Οι προκλήσεις της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού
IntroductionThe ρόλο του Ανθρώπινου Δυναμικού Διευθυντής εξελίσσεται με τις αλλαγές στο ανταγωνιστικό περιβάλλον της αγοράς και τη συνειδητοποίηση ότι η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού πρέπει να διαδραματίσει πιο στρατηγικό ρόλο στην επιτυχία ενός οργάνωση. Οργανισμοί που δεν τους έδωσε έμφαση στην προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων ενδέχεται να βρεθούν σε ολέθριες συνέπειες, όπως οι ανταγωνιστές τους μπορούν να τους outplaying στις στρατηγικές της απασχόλησης τους ανθρώπινη resources.With η αύξηση του ανταγωνισμού, σε τοπικό ή παγκόσμιο επίπεδο, οι οργανισμοί πρέπει να γίνει πιο ευπροσάρμοστο, ανθεκτική, ευέλικτη, και ως επίκεντρο τον πελάτη για να επιτύχει. Και στο πλαίσιο αυτής της αλλαγής στο περιβάλλον, τον Ύπατο Εκπρόσωπο επαγγελματίες πρέπει να εξελιχθούν για να καταστεί στρατηγικός εταίρος, ένας υποστηρικτής των εργαζομένων ή δικηγόρου, και μέντορας αλλαγή μέσα στην οργάνωση. Για να επιτύχει, HR πρέπει να είναι μια επιχείρηση λειτουργεί με γνώμονα την ενδελεχή κατανόηση των γενική εικόνα της οργάνωσης και να είναι σε θέση να επηρεάζει τις σημαντικές αποφάσεις και πολιτικές. Σε γενικές γραμμές, το επίκεντρο της σημερινής HR Manager είναι για στρατηγικού διατήρηση του προσωπικού και τα ταλέντα της ανάπτυξης. ΥΕ επαγγελματίες θα προπονητές, συμβούλους, καθοδηγητές, και οι σχεδιαστές διαδοχή για την παροχή κινήτρων μέλη της οργάνωσης και την αφοσίωσή τους. Ο διαχειριστής ΥΕ θα προωθήσει και να αγωνιστούμε για τις αξίες, την ηθική, τις πεποιθήσεις, και πνευματικότητα μέσα στους οργανισμούς τους, ιδίως όσον αφορά τη διαχείριση του χώρου εργασίας πολυμορφία.Το χαρτί θα τονίσει σχετικά με το πώς ένας διαχειριστής ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να ανταποκριθεί στις προκλήσεις της διαφορετικότητας στο χώρο εργασίας, πώς να παρακινήσει τους υπαλλήλους μέσω κέρδος κατανομής και εκτελεστικό σύστημα πληροφοριών μέσω σωστό σχεδιασμό, οργάνωση, οδηγώντας και τον έλεγχο των ανθρωπίνων resources.Workplace τους DiversityAccording στην Thomas (1992), οι διαστάσεις της διαφορετικότητας στο χώρο εργασίας περιλαμβάνουν, αλλά δεν περιορίζονται σε αυτά: την ηλικία, την εθνικότητα, καταγωγή, φύλο, σωματικές ικανότητες / ιδιότητες, τη φυλή, τον σεξουαλικό προσανατολισμό, μορφωτικό επίπεδο, η γεωγραφική θέση, το εισόδημα, οικογενειακή κατάσταση, στρατιωτική πείρα, θρησκευτικές πεποιθήσεις, τη γονική ιδιότητα, και experience.The προκλήσεις της εργασίας στο χώρο εργασίας DiversityThe μελλοντική επιτυχία των όποιων οργανισμών εξαρτάται από την ικανότητα να διαχειρίζεται ένα ευρύ σώμα του ταλέντου που μπορεί να προσφέρει καινοτόμες ιδέες, απόψεις και προοπτικές για την εργασία τους. Η πρόκληση και τα προβλήματα της διαφορετικότητας στο χώρο εργασίας μπορεί να μετατραπεί σε ένα στρατηγικό οργανωτικό περιουσιακό στοιχείο, αν ένας οργανισμός είναι σε θέση να επωφεληθούμε από αυτό το χωνευτήρι των διαφορετικά ταλέντα. Με το μίγμα των ταλέντων από διαφορετικά πολιτιστικά υπόβαθρα, φύλα, ηλικίες και ο τρόπος ζωής, ένας οργανισμός μπορεί να ανταποκριθεί στις επιχειρηματικές ευκαιρίες πιο γρήγορα και δημιουργικά, ειδικά στην παγκόσμια αρένα (Cox, 1993), η οποία πρέπει να είναι ένα από τα σημαντικά οργανωτικά στόχους που πρέπει να επιτευχθούν. Το πιο σημαντικό, αν η οργανωτική περιβάλλον δεν υποστηρίζει ποικιλία σε γενικές γραμμές, ένας κινδυνεύει να χάσει το ταλέντο να competitors.This ισχύει ιδιαίτερα για τις πολυεθνικές εταιρείες (ΤΜΧ) που έχουν επιχειρήσεις σε παγκόσμια κλίμακα και να προσλαμβάνουν άτομα από διαφορετικές χώρες, ηθικά και πολιτιστικά υπόβαθρα. Έτσι, ένας διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να λαμβάνοντας υπόψη και τη δυνατότητα να χρησιμοποιούν ένα «σκέψου παγκόσμια, δράσε τοπικά» προσέγγιση », στις περισσότερες περιπτώσεις. Η πρόκληση της πολυμορφίας στο χώρο εργασίας είναι επίσης διαδεδομένη μεταξύ της Σιγκαπούρης Μικρές και Μεσαίες Επιχειρήσεις (ΜΜΕ). Με πληθυσμό μόνο τέσσερα εκατομμύρια άτομα και του έθνους προσπαθούν προς την κατεύθυνση της υψηλής τεχνολογίας και της οικονομίας της γνώσης? ξένες ταλέντα δελεάζονται να μοιραστούν την εμπειρία τους σε αυτούς τους τομείς. Έτσι, πολλά τοπικά στελέχη ΥΕ πρέπει να υποβληθούν πολιτιστικά βάση Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού της κατάρτισης για την περαιτέρω τις ικανότητές τους για να παρακινήσει μια ομάδα επαγγελματιών με υψηλή εξειδίκευση αλλά πολιτιστικά ποικιλόμορφη. Επιπλέον, η επαγγελματική ΥΕ πρέπει να διασφαλίζεται η τοπική ότι οι επαγγελματίες ξένων ταλέντα δεν αποτελούν απειλή για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας τους (Toh, 1993). Από πολλές απόψεις, η αποτελεσματικότητα της διαχείρισης της διαφορετικότητας στο χώρο εργασίας εξαρτάται από το επιδέξιο πράξη εξισορρόπησης του HR manager.One από τους βασικούς λόγους για αναποτελεσματική διαχείριση της διαφορετικότητας στο χώρο εργασίας είναι η προδιάθεση να λησμονώ εργαζομένων, την τοποθέτησή τους σε μια διαφορετική σιλό με βάση το προφίλ τους πολυμορφία (Thomas, 1992). Στην πραγματικό κόσμο, η πολυμορφία δεν μπορεί να κατηγοριοποιηθεί εύκολα και με τους οργανισμούς που ανταποκρίνονται με την πολυπλοκότητα του ανθρώπου με τη μόχλευση το ταλέντο ενός μεγάλου εργατικού δυναμικού θα είναι το πιο αποτελεσματικό σε αναπτυσσόμενες επιχειρήσεις τους και να πελάτη τους base.The Διαχείριση της τάξης στο χώρο εργασίας DiversityIn την αποτελεσματική διαχείριση της πολυμορφίας στο χώρο εργασίας, Cox (1993) δείχνει ότι ένα HR Manager πρέπει να αλλάξει από μια εθνοκεντρική άποψη ( "ο τρόπος μας είναι ο καλύτερος τρόπος") τον έλεγχο των οργανωτικών resources.As προτάθηκε από τον Thomas (1992) και Cox (1993), υπάρχουν πολλές βέλτιστες πρακτικές που ένας διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να εγκρίνει για την εξασφάλιση της αποτελεσματικής διαχείρισης της διαφορετικότητας στο χώρο εργασίας, προκειμένου να επιτύχουν τους οργανωτικούς στόχους. Αυτές είναι: Σχεδιασμός ενός προγράμματος Mentoring-Ένας από τους καλύτερους τρόπους για να χειριστεί τα θέματα της πολυμορφίας στο χώρο εργασίας είναι μέσα από την κίνηση ενός προγράμματος Mentoring Διαφορετικότητα. Αυτό θα μπορούσε να συνεπάγεται τη συμμετοχή διάφορων νομαρχιακό διαχειριστές σε ένα mentoring πρόγραμμα για πούλμαν και να παρέχουν ανατροφοδότηση προς τους εργαζομένους οι οποίοι είναι διαφορετικοί από αυτούς. Προκειμένου το πρόγραμμα να εκτελείται με επιτυχία, είναι συνετό να παράσχει πρακτική κατάρτιση για τα διαχειριστές ή ζητούν βοήθεια από τους συμβούλους και εμπειρογνώμονες στον τομέα αυτό. Συνήθως, ένα τέτοιο πρόγραμμα θα ενθαρρύνει τα μέλη της οργάνωσης να αέρα τις απόψεις τους και να μάθουν πώς να επιλύσει τις συγκρούσεις που οφείλονται στην ποικιλομορφία τους. Περισσότερα σημαντικότερο, ο σκοπός του προγράμματος Mentoring Διαφορετικότητα επιδιώκει να ενθαρρύνει τα μέλη να προχωρήσουν πέρα από τη δική της πολιτιστικής αναφοράς τους να αναγνωρίσουν και να αξιοποιήσουν πλήρως τις δυνατότητες παραγωγικότητας που ενυπάρχουν σε μια διαφορετικά ταλέντα population.Organizing Στρατηγικά-Πολλές εταιρείες συνειδητοποιούν τώρα τα πλεονεκτήματα ένα ποικίλο χώρο εργασίας. Καθώς όλο και περισσότερες εταιρείες θα επεκτάσεις στην παγκόσμια αγορά τους, είτε φυσικά είτε σχεδόν (για παράδειγμα, το ηλεκτρονικό εμπόριο-συνδεδεμένες εταιρείες), υπάρχει ανάγκη να χρησιμοποιήσει διαφορετικά ταλέντα για να κατανοήσουμε τα διάφορα εξειδικευμένα τμήματα της αγοράς. Για παράδειγμα, όταν η Κίνα ήταν το άνοιγμα των αγορών της και εξαγωγείς τα προϊόντα τους σε παγκόσμιο επίπεδο στα τέλη της δεκαετίας του 1980, οι κινεζικές εταιρείες (όπως η ηλεκτρονική γίγαντες Κίνας, όπως η Haier) αναζητούσαν την εμπειρογνωμοσύνη εμπορία Σιγκαπούρης. Αυτό συμβαίνει επειδή μάρκετινγκ Σιγκαπούρης ταλέντα ήταν σε θέση να κατανοήσουν τις τοπικές αγορές της Κίνας σχετικά καλά (σχεδόν το 75% της Σιγκαπούρης είναι κινεζικής καταγωγής) και καθώς είναι προσαρμοσμένα στις αγορές στη Δύση αναμένεται να ανοίξουν οικονομικές πολιτικές της Σιγκαπούρης και Αγγλικά γλωσσικές ικανότητες. (Toh, R, 1993) Με την τάση αυτή στη θέση του, ένα HR Manager πρέπει να είναι σε θέση να οργανώσει την πισίνα του διαφορετικά ταλέντα στρατηγικής για την οργάνωση. Ο προϊστάμενος πρέπει να εξετάσουν πώς ένα ποικίλο εργατικό δυναμικό μπορεί να επιτρέψει στην επιχείρηση να επιτύχει νέες αγορές και άλλους οργανωτικούς στόχους, προκειμένου να αξιοποιηθούν πλήρως οι δυνατότητες της οργάνωσης diversity.An χώρο εργασίας θεωρεί ότι η ύπαρξη ενός πολύμορφου εργατικού δυναμικού ως ένα οργανωτικό περιουσιακού στοιχείου αντί του παθητικού θα βοηθήσει έμμεσα την οργάνωση για να λάβουν θετικά στο διασκελισμό του μερικές από τις λιγότερο θετικές πτυχές του εργατικού δυναμικού της diversity.Leading Talk-Α HR Manager πρέπει να υποστηρίξει μια πολύμορφη εργατικού δυναμικού από την ποικιλομορφία καθιστώντας εμφανές σε όλα τα οργανωτικά επίπεδα. Διαφορετικά, ορισμένοι εργαζόμενοι γρήγορα θα καταλήξει στο συμπέρασμα ότι δεν υπάρχει μέλλον για αυτούς στην εταιρεία. Καθώς το HR Manager, είναι σκόπιμο να δείξει σεβασμό για τα θέματα της πολυμορφίας και η προώθηση σαφείς και θετικές απαντήσεις σε αυτά. Ο προϊστάμενος πρέπει να έχει και ένα υψηλό επίπεδο δέσμευσης και να είναι σε θέση να επιλύσει τα θέματα της διαφορετικότητας στο χώρο εργασίας σε μια ηθική και υπεύθυνη manner.Control Αποτελέσματα και Μέτρο A-HR Manager πρέπει να προβαίνει σε τακτικές αξιολογήσεις για οργανωτικά θέματα, όπως αμοιβές, παροχές, εργασιακό περιβάλλον, της διαχείρισης και προώθησης των ευκαιριών για να αξιολογήσει την πρόοδο μακροπρόθεσμα. Εκεί Είναι επίσης ανάγκη να αναπτυχθούν τα κατάλληλα εργαλεία μέτρησης για τη μέτρηση του αντικτύπου των πρωτοβουλιών της πολυμορφίας στην οργάνωση μέσω της οργάνωσης έρευνες σε επίπεδο ανάδραση και άλλες μεθόδους. Δεν τον έλεγχο και την ορθή αξιολόγηση, ορισμένες από αυτές τις πρωτοβουλίες πολυμορφίας μπορεί ακριβώς συρίζω έξω, δεν υπάρχει πραγματική επίλυση των προβλημάτων που μπορεί να οφείλεται στην επιφάνεια εργασίας diversity.Motivational κίνητρο ApproachesWorkplace μπορεί να οριστεί ως η επιρροή που μας κάνει να κάνω πράγματα για να επιτύχουν τους οργανωτικούς στόχους: αυτό είναι αποτέλεσμα της ατομικής μας χρειάζεται να είναι ικανοποιημένοι (ή καλύπτεται), έτσι ώστε να έχουν κίνητρα για να ολοκληρωθεί αποτελεσματικά οργανωτικά καθήκοντα. Καθώς αυτές οι ανάγκες διαφέρουν από άτομο σε άτομο, ένας οργανισμός πρέπει να είναι σε θέση να χρησιμοποιήσουν διάφορα εργαλεία που υποκινούν να ενθαρρύνει τους υπαλλήλους τους να θέσουν στην απαιτούμενη προσπάθεια και να αυξηθεί η παραγωγικότητα για την company.Why χρειαζόμαστε κίνητρα των εργαζομένων; Η απάντηση είναι επιβίωση (Smith, 1994). Σε αλλαγή του εργασιακού τοπίου μας και ανταγωνιστικό περιβάλλον της αγοράς, κίνητρα των εργαζομένων και των συνεισφορών τους είναι αναγκαία για την νόμισμα μιας οργάνωσης επιβίωση και την επιτυχία. Παράγοντες που υποκινούν σε ένα οργανωτικό πλαίσιο περιλαμβάνει το εργασιακό περιβάλλον, τα χαρακτηριστικά της εργασίας, τα κατάλληλα οργανωτικά σύστημα ανταμοιβής και έτσι on.The ανάπτυξη ενός κατάλληλου οργανωτική σύστημα ανταμοιβής είναι ίσως ένας από τους ισχυρότερους παράγοντες που υποκινούν. Αυτό μπορεί να επηρεάσει τόσο ικανοποίησης από την εργασία και τα κίνητρα των εργαζομένων. Το σύστημα ανταμοιβής επηρεάζει την ικανοποίηση από την εργασία, καθιστώντας τον εργαζόμενο πιο άνετα και ικανοποιημένους, ως αποτέλεσμα των ανταμοιβών που έλαβε. Το σύστημα ανταμοιβής επηρεάζει τα κίνητρα κυρίως μέσω της αντιληπτή αξία των ανταμοιβών και έκτακτης ανάγκης για τις επιδόσεις (Hickins, 1998). Να είναι αποτελεσματικό, ένα οργανωτικό σύστημα επιβράβευσης πρέπει να βασίζεται σε ορθή κατανόηση των κινήτρων των ανθρώπων στην εργασία. Στο έγγραφο αυτό, θα είμαι σε επαφή με μία από τις πιο δημοφιλείς μεθόδους των συστημάτων ανταμοιβής, κέρδος-sharing.Gain κατανομής: Gain προγραμμάτων κοινής χρήσης αναφέρονται εν γένει σε σχέδια παροχής κινήτρων που συμμετοχή των εργαζομένων σε μια κοινή προσπάθεια για τη βελτίωση της οργανωτικής απόδοσης, και βασίζονται στην ιδέα ότι η προκύπτουσα Τα στοιχειώδη οικονομικά οφέλη από κοινού μεταξύ των υπαλλήλων και των company.In περισσότερες περιπτώσεις, οι εργαζόμενοι εθελοντικά συμμετέχουν στη διαχείριση να αναλάβει την ευθύνη για σημαντικές μεταρρυθμίσεις. Αυτό το είδος των αμοιβών βασίζεται σε παράγοντες απευθείας υπό τον έλεγχο του εργαζομένου (δηλαδή, την παραγωγικότητα και το κόστος). Κέρδη μετρώνται και διανομές γίνονται συχνά με ένα προκαθορισμένο τύπο. Επειδή αυτό το πληρώνουν σε εφαρμογή μόνο όταν τα κέρδη που επιτυγχάνονται, αποκτήσουν την κατανομή των σχεδίων δεν επηρεάζουν αρνητικά το κόστος της εταιρείας (Paulsen, 1991). Διευθύνων Gain-sharingIn προκειμένου ένα κέρδος κατανομής πρόγραμμα που πληροί τις ελάχιστες απαιτήσεις για την επιτυχία να είναι σε θέση, Paulsen (1991) και απόδοσης μετράται από το κέρδος μεθόδου κατανομής σε σημαντικό βαθμό από τις αλλαγές στην καθημερινή τους συμπεριφορά-ημέρα. Η βασική ιδέα του επιμερισμού κέρδος είναι να δοθούν κίνητρα μέλη να αυξήσουν την παραγωγικότητα μέσω της συμπεριφοράς τους αλλαγές και στάσεις εργασίας. Εάν η αύξηση της μέτρησης των επιδόσεων οφείλεται σε εξωτερικούς παράγοντες, τότε θα είχε νικήσει τον σκοπό της έχει κερδίσει την κατανομή program.An αποτελεσματικός διαχειριστής πρέπει να διασφαλίζουν ότι το κέρδος στόχους επιμερισμού είναι πρόκληση, αλλά θεμιτό και εφικτό. Επιπλέον, οι στόχοι πρέπει να είναι συγκεκριμένες και προκλητική αλλά εύλογο και δικαιολογημένο δεδομένου την εξέλιξη των επιδόσεων, η επιχειρηματική στρατηγική και το ανταγωνιστικό περιβάλλον. Αν το κέρδος κατανομής συμμετέχοντες αντιλαμβάνονται το στόχο ως αδυναμία και δεν έχουν ως αιτιολογία καθόλου, το όλο πρόγραμμα θα είναι ένα disaster.A διαχειριστής πρέπει να παρέχει χρήσιμο υλικό ως καθοδήγηση για την αύξηση του καταμερισμού των συμμετεχόντων σχετικά με το πώς πρέπει να αλλάξουν τη συμπεριφορά τους (α) να πραγματοποιήσει κέρδος κατανομής πληρωμές Η ανάδραση θα πρέπει να είναι συχνές, αντικειμενική και σαφώς με βάση τις επιδόσεις των μελών του σχέση με το κέρδος επιμερισμού target.A διευθυντής πρέπει να διαθέτει ένα αποτελεσματικό μηχανισμό που θα επιτρέψει να αποκτήσουν την κατανομή τους συμμετέχοντες να κινήσει αλλαγές στις διαδικασίες και τις μεθόδους εργασίας και / ή ζητούν νέες ή πρόσθετες πόρους, όπως η νέα τεχνολογία για να βελτιώσει τις επιδόσεις και την πραγματοποίηση κερδών. Αν και ο διαχειριστής πρέπει να έχουν αυστηρό έλεγχο των πόρων της εταιρείας, εύλογα και δικαιολογημένα αιτήματα για πρόσθετους πόρους και / ή αλλαγές στις μεθόδους εργασίας κέρδος από την κατανομή των συμμετεχόντων θα πρέπει να considered.Executive Πληροφορίες SystemsExecutive Σύστημα Πληροφοριών (SIE) είναι η πιο κοινή ονομασία που χρησιμοποιείται για την ενοποιημένη συλλογές του υλικού του υπολογιστή και λογισμικού που παρακολουθούν τα ουσιώδη στοιχεία της καθημερινής απόδοσης μιας επιχείρησης »και θα παρουσιάσει στους διαχειριστές ως βοήθημα για το σχεδιασμό και τη λήψη αποφάσεων (Choo, 1991). Με μια ΔΠΕ σε θέση, μια εταιρεία μπορεί να παρακολουθείτε απογραφής, πωλήσεων, και των απαιτήσεων, να συγκρίνουν τα δεδομένα σήμερα με ιστορικά πρότυπα. Επιπλέον, ένα ΔΠΕ θα βοηθήσει στην επισήμανση σημαντικές διακυμάνσεις από το "κανονικό" τάσεις σχεδόν αμέσως, καθώς αναπτύσσεται, με αποτέλεσμα η χρηματιστηριακή της μέγιστης χρονικό διάστημα για να λαμβάνουν αποφάσεις και να εφαρμόσει τις αλλαγές που απαιτούνται για να θέσει την επιχείρησή σας πίσω στο σωστό δρόμο. Αυτό θα επιτρέψει ΔΠΕ να είναι ένα χρήσιμο εργαλείο στον στρατηγικό σχεδιασμό ενός οργανισμού, καθώς και ημέρα με την ημέρα επικοινωνία των κατάλληλων πληροφοριών την κατάλληλη στιγμή και να διαβιβάζονται στους κατάλληλους ανθρώπους για να λάβει άμεσα actions.When διαχείριση εκτελεστικό σύστημα πληροφοριών, ένας διευθυντής HR πρέπει πρώτα να μάθουμε ακριβώς τι πληροφορίες λήψης αποφάσεων θα ήθελαν να έχουν στη διάθεσή τους στον τομέα της διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων, και στη συνέχεια να το συμπεριλάβει στη ΔΠΕ. Αυτό συμβαίνει επειδή οι άνθρωποι έχουν χρησιμοποιήσει απλά ένα ΔΠΕ ότι στερείται κρίσιμων πληροφοριών δεν έχει καμία -προσθέτουν αξία στον οργανισμό. Επιπλέον, ο διαχειριστής πρέπει να εξασφαλίζουν ότι η χρήση της τεχνολογίας των πληροφοριών πρέπει να τεθούν σε ευθυγράμμιση με τους στρατηγικούς στόχους της επιχείρησης (Laudon, K και Laudon, J, 2003). ConclusionThe ρόλο του διαχειριστή ΥΕ πρέπει παράλληλα τις ανάγκες της μεταβαλλόμενης οργάνωσης. Επιτυχής οργανώσεις γίνονται όλο και πιο προσαρμόσιμες, ελαστική, γρήγορα να αλλάξει τις κατευθύνσεις, και με επίκεντρο τον πελάτη. Μέσα σε αυτό το περιβάλλον, επαγγελματικών ΥΕ πρέπει να μάθουν πώς να διαχειρίζονται αποτελεσματικά, με προγραμματισμό, την οργάνωση, οδηγώντας και τον έλεγχο των ανθρώπινων πόρων και να είναι γνώστες των νεοεμφανιζόμενων τάσεων στον τομέα της κατάρτισης και των εργαζομένων development.About Η
Αρθρο Πηγη: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster παίρνει τον κώδικα HTML
Προσθεστε αυτο το αρθρο στον ιστοτοπο σας τωρα!
Webmaster υποβάλλει τα άρθρα σας
Εγγραφή που απαιτείται καμία! Συμπληρώστε τη μορφή και το άρθρο σας είναι στον κατάλογο Messaggiamo.Com
