Le sfide della gestione delle risorse umane
VideoI ruolo dello Human Resource Manager è in continua evoluzione con il cambiamento di ambiente di mercato competitivo e la consapevolezza che Human Resource Management deve svolgere un ruolo più strategico per il successo di un organizzazione. Organizzazioni che non mettere la loro enfasi sulla capacità di attrarre e trattenere i talenti possono trovarsi in gravi conseguenze, come i loro concorrenti possono essere outplaying loro nel lavoro strategico di loro risorse.Con umana l'aumento della concorrenza, a livello locale che a livello mondiale, le organizzazioni devono diventare più flessibili, resistenti, agile, e orientato al cliente per avere successo. E all'interno di questo cambiamento di ambiente, le risorse umane professionale deve evolvere per diventare un partner strategico, uno sponsor dipendente o avvocato, e di un mentore cambiamenti all'interno dell'organizzazione. Per avere successo, HR deve essere una determinata dalle imprese funzione con un approfondito comprensione del quadro generale dell'organizzazione ed essere in grado di influenzare le decisioni e le politiche fondamentali. In generale, l'attenzione di HR Manager di oggi è strategico il mantenimento del personale e dei talenti di sviluppo. HR saranno gli allenatori professionisti, consulenti, tutori, e pianificatori di successione per contribuire a motivare i membri dell'organizzazione e la loro lealtà. Il responsabile delle risorse umane anche di promuovere e lottare per i valori, l'etica, le credenze, e spiritualità all'interno delle loro organizzazioni, in particolare nella gestione dei luoghi di lavoro diversity.This carta metterà in luce il modo in cui un gestore di risorse umane in grado di soddisfare le sfide della diversità sul posto di lavoro, di come motivare i dipendenti guadagno attraverso la condivisione e il sistema informativo esecutivo attraverso una adeguata pianificazione, l'organizzazione, il controllo e la loro resources.Workplace umani DiversityAccording a Thomas (1992), le dimensioni della diversità sul posto di lavoro includono, ma non sono limitate a: età, etnia, stirpe, genere, abilità fisiche / qualità, razza, orientamento sessuale, educativo di sfondo, posizione geografica, reddito, stato civile, l'esperienza militare, le convinzioni religiose, lo status dei genitori, e experience.The lavoro sfide del posto di lavoro DiversityThe futuro successo di qualsiasi organizzazione si basa sulla capacità di gestire un corpo diversificato di talento che può portare innovative idee, prospettive e punti di vista per il loro lavoro. La sfida e problemi della diversità sul posto di lavoro può essere trasformato in un asset strategico organizzativo se l'organizzazione è in grado di capitalizzare su questo melting pot di diversi talenti. Con la miscela di talento di diversa estrazione culturale, genere, età e stili di vita, una organizzazione in grado di rispondere alle opportunità di business più rapidamente e in modo creativo, soprattutto nel mondiale Arena (Cox, 1993), che deve essere uno degli importanti obiettivi organizzativi da raggiungere. Più importante, se l'ambiente organizzativo non sostenere la diversità in generale, si rischia di perdere il talento competitors.This è particolarmente vero per le aziende multinazionali (MNC), che svolgono attività su scala mondiale e danno lavoro a persone di paesi diversi, fondamenti etici e culturali. Così, un gestore di risorse umane deve essere consapevole e può assumere un 'Think Global, Act Local approccio' nella maggioranza dei casi. La sfida della diversità sul posto di lavoro è molto diffusi anche tra le piccole Singapore e Medie Imprese (PMI). Con una popolazione di solo quattro milioni di persone e della nazione tendere verso l'alta tecnologia e di un'economia basata sulla conoscenza; talenti stranieri vengono attirati a condividere la loro esperienza in questi settori. Così, molti responsabili delle risorse umane locali devono essere oggetto di culturale-based Human Resource Management di formazione per promuovere la loro capacità di motivare un gruppo di professionisti che sono altamente qualificati, ma culturalmente diverse. Inoltre, il professionista deve assicurare le risorse umane locali professionisti che questi talenti stranieri non sono una minaccia per i loro avanzamenti di carriera (Toh, 1993). In molti modi, l'efficacia della gestione della diversità sul posto di lavoro dipende l'atto abile bilanciamento delle risorse umane manager.One dei motivi principali per la gestione della diversità sul posto di lavoro è inefficace la predisposizione ai dipendenti incasellare, inserendoli in un silo di diverso in base al loro profilo di diversità (Thomas, 1992). Nel mondo reale, la diversità non può essere facilmente classificati e le organizzazioni che rispondono alla complessità umana, sfruttando le doti di una forza lavoro ampio sarà il più efficace nel crescere le loro aziende e loro base.The Customer Management del posto di lavoro per DiversityIn di gestire efficacemente la diversità sul posto di lavoro, Cox (1993) suggerisce che un gestore di risorse umane deve passare da una visione etnocentrica ( "il nostro modo è il modo migliore") per una prospettiva culturalmente relativa ( "diamo il meglio di una varietà di modi"). Questo cambiamento nella filosofia deve essere radicata nel quadro manageriale del HR Manager nella sua pianificazione, organizzazione, guida e controllo di resources.As organizzativo suggerito da Thomas (1992) e Cox (1993), ci sono diverse buone pratiche che un gestore di risorse umane può adottare per garantire una gestione efficace della diversità sul posto di lavoro, al fine di raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione. Essi sono: la pianificazione di un programma di mentoring-Uno dei modi migliori per gestire i problemi della diversità sul posto di lavoro è attraverso l'avvio di un programma di mentoring diversità. Ciò potrebbe comportare il coinvolgimento di diversi dipartimentali manager in un programma di mentoring per pullman e fornire un feedback ai dipendenti che sono diversi da loro. In modo che il programma da eseguire con successo, è opportuno fornire una formazione pratica di questi responsabili o cercare l'aiuto di consulenti ed esperti in questo campo. Di solito, un tale programma incoraggiare i membri dell'organizzazione per aria le loro opinioni e imparare a risolvere i conflitti a causa della loro diversità. Più importante, ai fini di un programma di mentoring diversità mira a incoraggiare i membri di andare oltre la propria cornice culturale di riferimento per riconoscere e sfruttare appieno il potenziale di produttività inerenti a un diverse Talenti population.Organizing strategicamente Molte aziende stanno ora rendendo conto dei vantaggi di un ambiente di lavoro diverse. Come sempre più aziende stanno andando a livello mondiale nella loro espansione del mercato sia fisicamente che praticamente (per esempio, società di e-commerce-correlati), vi è la necessità di impiegare diversi talenti di comprendere le diverse nicchie di mercato. Ad esempio, quando la Cina stava aprendo i propri mercati e l'esportazione i loro prodotti a livello globale nel tardo 1980, le società cinesi (come giganti elettronico della Cina come Haier) cercavano l'esperienza di marketing di Singapore. Ciò è dovuto al fatto di marketing Singapore talenti sono stati in grado di comprendere il mercato locale cinese relativamente bene (quasi il 75% di abitanti di Singapore sono di origine cinese), e oltre ad essere in sintonia con i mercati in Occidente a causa di Singapore aprire le politiche economiche e Abilità di lingua inglese. (Toh, R, 1993) con questa tendenza in atto, un HR Manager deve essere in grado di organizzare il pool di talenti diversi strategico per l'organizzazione. Lui / Lei deve considerare come una forza lavoro diversificata può consentire all'azienda di raggiungere nuovi mercati e di altri obiettivi organizzativi per rendere concreto il pieno potenziale di organizzazione diversity.An posto di lavoro che vede l'esistenza di una forza lavoro diversificata come organizzazione asset, piuttosto che una passività sarebbe indirettamente aiutare l'organizzazione a prendere positivamente nella sua falcata alcuni degli aspetti meno positivi della forza lavoro diversity.Leading Talk-A HR Manager ha bisogno di sostenere una diversa forza lavoro, rendendo evidente la diversità a tutti i livelli organizzativi. In caso contrario, alcuni dipendenti si concludano rapidamente che non c'è futuro per loro nella società. Come il gestore delle risorse umane, è il caso di mostrare rispetto per le questioni della diversità e promuovere le risposte chiare e positive per loro. Egli deve anche mostrare un elevato livello di impegno e di essere in grado di risolvere i problemi della diversità sul posto di lavoro in un manner.Control etico e responsabile Risultati e Misura A-HR Manager è tenuta ad effettuare regolari valutazioni organizzative su questioni come la retribuzione, le prestazioni, l'ambiente di lavoro, la gestione e opportunità promozionali di valutare i progressi a lungo termine. Là è anche una necessità di sviluppare adeguati strumenti di misura per misurare l'impatto delle iniziative diversità a l'organizzazione attraverso l'organizzazione indagini feedback ampio e altri metodi. Senza un adeguato controllo e valutazione, alcune di queste iniziative la diversità può solo fiasco fuori, senza risolvere eventuali problemi reali che possono superficie a causa di lavoro la motivazione ApproachesWorkplace diversity.Motivational può essere definita come la l'influenza che ci fa fare le cose per raggiungere gli obiettivi aziendali: questo è il risultato delle nostre singole esigenze siano soddisfatte (o soddisfatto), in modo che siamo motivati a completare i compiti organizzativi in modo efficace. Come tali esigenze variano da persona a persona, un'organizzazione deve essere in grado di utilizzare diversi strumenti motivazionali per incoraggiare i propri dipendenti a mettere in lo sforzo necessario e aumentare la produttività per l'company.Why abbiamo bisogno collaboratrici e collaboratori motivati? La risposta è la sopravvivenza (Smith, 1994). Nel nostro ambiente professionale mutevole e ambienti di mercato competitive, collaboratori motivati e la loro contributi sono le valute necessarie per una organizzazione sopravvivenza e il successo. Fattori motivazionali in un contesto organizzativo quali l'ambiente di lavoro, le caratteristiche del lavoro, adeguato sistema di ricompensa organizzativo e sviluppo, in modo on.The di un adeguato sistema di ricompensa organizzativa è probabilmente uno dei più forti fattori motivazionali. Questo può influenzare sia la soddisfazione sul lavoro e motivazione dei dipendenti. Il sistema di ricompensa colpisce la soddisfazione sul lavoro, rendendo il lavoratore più a suo agio e contento, a seguito dei premi ricevuti. Il sistema di ricompensa influisce sulla motivazione in primo luogo attraverso il valore percepito dei premi e la loro contingenza sulle prestazioni (Hickins, 1998). Per essere efficace, un sistema organizzativo ricompensa dovrebbe essere basato su una sana intelligenza della motivazione delle persone sul lavoro. In questo documento, sarò toccando uno dei metodi più popolare dei sistemi di ricompensa, guadagno sharing.Gain-sharing: Gain programmi di condivisione di genere si riferiscono ai piani di incentivazione che coinvolgono i lavoratori in uno sforzo comune per migliorare le prestazioni organizzative, e si basano sul concetto che la risultante incrementale vantaggi economici sono condivisi tra i dipendenti e il company.In maggior parte dei casi, i lavoratori a partecipare ad accettare la responsabilità di gestione di importanti riforme. Questo tipo di pagamento si basa su fattori direttamente sotto il controllo del lavoratore (ad esempio, la produttività e costi). Gli utili sono misurati e distribuzioni sono fatti spesso attraverso una formula predeterminata. Perché questo pagamento è attuato solo se guadagni siano raggiunti, gain-sharing piani non alterino i costi aziendali (Paulsen, 1991). Managing Gain ordine sharingIn per un guadagno-ripartisce il programma che soddisfi i requisiti minimi per il successo di porre in essere, Paulsen (1991) e Boyett (1988) hanno suggerito alcune indicazioni per la gestione efficace di un guadagno programma di condivisione. Essi sono i seguenti: Un gestore di risorse umane deve garantire che le persone che parteciperanno nel piano stanno influenzando il prestazioni misurate con il guadagno di ripartizione in modo significativo dai cambiamenti nel loro giorno per giorno il comportamento. L'idea principale della condivisione di guadagno è quello di motivare i membri per aumentare la produttività attraverso il loro comportamento modifiche e gli atteggiamenti di lavoro. Se l'aumento della misura delle prestazioni è dovuta a fattori esterni, allora avrebbe vinto lo scopo di avere un guadagno di condivisione program.An manager efficiente deve garantire che il guadagno di condivisione degli obiettivi sono impegnativi, ma legittimo e raggiungibile. Inoltre, gli obiettivi dovrebbero essere specifiche e impegnative, ma ragionevole e giustificabile dato il rendimento storico, la strategia di business e l'ambiente competitivo. Se il guadagno-sharing partecipanti percepiscono l'obiettivo come impossibilità e non sono motivati a tutti, l'intero programma sarà un manager disaster.A devono fornire un feedback utile come orientamento per il guadagno di condivisione partecipanti sulle modalità di cui hanno bisogno per cambiare il loro comportamento (s) per la realizzazione di guadagno-sharing vincite Il feedback deve essere frequente, obiettivo e chiaramente in base al rendimento dei membri 'in rispetto al guadagno di condivisione manager target.A deve avere un efficace meccanismo in atto per consentire la condivisione di guadagno ai partecipanti di avviare cambiamenti nelle procedure e dei metodi di lavoro e / o richiesta di nuove o aggiuntive risorse come le nuove tecnologie per migliorare le prestazioni e realizzare guadagni. Anche se un manager deve avere uno stretto controllo delle risorse aziendali, le richieste ragionevoli e giustificabili in termini di risorse aggiuntive e / o modifiche nei metodi di lavoro dal guadagno partecipanti la condivisione deve essere considered.Executive SystemsExecutive Information Information System (EIS) è il termine più comunemente utilizzato per le collezioni unificata di hardware e software che traccia i dati essenziali delle prestazioni giornaliere un business 'e la presenta al manager come un aiuto per la pianificazione e il processo decisionale (Choo, 1991). Con una dichiarazione d'impatto ambientale in atto, una società in grado di monitorare l'inventario, vendite, e dei crediti, confrontare i dati di oggi con modelli storici. Inoltre, uno EIS sarà di aiuto in spotting significative variazioni da "normali" le tendenze non appena si sviluppa, dando alla società il massimo quantità di tempo per prendere decisioni e attuare i cambiamenti necessari per portare il vostro business indietro sulla strada giusta. Ciò consentirebbe EIS di essere uno strumento utile nella pianificazione strategica di una organizzazione, così come giorno per giorno gestione (Laudon, K e Laudon, J, 2003). Gestione delle informazioni EISAs è alla base del processo decisionale all'interno di un'organizzazione, c'è un grande bisogno di un efficace controllo di gestione. Un buon sistema di controllo dovrebbe garantire la comunicazione delle informazioni giuste al momento giusto e trasmessa al popolo il diritto di adottare senza indugio actions.When la gestione di un Executive Information System, un gestore di risorse umane deve prima capire esattamente quali sono le informazioni decisori vorrebbero avere a disposizione nel campo della gestione delle risorse umane, e quindi di includere nella dichiarazione d'impatto ambientale. Ciò è dovuto al fatto che la gente semplicemente utilizzare un EIS che manca di informazioni critiche è di non valore aggiunto per l'organizzazione. Inoltre, il gestore deve garantire che l'uso delle tecnologie dell'informazione deve essere portato in linea con gli obiettivi strategici di business (Laudon, K e Laudon, J, 2003). ConclusionThe ruolo del responsabile delle risorse umane deve parallelamente alle esigenze dell 'organizzazione che cambia. Organizzazioni di successo sono sempre più flessibili, resistenti, resoconto di cambiare direzione, e customer-centered. All'interno di questo ambiente, il professionista HR deve imparare a gestire efficacemente attraverso la pianificazione, l'organizzazione, guida e controllo di risorse umane e di essere a conoscenza delle tendenze emergenti nel campo della formazione e development.About dipendente La
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
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