Die Herausforderungen des Human Resource Management
EinführungDie Rolle des Human Resource Manager entwickelt sich mit der Änderung vom Wettbewerb geprägten Marktumfeld und die Erkenntnis, dass Human Resource Management eine strategische Rolle für den Erfolg eines spielen muss Organisation. Organisationen, die stelle nicht ihren Schwerpunkt auf Gewinnung und Bindung von Talenten können sich in schlimmen Folgen zu finden, wie ihre Konkurrenten kann ihnen überspielend in den strategischen Einsatz ihrer Menschen resources.With die Zunahme des Wettbewerbs, lokal oder global, müssen Unternehmen anpassungsfähiger werden, elastisch, beweglich und kundenorientiert, um erfolgreich zu sein. Und innerhalb dieser Veränderung in der Umgebung, der HR - Profi hat sich weiterentwickeln, um zu einem strategischen Partner, Sponsor oder ein Arbeitnehmer vertreten, und eine Änderung Mentor innerhalb der Organisation. Um erfolgreich zu sein, HR muss ein Geschäft zurückzuführen Funktion mit einer gründlichen Verständnis für große Bild der Organisation und in der Lage, wichtige Entscheidungen und die Politik zu beeinflussen. In der Regel liegt der Schwerpunkt der heutigen HR-Manager auf strategische qualifiziertes Personal zu behalten und Talente Entwicklung. HR Profis werden Trainer, Berater, Mentoren, Planer und Nachfolgeplanung zu motivieren Organisation Mitglieder und ihre Treue. Das HR-Manager wird auch zu fördern und Kampf für die Werte, Ethik, Überzeugungen und Spiritualität im Rahmen ihrer Organisationen, vor allem bei der Verwaltung der betrieblichen diversity.This Papier wird hervorgehoben, wie ein HR-Manager können die Herausforderungen der Vielfalt am Arbeitsplatz, wie Motivation der Mitarbeiter zu erfüllen durch Gewinn-Sharing und Executive Information System durch richtige Planung, Organisation, Führung und Kontrolle ihrer menschlichen resources.Workplace DiversityAccording Thomas (1992), Dimensionen der Vielfalt am Arbeitsplatz umfassen, sind jedoch nicht beschränkt auf: Alter, ethnische Herkunft, Abstammung, Geschlecht, körperlicher Fähigkeiten / Eigenschaften, der Rasse, sexueller Orientierung, Ausbildung, geographische Lage, Einkommen, Familienstand, über militärische Erfahrung, religiöse Überzeugung, die elterliche Status und Arbeit experience.The Challenges of Workplace DiversityThe zukünftigen Erfolg von Unternehmen beruht auf der Fähigkeit zu einer Vielfalt von Talenten zu verwalten, dass innovative bringen kann Ideen, Perspektiven und Ausblick auf ihre Arbeit. Die Herausforderung und die Probleme der Vielfalt am Arbeitsplatz konfrontiert sind, können sich zu einer strategischen Asset-organisatorischen eingeschaltet werden, wenn eine Organisation in der Lage ist, auf diesem Schmelztiegel von Kapital unterschiedlichen Talenten. Mit der Mischung aus Talenten unterschiedlichster kultureller Herkunft, Geschlecht, Alter und Lebensstil kann, eine Organisation, um neue Geschäftsmöglichkeiten zu reagieren schneller und kreativ, vor allem in der globalen arena (Cox, 1993), die eine der wichtigsten organisatorischen Ziele müssen erreicht werden kann. Noch wichtiger ist, wenn das organisatorische Umfeld nicht unterstützt Vielfalt im Großen und Ganzen, ein Talent, um Risiken zu verlieren competitors.This gilt vor allem für multinationale Unternehmen (MNU), die Operationen auf globaler Ebene und beschäftigen Menschen aus unterschiedlichen Ländern, ethischen und kulturellen Hintergründen. So muss ein HR-Manager werden bewusst und beschäftigen darf ein "Think Global, Act Local"-Ansatz in den meisten Fällen. Die Herausforderung der Vielfalt am Arbeitsplatz zeigt sich auch deutlich unter den in Singapur Kleine und mittlere Unternehmen (KMU). Mit einer Bevölkerung von nur vier Millionen Menschen und des Landes bemüht, High-Tech-und wissensbasierten Wirtschaft, ausländische Talente angelockt, um ihr Know-how in diesen Bereichen zu teilen. So haben viele lokale HR-Manager zu unterziehen Kultur-basierte Human Resource Management Ausbildung, ihre Fähigkeiten weiter zu einer Gruppe von professionellen, die hoch qualifiziert sind, sondern kulturell vielfältigen motivieren. Darüber hinaus müssen die HR-Experten versichern, die lokale Fachleute, dass diese ausländischen Talenten nicht eine Bedrohung ihrer beruflichen Aufstieg (Toh, 1993). In vielerlei Hinsicht ist die Wirksamkeit der Vielfalt am Arbeitsplatz-Management auf der geschickten Balanceakt des HR-abhängig manager.One der Hauptgründe für unwirksam Vielfalt am Arbeitsplatz-Management ist die Anlage zur Schublade Mitarbeiter, dass sie in eine andere Silo auf ihrer ganzen Vielfalt sichtbar (Thomas, 1992). In der realen Welt, können die Vielfalt nicht so leicht kategorisiert werden und jene Organisationen, die die Komplexität eines Menschen zu reagieren, indem sie die Talente einer breiten Belegschaft wird die am wirksamsten zur Expansion ihrer Geschäftstätigkeit und ihre Kunden base.The Management of Workplace Diversity in Hinblick auf eine wirksame Verwaltung der Vielfalt am Arbeitsplatz, Cox (1993) schlägt vor, dass ein HR-Manager, um von einer ethnozentrischen Sicht ( "unsere Art zu ändern braucht, ist der beste Weg") zu einer kulturell relativen Perspektive ( "nehmen wir das Beste aus einer Vielzahl von Möglichkeiten"). Diese Verschiebung in der Philosophie hat in den leitenden Rahmen des HR-Manager werden verwurzelt in seiner Planung, Organisation, Führung und Steuerung der organisatorischen resources.As von Thomas (1992) und Cox (1993) vorgeschlagen, gibt es eine Reihe bewährter Praktiken, dass ein HR-Manager kann der Sicherstellung einer effizienten Verwaltung der Vielfalt am Arbeitsplatz, um zu erlassen Ziele der Organisation zu erreichen. Sie sind: Planung ein Mentoring-Programm Eine der besten Möglichkeiten zum Umgang mit Fragen der Vielfalt am Arbeitsplatz wird durch die Einleitung eines Diversity Mentoring-Programm. Dies könnte zur Folge, an denen unterschiedliche Abteilungsleiter in einem Mentoring-Programm zu coachen und für Rückmeldungen an Mitarbeiter, die von ihnen unterscheiden. Um für das Programm erfolgreich ausgeführt, ist es sinnvoll, die praktische Ausbildung für diese bieten Manager oder um Hilfe von Beratern und Experten auf diesem Gebiet. In der Regel wird ein solches Programm zu fördern Organisation Mitglieder, ihre Meinung zu Luft und lernen, wie man Konflikte aufgrund ihrer Vielfalt zu lösen. Mehr wichtiger ist, soll der Zweck eines Diversity Mentoring-Programm zur Förderung der Mitglieder, über ihre eigenen kulturellen Bezugsrahmen bewegen zu erkennen und voll nutzen, die Produktivität Potenzial in einem population.Organizing vielfältigen Talente strategisch Viele Unternehmen erkennen jetzt die Vorteile von Vielfalt am Arbeitsplatz. Da immer mehr Unternehmen werden in ihren globalen Markt Erweiterungen entweder physisch oder praktisch (z. B. E-Commerce-verbundenen Unternehmen) gibt es eine Notwendigkeit, die vielfältigen Talente einsetzen, um die verschiedenen Nischen des Marktes zu verstehen. Zum Beispiel, wenn China war die Öffnung ihrer Märkte und den Export ihre Produkte weltweit in den späten 1980er Jahren (wie China das elektronische Riesen wie Haier) waren die chinesischen Unternehmen, die das Marketing Know-how der Singapurer. Dies liegt daran, Singapur Marketing-Talente konnten die lokalen Märkte China relativ gut (fast 75% der Singapurer verstehen sind chinesischer Abstammung) und auch als abgestimmt auf die Märkte im Westen durch die offenen wirtschaftlichen Singapur Politik und Englisch Sprachkenntnissen. (Toh, R, 1993) Mit diesem Trend vorhanden, muss ein HR-Manager in der Lage, Pool von unterschiedlichen Talenten strategisch für das Unternehmen zu organisieren. Er / Sie muss prüfen, wie einer vielfältigen Belegschaft können ermöglichen es dem Unternehmen, neue Märkte und andere organisatorische Ziele zu erreichen, um ihr Potential vollständig ausschöpfen diversity.An der betrieblichen Organisation, die die Existenz einer vielfältigen Belegschaft als organisatorische sieht Asset als würde eine Haftungsverpflichtung indirekt helfen, die Organisation, die sich positiv auf die Waage bringen einige der weniger positiven Aspekte der Belegschaft diversity.Leading der Diskussion nehmen A HR-Manager muss ein vielfältiges Anwalt Mitarbeiter, indem sie die Vielfalt deutlich auf allen organisatorischen Ebenen. Andernfalls werden einige Mitarbeiter schnell feststellen, dass es für sie keine Zukunft im Unternehmen. Da die HR-Manager, ist es angebracht, um Respekt zu zeigen für Fragen der Vielfalt und zur Förderung der klare und positive Reaktionen auf sie. Er / Sie müssen auch ein hohes Maß an Engagement und in der Lage, Fragen der Vielfalt am Arbeitsplatz in einer ethischen und verantwortungsvollen manner.Control beheben und messen die Ergebnisse A HR-Manager müssen regelmäßig Einschätzungen zu organisatorischen Fragen wie Bezahlung, Vorteile, Arbeitsumfeld, Management und Promotion-Möglichkeiten durch, um die Fortschritte auf lange Sicht zu beurteilen. Dort Außerdem müssen geeignete Messgeräte zur Messung der Auswirkungen von Diversity-Initiativen bei der Organisation durch unternehmensweite Feedback Umfragen und andere Methoden zu entwickeln. Ohne eine angemessene Kontrolle und Bewertung kann einige dieser Diversity-Initiativen nur verpuffen, ohne eine wirkliche Lösung von Problemen, die wegen arbeitsbedingter diversity.Motivational ApproachesWorkplace Motivation Fläche kann als das definiert werden beeinflussen, die uns Dinge tun, die organisatorischen Ziele zu erreichen: Dies ist ein Ergebnis unserer individuellen Bedürfnisse zufrieden sein (oder erfüllt sind), so dass wir motiviert sind, um organisatorische Aufgaben effizient abzuschließen. Da diese Bedürfnisse variieren von Mensch zu Mensch, muss ein Unternehmen in der Lage, verschiedene Motivations-Tools zu nutzen, zu ermutigen, ihre Mitarbeiter in den erforderlichen Aufwand und erhöhen die Produktivität für die company.Why setzen brauchen wir motivierte Mitarbeiter? Die Antwort ist Überleben (Smith, 1994). In unserer sich verändernden Arbeits-und wettbewerbsorientierten Markt-Umgebungen, motivierte Mitarbeiter und ihre Beiträge sind die notwendigen Devisen für eine Organisation Überleben und den Erfolg. Motivationsfaktoren in einem organisatorischen Kontext gehören Arbeitsumfeld, Merkmale, geeignete organisatorische Belohnungssystem und so TotalMix Entwicklung eines angemessenen organisatorischen Belohnungssystem ist wahrscheinlich einer der stärksten Motivationsfaktoren. Dies kann sowohl Einfluss Arbeitszufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter. Die Belohnung Systems die Zufriedenheit am Arbeitsplatz, indem sie die Arbeitnehmer mehr Komfort und zufrieden als Folge der Belohnungen erhalten. Der Lohn-System beeinflusst die Motivation vor allem durch den wahrgenommenen Wert der Belohnung und ihre Kontingenz auf die Leistung (Hickins, 1998). Um wirksam zu sein, eine organisatorische Belohnung sollte auf solides Verständnis der Motivation der Menschen bei der Arbeit beruhen. In dieser Arbeit werde ich mich zu berühren auf der einen der beliebtesten Methoden der Belohnung, Gewinn-sharing.Gain-Sharing: Gain-Sharing-Programme beziehen sich allgemein auf Incentive-Pläne, dass die Mitarbeiter in einer gemeinsamen Anstrengung der organisatorischen Leistung zu verbessern einzubeziehen, und sind auf dem Konzept, dass die daraus resultierenden inkrementelle wirtschaftlichen Gewinne werden unter den Mitarbeitern und der company.In den meisten Fällen gemeinsam, Arbeitnehmer freiwillig bei der Verwaltung zu beteiligen, die Verantwortung für wichtige Reformen zu akzeptieren. Diese Art der Bezahlung ist auf Faktoren direkt unter der Kontrolle des Arbeitnehmers (zB Produktivität und Kosten). Gewinne werden gemessen und Distributionen sind häufig durch eine vorgegebene gefasst. Da diese zahlen nur umgesetzt, wenn Gewinne erzielt werden, Gewinn-Sharing-Pläne nicht beeinträchtigen Unternehmen Kosten (Paulsen, 1991). Geschäftsführer Gain-sharingIn damit einen Gewinn-Sharing-Programm, das die Mindestanforderungen für den Erfolg trifft, um vor Ort sein, Paulsen (1991) und Boyett (1988) haben ein paar Hinweise in die effiziente Verwaltung der Gewinn-Sharing-Programm vorgeschlagen. Sie sind wie folgt: Ein HR-Manager müssen sicherstellen, dass die Leute, die beteiligt sein wird in dem Plan beeinflussen die Leistung gemessen an den Gewinn-Sharing-Formel in signifikanter Weise durch Veränderungen in ihren Tag zu Tag Verhalten. Die Grundidee des Gewinns Sharing ist für die Mitglieder zu motivieren, ihre Produktivität durch Steigerung ihrer Verhaltens - Änderungen und Einstellungen arbeiten. Wenn die Erhöhung der Performance-Messung war aufgrund äußerer Umstände, dann wäre der Sinn und Zweck eines Gewinn-Sharing program.An effektiver Manager müssen dafür sorgen, geschlagen haben, dass der Gewinn-Sharing-Ziele sind ehrgeizig, aber legitim und erreichbar. Darüber hinaus sollten die Ziele konkret und herausfordernd, aber vernünftig und gerechtfertigt angesichts der historischen Aufführungspraxis, die Geschäftsstrategie und der Wettbewerbssituation. Wenn der Gewinn-Sharing-Teilnehmer das Ziel als ein Ding der Unmöglichkeit wahrnehmen und sind überhaupt nicht motiviert, wird das ganze Programm ein disaster.A-Manager muss als ein nützliches Feedback geben Leitlinien für die Gewinn-Sharing-Teilnehmern über, wie sie ihr Verhalten (s) zu gewinnen, zu realisieren-Sharing Auszahlungen Das Feedback sollte regelmäßig und objektiv zu ändern und deutlich auf die Leistung der Mitglieder beruht, müssen in Bezug auf die Gewinn-Sharing target.A Manager muss ein wirksamer Mechanismus verfügen, mit Gain-Sharing können die Teilnehmer Veränderungen in der Arbeitsorganisation und-methoden und / oder Anforderung einzuleiten neue oder zusätzliche Ressourcen wie neue Technologien, um die Leistung zu verbessern und Gewinne zu realisieren. Obwohl ein Manager muss eine strenge Kontrolle der Ressourcen des Unternehmens, angemessenen und gerechtfertigten Forderungen für zusätzliche Ressourcen und / oder Änderungen Methoden in der Arbeit von Gewinn-Sharing-Teilnehmer sollten considered.Executive Informationen SystemsExecutive Information System (EIS) ist die häufigste Bezeichnung für die einheitliche Sammlungen von Computer-Hard-und Software, die Länge der wesentlichen Daten tägliche Leistung eines Unternehmens und legt ihn dem Manager als Hilfsmittel für die Planung und Entscheidungsfindung (Choo, 1991). Mit einem EIS vorhanden, kann das Unternehmen Verfolgung von Lagerbeständen, Umsatz und Forderungen, vergleichen heutigen Daten mit historischen Mustern. Darüber hinaus wird ein EIS Hilfe beim Aufspüren erhebliche Abweichungen vom "normalen" Trends fast so schnell wie sie sich entwickelt, gibt dem Unternehmen die maximale Höhe der Zeit, Entscheidungen zu treffen und umzusetzen erforderlichen Änderungen für Ihr Unternehmen wieder auf die richtige Spur gebracht. Dies würde es ermöglichen EIS zu einem nützlichen Werkzeug in der strategischen Planung einer Organisation, sowie von Tag zu Tag Management (Laudon, K und Laudon, J, 2003). Geschäftsführer EISAs Informationen bilden die Grundlage der Entscheidungsfindung in einer Organisation, da liegt ein großes Bedürfnis für eine wirksame Kontrolle durch das Management. Eine gute Steuerung würde sicherstellen, die Übermittlung der richtigen Information zur richtigen Zeit und an die richtigen Leute zu treffen, prompt actions.When Verwaltung ein Executive Information System, ein HR-Manager muss zuerst herausfinden, welche Informationen genau Entscheidungsträger haben möchte in den Bereich der Human Resource Management, und es dann in der EIS gehören. Dies liegt daran, dass die Leute einfach ein EIS, dass kritische Informationen fehlt der Verwendung eines nicht Mehrwert für die Organisation. Darüber hinaus muss der Manager dafür, dass die Nutzung der Informationstechnologie in Ausrichtung mit den strategischen Unternehmenszielen (Laudon, K und Laudon, J, 2003) gebracht werden muß. ConclusionThe Rolle des HR-Manager muss parallel die Bedürfnisse der sich verändernden Organisation. Erfolgreiche Unternehmen sind flexibler, elastisch, schnell ihre Richtung ändern, und Kunden-zentriert. In diesem Umfeld die HR-Experten müssen lernen, wie man effektiv verwalten über die Planung, Organisation, Führung und Steuerung der Humanressourcen und der sich abzeichnenden Tendenzen in der Ausbildung und Arbeitnehmer development.About Die sachkundigen
Artikel Quelle: Messaggiamo.Com
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