naladená na trhy v západnej kvôli otvorenie Singapur hospodárskej politiky a Anglické jazykové schopnosti. (Toh, R, 1993) sa tento trend v mieste, musia HR Manager môcť organizovať bazéne rôznych talentov strategicky pre organizáciu. On / Ona musí zvážiť, aké rôznorodé pracovné sily môžu umožní spoločnosti dosiahnuť nové trhy a ďalšie organizačné ciele s cieľom využiť plný potenciál organizácie pracoviska diversity.An vidí, že existencia rôznorodé pracovné sily ako organizačné majetok, nie povinnosť by nepriamo pomáhajú organizácii pozitívne sa v jeho krok niektoré menej pozitívne pracovné sily diversity.Leading Talk-HR manažér musí presadzovať rozmanité pracovnej sily tým, že rôznorodosť patrný na všetkých organizačných úrovniach. Inak, niektorí zamestnanci rýchlo k záveru, že neexistuje žiadna budúcnosť pre nich v spoločnosti. Vzhľadom k tomu, HR Manager, toho je vhodné, aby preukazovali úctu na otázky rozmanitosti a podporiť jasné a pozitívne reakcie na ne. Mal / a tiež musí preukázať vysokú úroveň angažovanosti a byť schopný riešiť problémy na pracovisku rôznorodosti v etického a zodpovedného manner.Control Výsledky meraní a-HR manažér musí vykonávať pravidelné hodnotenie organizačných otázkach, ako je plat, výhody, pracovné prostredie, riadenie a propagačné príležitosti na hodnotenie pokroku v dlhodobom horizonte. Tam Je tiež potrebné vytvoriť vhodné meracie nástroje na meranie vplyvu rôznorodosti iniciatív na organizácii prostredníctvom organizácií celej-prieskumy spätnú väzbu a ďalšie metódy. Bez riadnej kontroly a hodnotenie, môže niektoré z týchto rozmanitosť iniciatív len zhasnúť, bez akejkoľvek skutočné riešenie problémov, ktoré sa môžu vyskytnúť v dôsledku pracovného diversity.Motivational ApproachesWorkplace motivácia môže byť definovaný ako vplyvu, ktoré nás robiť veci, na dosiahnutie cieľov organizácie: to je výsledok našej individuálne potreby sú spokojní (alebo sa stretol), tak, aby sme boli motivovaní kompletné organizačné úlohy. Keďže tieto potreby sa líši od človeka k človeku, organizácia musí byť schopné využívať rôzne motivačné nástroje pre svojich zamestnancov motivujú, aby v požadovanej úsilie a zvýšiť produktivitu company.Why potrebujeme motivovaných zamestnancov? Odpoveď je prežitie (Smith, 1994). V našej meniaceho sa pracoviska a konkurenčného prostredia na trhu, motivovaní zamestnanci a ich príspevky sú nevyhnutné pre meny organizácie prežitie a úspech. Motivačných faktorov v kontexte organizácie patrí pracovné prostredie, pracovné charakteristiky, príslušná organizačná systém odmien, a tak on.The vývoj vhodných organizačný systém odmien je pravdepodobne jedným z najsilnejších motivačných faktorov. To môže ovplyvniť aj pracovnej spokojnosti a motivácie zamestnancov. Systém odmien ovplyvňuje spokojnosť s tým, že zamestnanec pohodlnejšie a spokojne v dôsledku prijatých odmien. Motivačný systém odmeňovania ovplyvňuje predovšetkým prostredníctvom vnímanej hodnoty odmien a ich pohotovostný na výkon (Hickins, 1998). Ak chcete byť účinné, organizačný systém odmeňovania by mala byť založená na riadnom pochopenie motivácie ľudí pri práci. V tomto príspevku sa budem dotýkať na jednej z najpopulárnejších spôsobov odmeňovania systémov, sharing.Gain-gain-sharing: Gain-programy pre zdieľanie sa zvyčajne označujú motivačný plány, ktoré sa týkajú zamestnancov, v spoločnom úsilí o zlepšenie výkonnosti organizácie, a sú založené na predstave, že výsledné Čiastkové ekonomické zisky sú zdieľané medzi zamestnancami a company.In väčšine prípadov zamestnanci dobrovoľne zúčastňujú konania prijať zodpovednosť za významné reformy. Tento druh odmeny je založený na faktoroch priamo pod pracovníka kontroly (tj produktivita a náklady). Zisky sú merané a rozvody sú často prostredníctvom vopred vzorca. Keďže je tento plat je vykonávať iba pri dosiahnutí zisku, zisk-zdieľanie plány nemajú negatívny vplyv na náklady spoločnosti (Paulsen, 1991). Riadiaci Gain-sharingIn aby zisk-program na zdieľanie, ktorý spĺňa minimálne požiadavky pre úspech byť na mieste, Paulsen (1991) a Boyett (1988) navrhli niekoľko rád, ako na efektívne riadenie zisku-program pre zdieľanie. Oni sú takto: HR manažér musí zabezpečiť, aby ľudia, ktorí sa podieľajú na pláne ovplyvňujú výkon meraný zisk-delenie sa významným spôsobom by zmeny v ich deň-to-day správania. Hlavné myšlienkou zdieľanie zisku je motivovať členov k zvýšeniu produktivity prostredníctvom ich správanie Zmeny a pracovné pozície. Ak je zvýšenie výkonnosti merania bolo v dôsledku externých faktorov, potom by porazil účel má zisk-zdieľanie program.An efektívny manažér musí zabezpečiť, aby zisk-zdieľanie ciele sú náročné, ale legitímne a dosiahnuteľné. Okrem toho by mali byť ciele špecifické a náročné, ale primerané a odôvodnené so zreteľom na historickej výkonnosti, obchodnej stratégie a konkurenčné prostredie. Je-li zisk-zdieľanie účastníci vnímajú cieľ ako nemožné a nie sú motivované vôbec, celý program bude disaster.A manažér musí poskytnúť užitočnú spätnú väzbu pokyny pre získanie-zdieľanie účastníkov o tom, ako musí zmeniť svoje správanie (y) realizovať zisk-zdieľanie výplaty spätná väzba by mala byť častejšie, objektívne a jasne založený na výkonnosti členov 'v vzťahu k zisku-zdieľanie target.A manažér musí mať efektívny mechanizmus umožňujúci získať-zdieľanie účastníkov iniciovať zmeny v pracovných postupov a metód a / alebo žiada nové alebo dodatočné zdroje, ako sú nové technológie na zlepšenie výkonu a realizovať zisky. Hoci manažér musí mať prísnu kontrolu spoločnosti zdrojov, primerané a oprávnené žiadosti o dodatočné zdroje a / alebo zmeny v pracovné postupy od získania-zdieľanie účastníkov by mala byť considered.Executive informačný SystemsExecutive informačného systému (EIS) je najviac obyčajný termín používaný pre jednotnú zbierky počítačového hardvéru a softvér, ktorý sledovať základné údaje o podniku 'denný výkon a predloží ju správcovia ako pomôcka k ich plánovania a rozhodovania-procese (Choo, 1991). S EIS na mieste, môže spoločnosť sledovanie zásob, predaja, a pohľadávok, porovnanie dnešnej dátumy historických vzorov. Okrem toho bude EIS podporu v špinenie významné odchýlky od "normálneho" trendy takmer, akonáhle sa vyvíja, čo spoločnosť maximálne množstvo času potrebného na prijatie rozhodnutia a vykonať potrebné zmeny, aby váš podnik späť na správnu cestu. To by umožnilo EIS byť užitočným nástrojom pri organizácii strategické plánovanie, rovnako ako deň-to-day riadenia (Laudon, K a Laudon, J, 2003). Riadiaci EISAs informácie sú na základe rozhodnutia-procesu v organizácii, leží veľká potreba pre efektívne manažérske riadenie. Dobrý systém kontroly by zabezpečilo oznámení správne informácie v správny čas a ako je odovzdávať správne ľudí, aby sa rýchlo actions.When riadiaci výkonný informačný systém, personálny manažér musí najprv zistiť, čo presne informácie Hodnota-pridať k organizácii. Okrem toho musí správca zabezpečiť, aby využívanie informačných technológií, musia byť uvedená do vyrovnania s strategických podnikových cieľov (Laudon, K a Laudon, J, 2003). ConclusionThe Úloha HR manažéra, musí súčasne potrebám meniacej sa spoločnosti. Úspešných organizácií sú čoraz prispôsobivejšie, pružný, rýchlo zmeniť smer, a zákazník-stred. V tomto prostredí, profesionálne HR musia naučiť, ako efektívne riadiť prostredníctvom plánovanie, organizovanie, vedenie a riadenie ľudských zdrojov a byť oboznámení nových trendov v oblasti vzdelávania a zamestnancom development.About
Článok Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster si html kód
Pridajte tento článok do svojich webových stránok sa!
Webmaster Pošlite svoj článok
Nie nutná registrácia! Vyplňte formulár a Váš článok je v Messaggiamo.Com Adresár!
