Les défis de la gestion des ressources humaines
IntroductionThe rôle du directeur des ressources humaines est en pleine évolution avec le changement de l'environnement de marché concurrentiel et la prise de conscience que la gestion des ressources humaines doivent jouer un rôle plus stratégique dans le succès d'une organisation. Les organisations qui ne mettent pas l'accent sur les moyens d'attirer et retenir les talents mai se trouvent dans de graves conséquences, comme leurs concurrents mai outplaying être stratégique dans le travail de leurs de l'homme resources.With l'accroissement de la concurrence, au niveau local ou mondial, les organisations doivent devenir plus souple, élastique, souple et axé sur la clientèle pour réussir. Et dans ce changement dans l'environnement, des ressources humaines professionnelle doit évoluer pour devenir un partenaire stratégique, un employé ou d'avocat sponsor, et un changement de mentor au sein de l'organisation. Pour réussir, il faut des ressources humaines d'une entreprise axée sur la fonction d'une connaissance approfondie compréhension de l'organisation d'ensemble et être en mesure d'influencer les décisions et les politiques. En général, l'objectif d'aujourd'hui est le gestionnaire des ressources humaines stratégiques de rétention du personnel et des talents de développement. HR professionnels seront les entraîneurs, conseillers, mentors, et pour aider les planificateurs de la succession de motiver ses membres et de leur loyauté. Le gestionnaire des ressources humaines fera également la promotion et de la lutte pour les valeurs, l'éthique, des croyances et des la spiritualité au sein de leurs organisations, en particulier dans la gestion du lieu de travail diversity.This document mettra l'accent sur la façon dont un responsable RH peut répondre aux défis de la diversité en milieu de travail, la façon de motiver les employés par gain de partage et de direction du système d'information grâce à une bonne planification, d'organisation, de direction et de contrôle de leurs ressources humaines resources.Workplace DiversityAccording Thomas (1992), les dimensions de la diversité en milieu de travail comprennent, mais ne sont pas limitées à: l'âge, l'origine ethnique, l'ascendance, le sexe, les capacités physiques qualités, la race, l'orientation sexuelle, l'éducation, de l'emplacement géographique, le revenu, l'état matrimonial, l'expérience militaire, les croyances religieuses, statut parental et le travail experience.The défis de l'avenir des lieux de travail DiversityThe succès de toute organisation repose sur la capacité de gérer un ensemble de divers talents qui peuvent apporter innovantes des idées, des perspectives et des points de vue à leur travail. Le défi et les problèmes de diversité en milieu de travail peut être transformé en un atout stratégique de l'organisation si une organisation est en mesure de capitaliser sur ce melting pot de divers talents. Avec le mélange des talents de diverses origines culturelles, les sexes, les âges et les modes de vie, une organisation peut répondre à des opportunités d'affaires plus rapidement et de façon créative, en particulier dans le monde arène (Cox, 1993), qui doit être l'un des principaux objectifs organisationnels à atteindre. Plus important encore, si l'environnement organisationnel ne prend pas en charge la diversité au sens large, on risque de perdre de talent competitors.This est particulièrement vrai pour les entreprises multinationales (EMN) qui ont des opérations à l'échelle mondiale et employer des personnes de différents pays, éthiques et culturels. Ainsi, un gestionnaire des ressources humaines doit être conscient et mai employer un «Think Global, Act Local» dans la plupart des circonstances. Le défi de la diversité en milieu de travail est aussi répandus parmi Singapour petites et moyennes entreprises (PME). Avec une population de seulement quatre millions de personnes et de la nation de tendre vers la haute technologie et l'économie de la connaissance; talents étrangers sont attirés à partager leur expertise dans ces domaines. Ainsi, de nombreux responsables des ressources humaines doivent faire l'objet culturelle fondée sur la gestion des ressources humaines de formation à leur capacité à motiver un groupe de professionnels qui sont hautement qualifiés, mais culturellement diversifié. En outre, les professionnels des RH doivent assurer la que ces professionnels de talents étrangers ne sont pas une menace pour leur avancement de carrière (Toh, 1993). À bien des égards, l'efficacité de la gestion de la diversité en milieu de travail dépend de l'habileté de l'équilibre des ressources humaines manager.One des principales raisons de l'inefficacité du travail de gestion de la diversité est la prédisposition à classer les salariés, en les plaçant dans un silo en fonction de leur profil de la diversité (Thomas, 1992). Dans le monde réel, la diversité ne peut pas être facilement classées et les organisations qui répondent à la complexité humaine en misant sur les talents d'une vaste main-d'œuvre seront les plus efficaces dans la croissance de leurs entreprises et leur client base.The gestion de DiversityIn en milieu de travail afin de gérer efficacement la diversité en milieu de travail, Cox (1993) suggère que HR Manager doit changer d'un ethnocentrique ( "notre voie est la meilleure manière») relative à une perspective culturelle ( «Prenons le meilleur d'une variété de moyens»). Ce changement de philosophie est d'être enraciné dans la cadre de la gestion des RH Manager dans sa planification, l'organisation, la direction et contrôle de l'organisation proposée par resources.As Thomas (1992) et Cox (1993), il existe plusieurs bonnes pratiques d'un gestionnaire des ressources humaines peuvent adopter pour assurer une gestion efficace de la diversité en milieu de travail afin de atteindre les objectifs organisationnels. Ils sont: Planification d'un programme de mentorat, une des meilleures façons de traiter les questions de diversité en milieu de travail est de lancer un programme de mentorat à la diversité. Cela pourrait entraîner la participation des différents les gestionnaires du Ministère à un programme de mentorat d'entraîneur et de fournir de la rétroaction aux employés qui sont différents d'eux. Pour que le programme à exécuter avec succès, il est sage de fournir une formation pratique de ces gestionnaires ou demander de l'aide de consultants et d'experts dans ce domaine. Habituellement, un tel programme sera d'encourager ses membres à l'air de leurs opinions et d'apprendre comment résoudre les conflits en raison de leur diversité. Plus important, l'objectif d'une diversité du programme de mentorat vise à encourager les membres à aller au-delà de leur propre cadre culturel de référence à reconnaître et à tirer pleinement parti des gains de productivité potentiels inhérents à une Talents divers population.Organizing Strategically-Beaucoup d'entreprises sont maintenant réaliser les avantages d'un lieu de travail diversifié. Comme de plus en plus d'entreprises mondiales en cours d'expansion de leur marché soit physiquement, soit pratiquement (par exemple, E-commerce, les sociétés liées), il est nécessaire d'employer les talents divers de comprendre les différentes niches du marché. Par exemple, lorsque la Chine a été l'ouverture de ses marchés et l'exportation leurs produits à l'échelle mondiale à la fin des années 1980, les entreprises chinoises (Chine, tels que les géants de l'électronique tels que Haier) étaient à la recherche d'expertise de la commercialisation des Singapouriens. La raison en est que les talents de marketing de Singapour ont été en mesure de comprendre les marchés de la Chine relativement bien (près de 75% des Singapouriens sont d'origine chinoise) et tout en étant à l'écoute des marchés dans l'Ouest de la France en raison de politiques économiques ouvertes et English linguistiques. (Toh, R, 1993) Avec cette tendance à la place, un gestionnaire des ressources humaines doit être en mesure d'organiser le bassin de talents diversifiés stratégiquement de l'organisation. Il / Elle doit examiner comment une main-d'œuvre diversifiée peut permettre à l'entreprise d'atteindre de nouveaux marchés et d'autres les objectifs de l'organisation afin d'exploiter pleinement le potentiel de travail diversity.An organisation considère que l'existence d'une main-d'œuvre diversifiée comme une organisation actif plutôt que passif serait indirectement aider l'organisation à prendre positivement dans sa foulée quelques-uns des aspects moins positifs de la main-d'œuvre diversity.Leading le Talk-A HR Manager doit de défendre la diversité main-d'œuvre en évidence la diversité à tous les niveaux organisationnels. Sinon, certains employés de la conclure rapidement qu'il n'ya pas d'avenir pour eux dans la société. En tant que gestionnaire des ressources humaines, il convient de faire preuve de respect pour les questions de diversité et de promouvoir des réponses claires et positives pour eux. Il / Elle doit aussi démontrer un niveau élevé d'engagement et d'être en mesure de résoudre les questions de diversité en milieu de travail dans une éthique et responsable manner.Control Mesurer les résultats et un gestionnaire des ressources humaines doit effectuer régulièrement des évaluations sur des questions organisationnelles comme la paye, les avantages sociaux, l'environnement de travail, la gestion et la promotion des occasions d'évaluer les progrès sur le long terme. Là bas est également nécessaire de mettre au point des outils de mesure permettant de mesurer l'impact de la diversité des initiatives à l'organisation par l'intermédiaire de l'échelle de l'organisation des enquêtes et des commentaires d'autres méthodes. Sans un contrôle adéquat et d'évaluation, certaines de ces initiatives en matière de diversité juste mai fizzle, sans résoudre les problèmes réels que mai en raison de la surface de travail diversity.Motivational ApproachesWorkplace motivation peut être définie comme la influence qui nous fait faire des choses pour atteindre les objectifs de l'organisation: il s'agit d'un résultat de nos besoins individuels sont satisfaits (ou remplies) de sorte que nous sommes motivés pour compléter efficacement les tâches organisationnelles. Comme ces besoins varient de personne à personne, une organisation doit être en mesure d'utiliser les différents outils de motivation pour encourager leurs employés à mettre à l'effort et d'accroître la productivité de la company.Why avons-nous besoin motivés? La réponse est la survie (Smith, 1994). Dans l'évolution de notre travail et de concurrence sur le marché des environnements, des employés motivés et leurs contributions sont les devises nécessaires pour l'organisation survie et de succès. Facteurs de motivation dans un contexte organisationnel comprend l'environnement de travail, caractéristiques de l'emploi, d'organisation et de système de récompense afin on.The le développement d'un l'organisation du système de récompense est probablement l'un des plus importants facteurs de motivation. Cela peut influencer aussi bien la satisfaction au travail et la motivation des employés. Le système de récompense sur la satisfaction au travail en rendant l'employé plus à l'aise et contente à la suite de la récompense reçue. Le système de récompense influences motivation principalement par la valeur de la récompense et de leur contingence sur la performance (Hickins, 1998). Pour être efficace, un système de récompense organisation devrait être fondée sur une solide compréhension de la motivation des gens au travail. Dans ce document, je vais toucher à l'une des méthodes les plus populaires de systèmes de récompense, gain-sharing.Gain partage: Gain des programmes de partage généralement de plans d'incitation qui impliquent les employés dans un effort commun pour améliorer la performance organisationnelle, et sont basés sur le concept que les progressive des gains économiques sont partagés entre les employés et le company.In la plupart des cas, les travailleurs participent volontairement à la gestion d'accepter la responsabilité de réformes majeures. Ce type de rémunération est fondée sur des facteurs directement sous le contrôle d'un travailleur (c'est-à-dire, la productivité ou les coûts). Les gains sont mesurés et les distributions sont faites régulièrement par le biais d'une formule préétablie. Parce que ce traitement est mis en œuvre seulement quand les gains sont réalisés, gain de partage de plans de ne pas nuire à l'entreprise les coûts (Paulsen, 1991). Gestion de Gain-sharingIn pour un gain de partage de programme qui répond aux exigences minimales de succès à être mis en place, Paulsen (1991) et Boyett (1988) ont suggéré quelques conseils dans la gestion efficace d'un programme de partage de gain. Ils sont comme suit: Un gestionnaire des ressources humaines doivent s'assurer que les personnes qui participeront à ce plan sont les influencer performance mesurée par le gain de la formule de partage d'une manière significative par des changements dans leur quotidien comportement. L'idée principale de la plus-value de partage est de motiver les membres à accroître la productivité par le biais de leur comportement des changements et des attitudes de travail. Si l'augmentation de la mesure de la performance est due à des facteurs externes, il aurait battu le but d'avoir un gain de partage efficace program.An gestionnaire doit veiller à ce que le gain de partage des objectifs sont ambitieux, mais légitime et réalisable. En outre, les objectifs doivent être précis et ambitieux, mais raisonnable et justifiable étant donné l'historique de la performance, la stratégie d'entreprise et de l'environnement concurrentiel. Si le gain de partage des participants perçoivent la cible comme une impossibilité et ne sont pas motivés du tout, l'ensemble du programme sera un disaster.A gestionnaire doit fournir des commentaires utiles comme orientation à la plus-value de partage des participants concernant la façon dont ils ont besoin pour changer leur comportement (s) pour réaliser le partage des gains gain Les commentaires devraient être fréquents, objective et claire sur la base des membres de la performance en rapport à la plus-value de partage target.A gestionnaire doit disposer d'un mécanisme en place pour permettre le partage des gains des participants d'amorcer des changements dans les procédures et méthodes de travail et / ou de demander de nouveaux ou supplémentaires ressources telles que les nouvelles technologies pour améliorer les performances et de réaliser des gains. Bien que le gestionnaire doit avoir un contrôle serré de ses ressources, raisonnable et justifiable les demandes de ressources supplémentaires et / ou des changements les méthodes de travail de gain de partage participants devraient être considered.Executive Information SystemsExecutive Information System (EIS) est la plus courante utilisée pour l'unité des collections de matériel informatique et logiciel de suivi des données essentielles d'une entreprise quotidienne des performances et de les présenter aux gestionnaires comme un outil d'aide à la planification et de prise de décision (Choo, 1991). Avec une étude d'impact en place, une entreprise peut suivre les stocks, ventes, et des créances, de comparer les données d'aujourd'hui avec des modèles historiques. En outre, une étude d'impact aidera à repérer les variations significatives de "normal" des tendances presque aussitôt il se développe, en donnant le maximum de l'entreprise de temps pour prendre des décisions et mettre en œuvre les changements requis pour mettre votre entreprise sur la bonne voie. Cela permettrait EIS être un outil utile dans une organisation de planification stratégique, ainsi que de tous les jours gestion (Laudon, Laudon et K, J, 2003). SIAS gestion des informations est la base de la prise de décision dans une organisation, il ya un grand besoin de contrôle de gestion efficace. Un bon système de contrôle permettrait d'assurer la communication de la bonne information au bon moment, et relayé aux personnes de prendre rapidement actions.When la gestion d'un Executive Information System, un gestionnaire des ressources humaines doit d'abord savoir exactement ce que l'information décideurs de disposer, comme dans le domaine de la gestion des ressources humaines, puis de l'inscrire à l'EIS. La raison en est que les gens tout simplement utiliser un EIS qui manque de l'information critique est sans valeur ajoutée à l'organisation. En outre, le gestionnaire doit s'assurer que l'utilisation des technologies de l'information doit être mis en alignement avec les objectifs d'affaires stratégiques (Laudon, Laudon et K, J, 2003). ConclusionThe le rôle de gestionnaire des ressources humaines doit parallèlement les besoins de l'évolution de l'organisation. Le succès des organisations sont de plus en plus adaptables, souples et rapides à changer de direction, et centrée sur le client. Dans cet environnement, les professionnels des RH doivent apprendre à gérer de manière efficace grâce à une planification, d'organisation, de direction et de contrôle des ressources humaines et d'être informés des nouvelles tendances en matière de formation et de l'employé Le development.About
Source D'Article: Messaggiamo.Com
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