3 ингридиента высоки выгодского организационного изменения
Как волны организационной стреловидности изменения через дело landscape, огромный вопрос возникает: Должен руководитель сделать для того чтобы make sure изменение дает высоки выгодские?
Для того чтобы найти вне, я расчехлил точно что экзекьютивы сделали запланировало и снабдило организационное изменение которое произвело $10-million - $1-billion в улучшении профита.
Я открыл что высоки выгодское организационное изменение требует 3 ключевых ингридиентов. Если любой ингридиент пропавш или незакончен, то выровняйте самые лучшие планы не сумеет достигнуть заданных результатов. Моя модель 3-ingredient для полностью успешно организационного изменения following:
Ингридиент 1: Ведение организационного изменения
Ингридиент 2: Регулирующ Работников Сопротивляют? или заминируйте -- изменение
Ингридиент 3: Управляющ как вы ведите организационное изменение
Руководители на некоторых из компаний америки самых точных использовали эту модель 3-ingredient для того чтобы произвести высоки выгодское организационное изменение. Эти организации вклюают ibm, Harley-Davidson, Intuit, город indianapolis, Robert Мондави Корпорации, outback Стеакюоусе, Ритз-Чарлтон, Ехчелл Гловальн Обслуживаний, ВФ Корпорации, и washington взаимного.
Ингридиент 1: Ведение организационного изменения
Leading выгодское организационное изменение требует 4 ключевых действий.
Действие 1: Поместите ваше организационное изменение в ваша корпоративная культура
Я нашел единственные организационные изменения улучшают профиты теми помещают в культура компании. Гениальные изменения не помещают в ваша организационная культура не достигнут заданных результатов.
Действие 2: Создавать большое, exciting зрение для вашей организации
Зрением компании реальным не будет clich6A?4a©- заполненное заявление полета украшая лоббио компании или ежегодныйа отчет. Вместо, зрением компании будет огромная, compelling цель, котор организация направляет выполнить. Например, зрение компании гостиницы Ritz-Carlton following: Нашей ключевой целью должна быть provider premier всемирный роскошного перемещения и продуктов и обслуживаний хлебосольства. Intuit's большое, exciting зрение это: Наша ключевая цель должна революционизировать дорогу, котор люди делают финансовохозяйственную работу.
Действие 3: Цел-Ustanavlivat6 к изменениям инструмента
Цел-ustanavlivat6 формирует шаги создают staircase водя к организационному изменению. Работники measurable цели с датами краинего срока.
Действие 4: Сыгранность для того чтобы произвести выгодское организационное изменение
Потребность изменения экзекьютивов leading организационная получить, что работников использовать сыгранность плюс межведомственное сотрудничество. For instance, на Egghead.com, большой компании которая продает продукты и обслуживания технологии, президенте и COO Jeffrey Sheahan и ceo Jerry kaplan ухищренно упаковывают встречи 4 каждая неделя для того чтобы убедить достижения сыгранности и цели.
Во первых встреча обеда экзекьютивов верхней части 5 Egghead's для того чтобы обсудить стратегию.
Во-вторых "рапорт 5 до 15" от каждого менеджера Sheahan читает для того чтобы увидеть как менеджер развивает на measurable целях.
Третью будет встреча всех руководителей среднего звена где каждый менеджер объявляет как он или она делают на достигать measurable целей.
Четверть 20-минуте "социальные" для всех работников; на этом sto6te-vverx встреча -- никакое позволенное усаживание! -- мороженое и торт послужены по мере того как работники общественно хвалят коллегаов выполнили чудесные вещи.
Ингридиент 2: Управляя сопротивление работника -- или минирующ
Обзоры экзекьютивов показывают терпеть неудачу много организационного изменений должный к проблемам людей. Этими проблемами людей будут "R-n-R": Сопротивление и повстанчество. Как только я получил нагрузки зона обслуживания средствами массовой информации tv и печати когда я поставил речь на национальнаяа конференция в я объявил, "главная эмоциональная реакция работников во время организационного изменения 3 что они чувствуют как их spouse или любовник как раз погуляли вне на их!" Мое заявление суммировало сотряша zing betrayal практически, котор каждое чувствовало для различных причин. Упорные и rebellious работники чувствуют преданными их компанией делая изменения.
Рецепты для того чтобы управлять проблемами людей вклюают над-sv4zyva4 причины изменение, "де-ispol6zuh5" работников которые останавливают добавить финансовохозяйственное значение, поощрительнаяа оплата, пэр, котор давление "получает с программой," и празднующ успехи.
Другая забота главной идеи это: Работники оштрафовали прежде чем изменение может сделать плох после того как изменение снабжено. Я вызываю их "стар-tipom" и "нов-tipom" работниками."
Здесь существенные разницы:
Работники Стар-Tipa
Работы в 1 отделе Сольная работа Подобия получая направление Предпочитает быть сказанным, котор нужно сделать Фокус: Старшинство & опыт
Работники Нов-Tipa
Межведомственно Сыгранность Любит независимость Предпочитает, котор делят водительство Фокус: Уточняя & расширяя искусства
Во время речи я поставил на компании, драматически объявляемые экзекьютиве, котор стоят и: "по мере того как наша организация проходит главные организационные изменения, мы всегда изыскиваем вылечить wounded. Но, мы снимем dissenters." Каждый менеджер в моем представлении остал молчком на немного моментов. После этого, они все разрыванные из смеяться над по мере того как они узнали премудрость они услышали. Некоторые упорные работники "быт6$ет-использованным." После всех, цель образования компании должно вырасти и процветать -- не преобразовать rebellious работников.
Ингридиент 3: Управляющ во время организационного изменения он неныжн когда менеджеры используют много больших методов для ведения изменения -- только для того чтобы проигнорировать что-то неимоверно важное: Как они управляют их взволнованностями и ориентациями.
Для того чтобы выучить больше о этом, я дирижировал уникально исследование. Я имел руководителей высоки выгодского организационного изменения zapoln4h-vne мой прогнозист способностей & поведения? испытание pre-employment. Мое исследование показало этих пышно успешно руководителей вело счет amazingly высоко на 4 из прогнозиста? маштабы испытания 18, namely, оптимизм, сыгранность, creativity, и сведения.
Факт что astounding руководители в америке лучш-pobegite компании будьте очень оптимистическ, сыгранност-sfokusirovano и творческое подразумевают что ориентации контагиозны. Эти звездные руководители будут моделями роли. Работники "pick-up" и копируют поведения и ориентации этих большущих руководителей. Это, в свою очередь, помогает руководителям снабдить высоки выгодское организационное изменение.
6A"4a© Авторское право Michael 2005 Mercer, Ph.D.
Michael Mercer, Ph.D., будет диктором конференции и консультантом с Мерчер Группой, Inc. в Barrington, illinois. Он поставляет речи и семинары на конференциях и компаниях. Прогнозист Др. Мерчер'с "?" испытания pre-employment использованы компаниями через Северную Америку. Он authored "совершенно фантастичное организационное изменение?" и также "наймите самое лучшее -- & избегите остальных?". Вы можете подписаться к е-Informaqionomu бюллетеню Др. Мерчер'с свободно на http://www.DrMercer.com. Вы можете вызвать его на (847) 382-0690.
Статья Источник: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Вебмастер получить html-код
Добавить эту статью на Вашем сайте прямо сейчас!
Вебмастер представить свои статьи
Не требуется регистрация! Заполните форму и ваша статья в Messaggiamo.Com каталог!
