Проблемы управления человеческими ресурсами
IntroductionThe роль Human Resource Manager меняется с изменением конкурентной рыночной среды и осознание того, что управление людскими ресурсами должна играть более стратегическую роль в успехе организации. Организациям, которые не помещайте их акцент на привлечение и удержание талантов могут оказаться пагубными последствиями, так как их конкуренты могут outplaying их в стратегическом работы их человек resources.With Рост конкуренции, локально или глобально, организации должны стать более адаптированы, упругий, гибкий, и ориентированные на клиента, чтобы добиться успеха. И в рамках этого изменения в окружающей среде, HR профессиональные должен развиваться, чтобы стать стратегическим партнером, сотрудником спонсора или адвоката, и изменением наставника в рамках организации. Для того чтобы преуспеть, HR должна быть бизнес-Driven функции с тщательной понимания картины организации и иметь возможность влиять на принятие ключевых решений и политики. В общем, в центре внимания сегодняшней HR Менеджер по стратегическому удержание персонала и развитие талантов. HR специалисты будут тренеры, консультанты, наставники, и правопреемство по планированию, чтобы помочь мотивировать членов организации и их лояльность. HR Manager будет способствовать также и борьба за ценности, этику, убеждения и духовность в своих организациях, особенно в области управления на рабочем месте diversity.This документе будут освещены о том, как HR Manager позволяет решать задачи разнообразия на рабочем месте, как мотивировать сотрудников путем усиления обмена и системы управленческой информации посредством надлежащего планирования, организации, руководства и контроля за их человека resources.Workplace DiversityAccording Томас (1992), размер рабочего места разнообразия включают, но не ограничиваясь ими: возрасту, этнической принадлежности, происхождения, пола, физических возможностей / качества, расы, сексуальной ориентации, уровень образования, географическое положение, доход, семейное положение, военный опыт, религиозные убеждения, родительский статус, и работа experience.The вызовы Workplace DiversityThe будущего успеха любой организации зависит от способности управлять различными теле талант, который может принести инновационные идей, перспектив и мнений, в их работе. Задачи и проблемы, стоящие перед разнообразия на рабочем месте может быть превращена в стратегическую организационную активом, если организация имеет возможность заработать на этом плавильный котел разнообразных талантов. Смесь талантов различных культурных особенностей, пола, возраста и образа жизни, организация может реагировать на требования бизнеса возможности более оперативно и творчески, особенно в глобальном Арена (Сох, 1993), которая должна стать одной из важных организационных целей, которых необходимо достичь. Что еще более важно, если организационной среде не поддерживают широкое разнообразие, рискует потерять одного таланта competitors.This особенно верно для транснациональных компаний (ТНК), которые осуществляют операции в глобальном масштабе и нанимать людей из разных стран, этических и культурных особенностей. Таким образом, HR менеджер должен быть принимая во внимание и может принять на работу "думай глобально, подход действуй локально" в большинстве случаев. Задача рабочих местах разнообразие широко распространена также среди малого Сингапура и средних предприятий (МСП). С населением лишь четыре миллиона людей и нации стремятся к высоким технологиям и наукоемкой экономике; иностранные таланты заманили поделиться своим опытом в этих областях. Таким образом, многие местные руководители HR должны пройти культурные основы управления человеческими ресурсами профессиональной подготовки для дальнейшего их способности мотивировать группы профессиональных, которые являются высококвалифицированными, но культурным разнообразием. Кроме того, профессиональный персонал должен заверить местных специалистов, что эти иностранные таланты не являются угрозой для их продвижения по службе (Тох, 1993). Во многом эффективность управления разнообразие рабочих мест зависят от умелого Закон балансировки HR manager.One из основных причин неэффективного управления разнообразие рабочих мест является предрасположенность к работникам откладывать в долгий ящик, ставя их в другом бункере на основе их разнообразие профилей (Thomas, 1992). В реального мира, разнообразие не может быть легко классифицированы и тех организаций, которые отвечают человеческой сложности за счет использования таланты широкой рабочей силы будет наиболее эффективным в развитии своего бизнеса и их клиентов base.The Управление порядка на рабочем месте DiversityIn эффективно управлять Рабочее место разнообразия, Кокс (1993) предполагает, что менеджер по персоналу необходимо перейти от этноцентрическим View ( "Путь наш лучший путь") в культурном относительной перспективе ( "Давайте лучше разному"). Такое изменение в философии должна быть укоренена в управленческие рамки HR менеджера в его / ее планирование, организацию, руководство и управления организационной resources.As предложил Томас (1992) и Кокса (1993), есть несколько наилучшей практики, менеджер отдела кадров могут принять в обеспечении эффективного управления на рабочем месте разнообразия, в целях достижение организационных целей. К ним относятся: планирование программы наставничества-один из лучших способов для обработки трудовых вопросов разнообразия путем инициирования программы разнообразии наставничество. Это может повлечь за собой с участием различных руководители департаментов в программу наставничества для автобусов и обеспечивать обратную связь с работниками, которые отличаются от них. Для того чтобы запустить программу успешно, оно имеет смысл предоставить практическую подготовку по этим менеджеры или обратиться за помощью к консультантам и экспертам в этой области. Как правило, такая программа будет поощрять членов организации в воздух свои мнения и научиться разрешать конфликты, связанные с их разнообразие. Больше важно то, что цель программы наставничества разнообразии стремится поощрять членов выйти за рамки своих собственных культурных отсчета признать и в полной мере использовать потенциал продуктивности присущие population.Organizing различные таланты стратегически Многие компании теперь поняв преимущества многообразия на рабочих местах. Поскольку все больше и больше компаний выходит на глобальный уровень в их разложения рынке ни физически, ни Практически (например, E-Commerce-родственных компаний), есть необходимость использовать различные таланты, чтобы разобраться в различных нишах рынка. Например, когда в Китае была открыть свои рынки и экспорт свою продукцию во всем мире в конце 1980 года, китайские компании (такие, как экономика Китая электронных гигантов, таких как Haier) искали специалистов по маркетингу из Сингапура. Это потому, что маркетинг в Сингапуре таланты были в состоянии понять местные рынки Китая относительно хорошо (почти 75% сингапурцев китайского происхождения), а также как настроены на рынки на Западе в связи с Сингапуром открытой экономической политики и Английский языковые способности. (Тох, R, 1993) с этой тенденцией в месте, менеджер по персоналу должен быть в состоянии организовать пул разнообразных талантов стратегически организации. Он / она должен рассмотреть вопрос о диверсификации рабочей силы может позволят компании достичь новых рынков и других организационных целей, чтобы задействовать весь потенциал diversity.An организация рабочего места, что видит существование различные силы в качестве организационной актива, а не ответственности косвенно помочь организации положительное взять в свои шаги некоторые менее позитивные аспекты силы diversity.Leading ток-менеджер по персоналу должен выступать за различные рабочей силы, делая разнообразие проявляется на всех организационных уровнях. В противном случае некоторые сотрудники будут быстро заключить, что нет будущего для них в компании. Как менеджер по персоналу, целесообразно, чтобы проявить уважение по вопросам разнообразия и поощрения четкой и позитивной реакции на них. Он / она должна также показать высокий уровень приверженности и быть в состоянии решить проблемы разнообразия на рабочем месте в соответствии с этическими и ответственного manner.Control и оценки результатов HR-менеджер должен регулярно проводить оценку организационным вопросам, как платить, льготы, условия труда, управления и рекламные возможности для оценки прогресса в долгосрочной перспективе. Там Также необходимо разработать соответствующие измерительные инструменты для оценки воздействия разнообразия инициатив на организацию посредством организации широкого обследования обратной связи и другие методы. Без надлежащего контроля и оценку, некоторые из этих инициатив разнообразие может просто выдыхаться, без решения реальных проблем, которые могут возникнуть в связи с рабочего места diversity.Motivational мотивации ApproachesWorkplace может быть определена как влияние, которое заставляет нас делать то, для достижения целей организации: это результат наших индивидуальных потребностей удовлетворяются (или встретил), так что мы мотивированы завершить организационные задачи эффективно. Поскольку эти потребности варьироваться от человека к человеку, организации должны иметь возможность использовать различные мотивационные инструменты для поощрения своих сотрудников, чтобы создать необходимые усилия и повысить продуктивность работы company.Why нужны мотивированных сотрудников? Ответ выживания (Smith, 1994). В нашем меняющемся рабочем месте и конкурентоспособной среды рынка, мотивации сотрудников и их вклад необходимую валюту для организации выживания и успеха. Мотивационные факторы в организационном контексте, включают условия работы, особенности работы, соответствующей организационной системы вознаграждения и таким on.The развитие соответствующей организационная система вознаграждения, возможно, один из сильнейших мотивационных факторов. Это может повлиять как удовлетворенность работой и мотивация сотрудников. Система вознаграждения влияет на удовлетворенность работой, делая сотрудника более удобной и довольная как результат получил награду. Система вознаграждения влияет мотивация, главным образом через предполагаемая ценность наград и их резервного об исполнении (Hickins, 1998). Ля быть эффективным, организационная система вознаграждения должна основываться на четком понимании мотивации людей на работу. В этой статье я буду Касаясь одного из наиболее популярных методов систем вознаграждения, амплитудно-sharing.Gain обмена: Gain программы обмена в целом относятся к планам стимулирования работников, которые включают в общие усилия по повышению эффективности работы организации, и основаны на концепции, что в результате дополнительные экономические выгоды распределяются между работниками и company.In большинстве случаев рабочие добровольно принимать участие в управлении на себя ответственность за крупные реформы. Этот тип платежа исходя из таких факторов под непосредственным контролем работника (например, производительность или затраты). Прибыль измеряется и распределения делаются часто через заданный формулой. Потому что это платить реализовано только, когда будут достигнуты успехи, усиление обмена планами не будут негативно влиять компанией расходы (Paulsen, 1991). Управление Gain-sharingIn Для усиления совместной программы, которая соответствует минимальным требованиям для достижения успеха быть на месте, Паульсен (1991) и Boyett (1988) предложили несколько указателей в эффективном управлении усиления совместной программы. Они заключаются в следующем: менеджера HR должен обеспечить, чтобы люди, которые будут участвовать в плане, влияющие на Производительность измерялась путем получить формулу распределения значительным образом изменениями в их изо дня в день поведения. Основная идея усиления обмена заключается в мотивации членов для увеличения производительности за счет их поведенческие изменений и рабочие отношения. Если рост производительности измерений было обусловлено внешними факторами, то она бы победила с целью усиления обмена program.An эффективный менеджер должен обеспечить, чтобы усиление обмена целями являются сложными, но законной и достижимой. Кроме того, цель должна быть конкретной и сложной, но разумным и оправданным с учетом исторических характеристик, то бизнес-стратегия и конкурентной среды. Если усиление обмена участники воспринимают объект как невозможно и не мотивирован на всех, то вся программа будет disaster.A менеджер должен предоставить полезную обратную связь руководство для усиления обмена участников относительно того, как они должны изменить свое поведение (ы) в целях обеспечения усиления обмена выплат обратной связи должны быть частыми, объективной и основанной на четком исполнении членов в отношение к усилению обмена target.A менеджер должен иметь эффективный механизм, чтобы получить обмена участников инициировать изменения в рабочие процедуры и методы и / или с просьбами о новых или дополнительных таких ресурсов, как новые технологии для повышения производительности и реализовать выгоды. Хотя руководитель должен иметь жесткий контроль над ресурсами компании, разумные и обоснованные просьбы о выделении дополнительных ресурсов и / или изменения в методах работы с усилением обмена участников должны быть considered.Executive информации SystemsExecutive информационной системы (ЭИС) представляет собой наиболее общий термин, используемый для единой коллекции компьютерных аппаратных средств и программное обеспечение, которые позволяют отслеживать основные данные о ежедневной производительности бизнеса и представить его менеджерам в качестве помощи для планирования и принятия решений (Choo, 1991). С EIS на месте, компания может отслеживать инвентаризации, продаж и дебиторской задолженностью, сравнить данные сегодня с историческими моделями. Кроме того, EIS будет способствовать кровянистые выделения значительных отклонений от "нормальных" Тенденции почти как только он развивается, предоставляя компаниям максимально количество времени, чтобы принимать решения и осуществлять необходимые изменения в ваш бизнес положил обратно на верный путь. Это позволило бы EIS быть полезным инструментом стратегического планирования в организации, а также день за днем Управление (Лаудон, К и Лаудон, J, 2003). СИСА Управление информации лежит в основе принятия решений в организации, лежит большая необходимость эффективного управленческого контроля. Хорошая система управления будет обеспечивать передачи нужной информации в нужное время и доведены до нужных людей принять незамедлительные actions.When управление Исполнительного информационные системы, HR менеджер должен сначала выяснить, что именно информация руководители хотели бы иметь в своем распоряжении в области управления человеческими ресурсами, а затем включить его в ЭИС. Это потому, что люди просто с использованием ЭИС, что не хватает критически важной информации не имеет стоимость добавить в эту организацию. Кроме того, руководитель должен обеспечить, чтобы использование информационных технологий должны быть приведены в соответствие со стратегическими целями бизнеса (Лаудон, К и Лаудон, J, 2003). ConclusionThe Роль менеджера HR должна параллельно потребностей меняющегося организации. Успешные организации становятся все более адаптируемой, упругий, быстро менять направления, а клиент-центрированной. В этих условиях, профессиональный HR должны научиться эффективно управлять через планирование, организацию, руководство и управление человеческим ресурсом и быть в курсе новых тенденций в подготовке кадров и сотруднику development.About
Статья Источник: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Вебмастер получить html-код
Добавить эту статью на Вашем сайте прямо сейчас!
Вебмастер представить свои статьи
Не требуется регистрация! Заполните форму и ваша статья в Messaggiamo.Com каталог!
