的挑戰，人力資源管理
IntroductionThe作用的人力資源管理上的變化，在變化的市場競爭環境和認識到人力資源管理必須發揮更具戰略意義的作用，成功的 組織。組織不把他們的重視吸引和留住人才會發現自己在造成嚴重後果，因為他們的競爭對手可能截擊他們在他們的就業戰略 人類resources.With競爭的增加，當地或全球，組織必須更加靈活，彈性，靈活，以客戶為本的成功。並在這一變化的環境中，人力資源 專業已演變成為戰略合作夥伴，贊助商的僱員或主張，並改變組織內的導師。為了取得成功，人力資源必須是一個業務驅動函數徹底 了解該組織的大局，能夠影響決策和政策的關鍵。一般來說，重點今天的人力資源管理是留住人才戰略和人才的發展。人力資源 專業人員將教練，顧問，導師和繼承規劃，以幫助激勵組織成員和他們的忠誠。人力資源經理還將促進和爭取的價值觀，道德，信仰和 靈性其組織內，特別是在管理工作diversity.This文件將重點介紹如何人力資源經理能夠應付挑戰的工作場所的多樣性，如何激勵員工 通過收益分享和行政信息系統，通過適當的規劃，組織，領導和控制他們的人力resources.Workplace DiversityAccording托馬斯（1992年），尺寸為工作場所的多樣性 包括但不限於：年齡，種族，血統，性別，身體能力/素質，種族，性取向，教育背景，地理位置，收入，婚姻狀況，軍事經驗， 宗教信仰，父母地位和工作experience.The挑戰職業DiversityThe未來的成功依賴於任何組織的管理能力的多樣化的人才，可以帶來創新 思想，觀點和意見，他們的工作。面臨的挑戰和問題，面臨的工作場所的多樣性可以變成一個戰略組織的資產，如果一個組織能夠利用這個熔爐 不同的人才。隨著混合人才的不同文化背景，性別，年齡和生活方式，一個組織可以應對商機更迅速和創造性，特別是在全球 舞台（考克斯，1993年），它必須是一個重要的組織要實現的目標。更重要的是，如果組織環境不支持廣泛的多樣性，其中可能失去人才 competitors.This來說尤其如此跨國公司（跨國公司）有業務誰在全球範圍內，運用不同國家的人，道德和文化背景。因此，人力資源經理必須 考慮到可能僱用'思考全球化，行動本地化'的做法在大多數情況下。工作場所的挑戰的多樣性，也普遍，尤其是新加坡的中小型企業（SMEs）。隨著人口 只有400萬人，國家攜手邁向高科技和知識型經濟，吸引外國人才，分享他們在這些領域的專門知識。因此，許多本地人力資源經理必須經過 文化為基礎的人力資源管理培訓，進一步激發他們的能力，一組是專業人才，但文化多樣性。此外，人力資源專業人士必須確保當地 專業人士認為這些外國人才是不是威脅到他們的職業發展（杜麗，1993）。在許多方面，工作的有效性多樣性的管理是依賴於熟練的平衡人力資源 manager.One主要原因為工作場所的多樣性管理不力是傾向扣壓員工，把他們在不同的發射井根據其多樣性概況（托馬斯，1992）。在 真實的世界，多樣性不容易歸類和那些組織應對人類的複雜性通過利用人才廣泛勞動力將是最有效和企業自身的發展 他們的客戶base.The管理職業DiversityIn為了有效地處理在工作場所的多樣性，考克斯（1993）認為人力資源經理需要改變從種族中心主義的觀點（“我們的方式是最好的方法”） 文化相對的觀點（“讓我們把最好的多種方式”）。這一轉變在哲學中是根深蒂固的管理框架內的人力資源經理，他/她的計劃，組織，領導和 控制組織resources.As建議的托馬斯（1992）和考克斯（1993年），有幾個最佳實踐，人力資源經理可以採取有效的管理，確保工作場所的多樣性，以 實現組織目標。它們是：正在規劃一個摯友計劃，其中一個最好的方法來處理工作場所的多樣性問題，通過啟動一個多樣性導師計劃。這可能需要涉及不同 部門經理在輔導計劃，教練和員工提供反饋誰他們是不同的。為了使程序運行成功，這是明智的，提供實際訓練為這些 經理或尋求幫助的顧問和專家在這一領域。通常，這樣的計劃將鼓勵組織的成員，以表達他們的意見，並學習如何解決衝突，因為它們的多樣性。更多 重要的是，其目的一多樣性摯友計劃旨在鼓勵各成員要超越自己的文化參照系承認並充分利用固有的生產潛力，在一 不同population.Organizing人才戰略，許多公司正在實現優勢多樣化的工作場所。隨著越來越多的公司正在走向全球的市場擴張，在任何身體或 幾乎（例如，電子商務相關的公司），是有必要聘請人才，了解不同的各種利基市場。例如，當中國在開放市場和出口 其產品在全球80年代末，中資企業（如中國的電子巨頭，如海爾）正在尋求市場營銷專業知識的新加坡人。這是因為新加坡的市場營銷人才 能夠了解當地的中國市場比較好（近75％的新加坡人是華人後裔），以及為適應的是在西方市場，由於新加坡的經濟開放政策 英語語言能力。 （杜麗，研究，1993年）有了這個趨勢的地方，一個人力資源經理必須能夠組織凝聚人才戰略為不同的組織。他/她必須考慮如何在不同的勞動力能 使公司實現新的市場和其他組織的目標，以便充分利用潛在的組織工作diversity.An看到存在多樣化的勞動力作為一個組織 資產而不是負債也會間接地幫助該組織積極參與從容一些不那麼積極的方面勞動力diversity.Leading的通話人力資源經理需要提倡多樣化 勞動力多樣性明顯使各組織的水平。否則，有些員工會很快得出結論，是沒有前途的，他們在公司。作為人力資源管理器，它是適當的尊重 對多樣性的問題，並促進明確而積極的回應他們。他/她還必須表現出高度的承諾，並能解決問題的工作場所的多樣性道德和負責任的manner.Control 和測量結果，人力資源經理，必須定期進行評估，組織等問題上的工資，福利，工作環境，管理和促銷機會，以評估所取得的進展長期。那裡 還必須制定適當的測量工具來衡量的影響多樣性倡議組織通過組織範圍內反饋調查和其他方法。沒有適當的控制和 評價，其中一些多樣性的措施可能只是消退，不解決任何實際問題，可能表面因工作場所diversity.Motivational ApproachesWorkplace動機可以定義為 影響力，使我們做的事情，以實現組織的目標：這是一個結果，我們個人的需要得到滿足（或符合），以便我們的動機，以有效地完成組織任務。由於這些需求 因人而異的人，一個組織必須能夠利用不同的激勵工具，以鼓勵員工把所需要的努力和提高生產率的company.Why我們需要 積極的員工？答案是生存（史密斯，1994年）。在我們不斷變化的工作場所和競爭的市場環境，積極的員工和他們的捐款是必要的貨幣對一個組織的 生存和成功。激勵因素在組織方面，包括工作環境，工作特點，適當組織獎勵制度等on.The發展適當的 組織獎勵制度可能是一種最強大的激勵因素。這既影響工作滿意度和員工的積極性。獎勵制度影響工作滿意度使僱員 更舒適，滿意的結果得到的獎勵。獎勵制度影響的動機，主要是通過感知價值的回報和應變性能（Hickins，1998年）。為 是有效的，組織的獎勵制度應該基於健全的了解動機的人們在工作。在本文，我將談到一個比較流行的方法獎勵制度， 增益sharing.Gain分享：收益分享計劃一般是指激勵計劃涉及的員工，共同努力，以改善組織績效，並根據這一概念所產生的 增加經濟收益共享和員工之間的company.In大多數情況下，工人自願參加管理，承擔責任的重大改革。這種類型的薪酬是基於因素 直屬工人的控制（即生產率或成本）。測量和收益分配是由經常通過一個預先確定的公式。因為這只是支付時實施取得的收益， 收益分享計劃不影響公司的成本（保爾森，1991年）。管理增益sharingIn秩序的收益分享計劃，符合最低要求，為成功到位，保爾森（1991）和 博耶特（1988年）也提出了幾點建議：在有效管理的收益分享計劃。它們如下：人力資源經理必須確保人民誰將參加該計劃的影響 性能測試的收益分享方式會有很大的變化，他們通過每天的日常行為。其主要思想的收益分享是激勵成員提高生產率，通過他們的行為 變化和工作態度。如果增加業績計量是由於外部因素，那麼就可以擊潰的目的有一個收益分享program.An有效的管理者必須確保 收益分享的目標是具有挑戰性，但合理的和可以實現的。此外，目標應是具體的，具有挑戰性，但合理和正當的考慮到歷史業績，業務戰略 和競爭環境。如果收益分享參與者感覺到目標是不可能的，並非所有的動機，整個計劃將是一個disaster.A經理必須提供有益的反饋，作為 指導收益分享與會者就如何需要改變他們的行為（S）以實現收益分享支出的反饋應該是經常的，客觀的和明確的基礎上委員們的表現 就收益分享target.A經理必須有一個有效的機制，以便在發生收益分享參與者開始改變工作程序和方法和/或新的或額外的要求 資源，如新的技術來提高性能，並取得收益。雖然經理必須有嚴格的管制公司的資源，合理和正當的要求增加資源和/或變更 在工作方法上的收益分享參加者須considered.Executive信息SystemsExecutive信息系統（EIS）是最常用的術語用於統一收集計算機硬件和 軟件跟踪的基本數據業務的日常表現，並提交給管理人員，作為援助的規劃和決策（秋，1991）。與EIS的到位，公司可以追踪存貨， 銷售和應收款，比較今天的數據與歷史模式。此外，EIS系統將有助於顯著變化，從點滴出血“正常”的趨勢幾乎就在它的發展，使公司的最高 數額的時間來作出決定，實施必要的修改將您的業務帶回正軌。這將使企業信息系統是一個有用的工具，在組織的戰略規劃，以及每天的日常 管理（勞頓，K和勞頓，ĵ，2003年）。管理信息戰略秘書處的資料是基礎的決策在組織中，存在極大需要有效的管理控制。一個良好的控制系統將確保 溝通信息的權利，在合適的時間，並轉達給合適的人迅速採取actions.When管理的行政信息系統，人力資源經理必須首先搞清楚信息 決策者希望能夠在該領域提供人力資源管理，然後將其列入環境影響研究。這是因為有市民只需使用一個EIS，缺乏關鍵的信息是不 增值該組織。此外，管理者必須確保利用信息技術將其帶進調整與戰略業務目標（勞頓，K和勞頓，ĵ，2003）。ConclusionThe 角色的人力資源經理必須平行的需求不斷變化的組織。成功的組織越來越適應力強，有彈性，迅速改變方向，以客戶為中心。在這樣的環境， 人力資源專業人員必須學習如何有效管理，通過規劃，組織，領導和控制人力資源和廣闊的知識的新趨勢，在訓練及僱員development.About的
文章來源: Messaggiamo.Com
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