Предизвикателствата на управлението на човешките ресурси
IntroductionThe ролята на Мениджър Човешки Ресурси се развива с промяната в конкурентна пазарна среда и осъзнаването, че Управление на човешките ресурси трябва да играе по-стратегическа роля за успеха на една организация. Организации, които не поставят акцент върху привличане и задържане на таланти може да се намират в сериозни последствия, тъй като техните конкуренти може да ги outplaying в стратегическите участието на техните човека resources.With увеличаването на конкуренцията, на местно ниво или в световен мащаб, организации трябва да станат по-приспособими, издръжливи, гъвкави, и ориентирана към клиентите, за да успеят. И в рамките на тази промяна в околната среда, човешки ресурси професионално трябва да развива, за да се превърне в стратегически партньор, един спонсор служител или адвокат, както и промяна ментор в рамките на организацията. За да успее, HR трябва да бъде един бизнес задвижвани с функция задълбочен разбиране за голямата картина на организацията и да бъде в състояние да влияе върху ключови решения и политики. Като цяло, фокусът на днешната Мениджър Човешки ресурси е стратегически персонал задържане и таланти развитие. ВП професионалисти, ще бъде треньор, съветник, наставник, и наследяване планиращи да помогне мотивира членовете на организацията и тяхната лоялност. Управителят на човешките ресурси ще насърчи и да се борят за ценностите, етиката, убеждения, и духовност в рамките на техните организации, по-специално в управлението на работното място diversity.This хартия ще привлече вниманието върху това как един мениджър човешки ресурси могат да отговорят на предизвикателствата на работното място разнообразие, как да мотивират служителите чрез печалба за споделяне и изпълнителната информационна система чрез правилно планиране, организиране, ръководене и контролиране на човешките им resources.Workplace DiversityAccording на Тома (1992), размери на работното място разнообразие включват, но не се ограничават до: възраст, етническа принадлежност, потекло, пол, физически способности / качества, раса, сексуална ориентация, образование, географско местоположение, доходи, семейно положение, военен опит, религиозни убеждения, родителски статут, както и работата experience.The предизвикателства на работното място бъдещия успех DiversityThe на всички организации разчитат на способността за управление на разнообразна орган на таланти, които могат да въвеждат иновативни идеи, гледни точки и мнения за работата им. Предизвикателството и проблемите, които срещат на работното място многообразие може да бъде превърнат в стратегически организационни актив, ако една организация е в състояние да се възползва от тази смесица от разнообразни таланти. Със сместа от таланта на различни културни среди, пола, възрастта и начина на живот, една организация може да отговори на възможностите за бизнес по-бързо и творчески, особено в глобалната Арена (Cox, 1993), който трябва да бъде един от важните организационни цели да бъдат постигнати. По-важното е, ако на организационна среда не поддържа разнообразие като цяло, рискува да загуби един талант, за да competitors.This важи особено за международни компании (MNCs), които са операциите в световен мащаб и наемат хора от различни страни, етични и културни среди. По този начин, мениджър човешки ресурси трябва да бъде съпричастни и може да се използва "Мисли глобално, действай локално подход" в повечето случаи. Предизвикателството на работното място разнообразие е също така разпространени сред малките Сингапур и средни предприятия (МСП). С население от само четири милиона души, и на нацията се стремят към високите технологии и икономика на знанието; чуждестранни таланти са привлечени да сподели опита си в тези области. Така много местни мениджъри човешки ресурси трябва да преминат през културно-базирани Управление на човешките ресурси за по-нататъшно обучение на техните способности да мотивира група от професионални, които са високо квалифицирани, но културно многообразие. Освен това, професионалната ВП трябва да осигури на местните професионалисти, че тези чуждестранни таланти не са заплаха за техните кариерно развитие (Toh, 1993). В много отношения, ефективността на управлението на многообразието на работното място зависи от умелото балансиране акт на човешките ресурси manager.One от основните причини за неефективно управление на работното място разнообразието е предразположение към определям служители, което ги поставя в различни силози въз основа на тяхното разнообразие профила (Томас, 1992 г.). В реалния свят, разнообразието не може лесно да се категоризират и тези организации, които отговарят на сложността на човека от постигане на талантите на широк работната сила ще бъде най-ефективен в отглеждането на техните предприятия и клиента base.The управление на работното място DiversityIn цел за ефективно управление на работното място разнообразие, Кокс (1993) предполага, че един мениджър "Човешки ресурси трябва да се промени от една етноцентрична изглед (" Нашият път е най-добрия начин ") на културно относителна гледна точка ("Да вземем най-доброто от най-различни начини"). Тази промяна във философията трябва да бъде вкоренен в управленския рамките на Мениджър човешки ресурси в негово планиране, организиране, ръководене и контролиране на организационната resources.As предложено от Томас (1992) и Кокс (1993), има няколко най-добрите практики, които един мениджър човешки ресурси може да приеме за гарантиране на ефективното управление на работното място разнообразие, за да се постигане на организационните цели. Те са: Планиране на менторинг програмата едно от най-добрите начини да се справя на работното място въпроси разнообразие се осъществява чрез иницииране на менторство разнообразие програма. Това би могло да доведе до участието на различни ведомствени мениджъри в менторинг програмата за автобуси и осигуряват обратна връзка към работниците и служителите, които са различни от тях. За да може програмата да работи успешно, е добре да осигурят практическо обучение за тези управители или да потърсят помощ от консултанти и експерти в тази област. Членовете Обикновено такава програма ще насърчи организациите на въздуха становищата си и да научат как да разрешават конфликти, поради тяхното разнообразие. Още важното е, че целта на многообразието менторинг програмата има за цел да насърчи да се движат извън собствените им културни референтна рамка да се признае и да се възползват напълно от потенциала на производителността, присъщи на една разнообразни таланти population.Organizing стратегически Много компании са реализиране на предимствата на различни работното място. Тъй като все повече и повече компании ще глобални по пазарната им разширения или физически или на практика (например, електронна търговия, свързани компании), е необходимостта да се използват различни таланти да се разберат различните ниши на пазара. Например, когато Китай е отваряне на пазарите си и износ техните продукти в световен мащаб в края на 1980 г. китайските компании (като електронни гиганти на Китай като Haier) са търсели търговията опит на Сингапур. Това е така, защото Сингапур търговия таланти са били в състояние да разберат местните пазари Китай сравнително добре (почти 75% от Сингапур са от китайски произход) и както и да бъдат подготвени да се пазарите на Запад ще бъде открит икономическите политики и Сингапур Английски език способности. (Toh, R, 1993) С тази тенденция на място, Мениджър човешки ресурси трябва да бъдат в състояние да организира група от разнообразни таланти стратегически за организацията. Той / тя трябва да се види как разнообразна работна сила може да дава възможност на дружеството да постигне нови пазари и други организационни цели, за да се извлече полза от пълния потенциал на работното място diversity.An организация, която вижда наличието на разнообразна работна сила като организационна актив, а не задължение би индиректно помогне на организацията да вземе положително в крачка някои от по-малко положителни аспекти на работната сила diversity.Leading на Talk-A Мениджър човешки ресурси трябва да се застъпи за различни работната сила чрез разнообразие ясно на всички организационни нива. В противен случай, някои служители бързо ще се заключи, че няма бъдеще за тях в компанията. Тъй като Мениджър Човешки ресурси, това е уместно да се покаже уважение За многообразието въпроси и насърчаване на ясни и положителни отговори за тях. Той / тя също трябва да показват висока степен на ангажираност и да можем да разрешим проблемите на работното място разнообразие в един етичен и отговорен manner.Control и измерване на резултатите-A Мениджър човешки ресурси трябва да провеждат редовни организационни оценки по въпроси като заплати, обезщетения, работна среда, управлението и рекламни възможности за оценка на напредъка на страната в дългосрочен план. Там Също така е необходимо да се разработят подходящи измервателни инструменти за измерване на въздействието на многообразието инициативи на организацията през цялата организация изследвания обратна връзка и други методи. Без надлежен контрол и оценка, някои от тези инициативи разнообразие може просто неуспех, без решаването на реални проблеми, които могат повърхност поради работното място diversity.Motivational ApproachesWorkplace мотивация може да бъде определен като влиянието, което ни кара да правим неща, за постигане на организационните цели: това е резултат от личните ни нужди да бъде изпълнено (или изпълнени), така че ние сме мотивирани да завършат организационни задачи ефективно. Тъй като тези нужди варират от човек на човек, една организация трябва да могат да използват различни мотивационни инструменти, които да насърчават служителите си да въведат необходимите усилия и увеличаване на производителността за company.Why имаме нужда мотивирани служители? Отговорът е оцеляването (Smith, 1994). В нашия промяна на работното място и конкурентна среда на пазара, мотивирани служители и техните вноски са необходими валута за организацията оцеляване и успех. Мотивационни фактори в организационен контекст включва работната среда, характеристиките на работни места, подходяща организационна система срещу заплащане и така on.The разработването на съответната организационна система за възнаграждение е вероятно една от най-силните мотивационни фактори. Това може да повлияе както удовлетворението от работата и мотивацията на служителите. Наградата системата да повлияе на удовлетвореност от работата, като работникът или служителят по-удобен и доволен, в резултат на получени награди. Наградата система влияе мотивация основно чрез възприятието за стойността на наградите и извънредни им върху производителността (Hickins, 1998). За да да бъдат ефективни, организационна система за възнаграждение следва да се основава на доброто разбиране на мотивацията на хората на работното място. В тази книга, аз ще се докосва от една от най-популярните методи за награда системи, печалба-sharing.Gain за споделяне: Усилване за споделяне програми по принцип се отнасят до стимул планове, които включват служители в общи усилия за подобряване на ефективността на организациите, и се основават на разбирането, че в резултат на единични икономически печалби се разпределят между служителите и company.In повечето случаи работниците доброволно да участват в управлението, да поемат отговорност за важните реформи. Този тип на заплащане се базира на фактори директно под контрола на работника (т.е. производителност или разходи). Печалбите се измерват и дистрибуция се извършват често чрез предварително определена формула. Тъй като тази заплата се осъществява само когато печалбите са постигнати, печалба за споделяне планове не влияят отрицателно на компанията разходи (Paulsen, 1991 г.). Управителния Усилване-sharingIn цел за печалба споделяне на програма, която отговаря на минималните изисквания за успех, за да бъде в място, Paulsen (1991) и Boyett (1988 г.) предложиха няколко насоки за ефективното управление на печалба-споделяне на програмата. Те са, както следва: мениджър човешки ресурси трябва да гарантират, че хората, които ще участват в плана са оказване на влияние върху изпълнение измерения от печалбата за споделяне формула в значителна степен от промените в ден за ден поведението си. Основната идея на печалбата споделянето е да мотивира членовете за увеличаване на производителността чрез своите поведенчески промени и работни отношения. Ако увеличението на измерване на резултатите се дължи на външни фактори, тогава щеше да побеждава с цел осъществяване на печалба за споделяне program.An ефективни ръководител трябва да гарантира, че печалбата за споделяне цели са предизвикателни, но законна и постижима. В допълнение, цели следва да бъдат конкретни и предизвикателни, но разумно и оправдано като се има предвид историческите резултати, бизнес стратегията и конкурентната среда. Ако печалбата споделяне на участниците възприемат целта, като невъзможност и не са мотивирани на всички, на цялата програма ще бъде disaster.A управител трябва да предостави полезна обратна връзка за насоки на печалбата за споделяне участниците относно това как те трябва да променят поведението си (а), за да реализира печалба за споделяне изплащания на обратна връзка трябва да се често, обективно и ясно въз основа на работата на членовете в отношение на печалбата за споделяне target.A мениджър трябва да има един ефективен механизъм, за да позволи печалба за споделяне на участниците да правят промени в правилата за работа и методи и / или за искане на нови или допълнителни ресурси, като нови технологии за подобряване на производителността и реализиране на печалби. Въпреки, че един мениджър трябва да има строг контрол на ресурсите на компанията, разумни и обосновани искания за допълнителни средства и / или промени в работата методи от печалба за споделяне на участниците трябва да се considered.Executive Информация SystemsExecutive информационна система (EIS) е най-общ термин, използван за единна колекции на компютърен хардуер и софтуер, който следи основните данни от бизнес ежедневието на изпълнение и го представя на мениджъри като помощно средство за тяхното планиране и вземане на решения (Choo, 1991 г.). С EIS на мястото, на фирмата може да следите инвентаризация, продажби и вземания, да сравните данните днес с исторически модели. Освен това, EIS ще помощ в опетняване значителни различия от "нормалните" тенденции почти веднага след като тя се развива, като компанията максималната период от време за вземане на решения и прилагане на необходимите промени, да сложиш бизнес обратно в правилната посока. Това ще позволи на EIS, че е полезен инструмент за стратегическо планиране на дадена организация, както и ден за ден управление (Laudon, K и Laudon, J, 2003 г.). Управителния EISAs информация е в основата на вземането на решения в една организация, там се намира голяма нужда от ефективни управленски контрол. Една добра система за контрол, би осигурило Съобщение на правилната информация в точното време и препредават на точните хора за предприемане на бързи actions.When управление изпълнителен информационна система, мениджър човешки ресурси трябва първо да разберем точно каква информация вземащите решения биха искали да имат на разположение в областта на управлението на човешките ресурси, а след това тя да бъде включена в EIS. Това е така, защото като хора просто използват един EIS, че липсва важна информация, не е от Добави стойност към организацията. Освен това, мениджърът трябва да гарантират, че използването на информационните технологии трябва да бъдат приведени в привеждането в съответствие със стратегическите цели на бизнеса (Laudon, K и Laudon, J, 2003 г.). ConclusionThe Ролята на мениджър човешки ресурси трябва да успоредно на нуждите на променящата се организация. Успешните организации стават все по-приспособими, издръжливи, бързо да промени посоката и клиенти в центъра. В тази среда професионалните ВП трябва да се научат как да управляват ефективно чрез планиране, организиране, ръководене и контролиране на човешките ресурси и да бъдат добре запознати от възникващите тенденции в обучението и development.About служител на
Член Източник: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
уебмастъра Вземи Html кодекс
Добави тази статия на вашия сайт сега!
уебмастъра Подайте членове
Не е необходима регистрация! Попълнете формата и статията ви е в Messaggiamo.Com директория!
