높게 유리한 조직 변화의 3개의 성분
사업저 쪽에 조직 변화 청소의 파로, 거대한 질문 일어난다 정원사 노릇을 하십시요: 지도자는 무엇을 해야 변화 확인하는가 위하여 가져오는가 높은가 유리한가 결과를 하는가?
$10-million- 이익 개선안에$1-billion을 생성한 조직 변화를 계획하고 실행한 까 누구가 무슨 행정관이 알아내기 위하여는, 나는 엄정하게 폭로했다.
높게 유리한 조직 변화가 3개 중요한 성분을 요구하는 것을 나는 발견했다. 어떤 성분이 불완전하면, 그때 제일 계획을 원한 결과를 달성하지 못할 것이다 고르십시요. 모든 성공적인 조직 변화를 위해 나의 3 성분 모형은 뒤에 온다:
성분 1: 조직 변화를 지도한
성분 2: 저항하는 까 누구가 직원을 취급하는가? 또는 -- 변화를 훼손하십시요
성분 3: 너로 처리해서 조직 변화를 지도하십시요
높게 유리한 조직 변화를 일으키기 위하여 미국에서 가장 정밀한 회사의 어떤에 지도자는 이 3 성분 모형을 이용했다. 이 조직은 아이비엠,Harley-Davidson을 포함하고, 인디애나폴리스의 도시,RobertMondaviCorporation, 상호 오지로Steakhouse,Ritz-Carlton,ExcellGlobalServices,VFCorporation, 및 워싱톤 직관한다.
성분 1: 조직 변화를 지도한
주요한 유리한 조직 변화는 4개 중요한 활동을 요구한다.
활동 1: 너의 사풍에 너의 조직 변화를 맞으십시요
나는 이익을 이는 회사 문화에 맞는 그들 개량하는 유일한 조직 변화를 발견했다. 너의 조직 문화에 맞지 않는 화려할 변화는 원한 결과를 달성하지 않을 것이다.
활동 2: 너의 조직을 위해 크고, 호쾌한 시각을 창조한
회사 진짜 시각은clich6A?4A-©회사 로비 또는 연례 보고를 꾸미는 채운 발전 계획서. 대신, 회사 시각은 조직이 성취한것을 조준하는 거대한, 강제적인 목표 이다. 예를 들면,Ritz-Carlton호텔 회사 시각은 뒤에 온다: 우리의 중요한 목표는 호화스러운 여행의 최고 세계적인 공급자 및 환대 제품 및 서비스 이는 이다. 크고, 호쾌한 시각을 있는다 이것 직관했다: 우리의 중요한 목표는 사람이 재정적인 일하는 방법을 혁명을 일으키는 이다.
활동 3: 방안에 목표 조정은 변화한다
목표 조정은 조직 변화에 지도하는 계단을 창조하는 단계를 형성한다. 직원은 경계선 날짜에 잴 수 있는 표적을 필요로 한다.
활동 4: 유리한 조직 변화를 일으키는 팀웍
행정관 직원을 각부처간 협력플러스 팀웍을 사용하는 얻는 주요한 조직 변화 필요. JeffreySheahan예를 들면,Egghead.com에, 팀웍과 목표 공적을 확신하기 위하여 매출하는 큰 회사 기술 제품과 서비스는, 대통령 및COO및CEOJerry카플란 영리하게 4개의 회의를 각 주 포장한다.
첫째로 전략을 토론하는 지성인 정상 5 행정관의 점심겸 하는 미팅은 이다.
둘째로 매니저가 잴 수 있는 목표에 점진하고 있는 까 라고 보기 위하여Sheahan이 읽는 각 매니저에게서 "5 -15보고는" 이다.
세 번째는 그 또는 그녀가 잴 수 있는 목표를 달성하기에 하고 있는 까 라고 곳에 각 매니저가 알리는 모든 중간 관리자의 회의 이다.
네번째는 모든 직원을 위해 "사회 20-민XX어" 이다; 이 서 있는 회의 -- 허용되는 착석에! -- 아이스크림과 케이크는 직원으로 공중으로 칭찬한다 경이롭 것을 달성한 동료를 봉사된다.
성분 2: 처리 직원 저항 -- 또는 훼손한
행정관의 조사는 많은 사람 문제에 만기가 되는 조직 변화 실패를 계시한다. 이 사람 문제는 "R-n-R" 이다: 저항과 내란죄. 나가 나가 선언한 국가 회의에 연설할 때 나가 텔레비젼과 인쇄 매체 적용의 짐을 받으면 하자마자, "3 조직 변화동안에 직원의 중요한 감정적인 반응 그들에 그들의 배우자 또는 애인 다만 걸었다 밖으로!"은 느낀다 고 이다 나의 계산서는 배신의 충격적인 z잉을 요약했다 실제적으로 모두가 각종 이유를 위해 느낀. 저항하는 반항적인 직원은 수정해 그들의 회사에의해 배반해 느낀다.
문제가 에 교통 변화 원인을, "포함하는 사람을 처리하는 처방전은 프로그램에" 재정적인 가치를 추가한 멈추는 직원, 장려금, 동료 집단으로부터 받는 압력을 "d어 고용해," 얻 성공을 경축한.
다른 최종선 관심사는 이것 이다: 변화가 실행된 후에 변화가 가난하게 할지도 모르다 전에 순화한 직원. 나는 부른다 그들을 "구체 활자"과 "new-style" 직원."
여기 생명 다름은 있는다:
오래 되 작풍 직원
1개의 부안에 일 솔로 일 방향을 받는 좋아하는 것 할 것이다 무엇을 말한것을 좋아한다 초점: 선임 & 경험
새롭 작풍 직원
각부처간 팀웍 좋아하는 것 독립 나눈 지도력을 좋아한다 초점: 새롭게 하고는 & 확장 특기
연설동안에 나는 회사, 서고 극적으로 알린 행정관에 배달했다: "우리의 조직이 중요한 조직 변화를 겪기 때문에, 우리는 항상 상처 입는 것 치료한것을 찾는다. 그러나, 우리는 쏠 것이다 반대자를." 나의 발표안에 각 매니저는 약간 순간을 위해 침묵하 남아 있었다. 들은 것을의 그들이 지혜를 인정하는 때 그때, 그들 전부 파열된 밖으로 실소. 몇몇 저항하는 직원은 d어 고용된것을 필요로 한다 "." 어쨌든 회사 목적은 -- 반항적인 직원을 변형시키지 않기 위하여 성장하, 번영하는 이다.
성분 3: 변화를 -- 지도하고기 위하여 그러나 중요할 무언가를 믿을 수 없 묵살하기 위하여 매니저가 많은 중대한 기술을 이용할 때 조직 변화동안에 처리해서 그것은 폐기물 이다: 그들이 그들의 정서 및 태도를 처리하는 까 라고.
이것에 관하여 더를 배우기 위하여는, 나는 유일한 연구를 했다. 나는 높게 유리한 조직 변화의 지도자가 채운다 밖으로 나의 능력 & 행동 예보자를 있었다? pr어-엄p룀언t 시험. 나의 연구는 예보자의 4에 이 장려하게 성공적인 지도자를 득점했다 굉장하게 높이 계시했다? 시험18가늠자, 즉, 낙천주의, 팀웍, 독창성, 및 정보.
태도가 전염성이 있는 것을 미국안에 지도자를 놀라게해서 회사를 있는다 아주 낙관한다, 팀웍 초점을 맞추는 제일 달리십시요 고 사실 및 창조는 함축한다. 이 별 지도자는 역할 모델 이다. 직원은 "집배하고" 이 거창한 지도자의 행동 그리고 태도를 베낀다. 이것은, 차례차례로, 지도자가 높게 유리한 조직 변화를 실행할것을.
6A"4a© 저작권2005년 마이클Mercer,Ph.D.
마이클Mercer,Ph.D.은,MercerGroup,Barrington, 일리노이안에Inc.에 회의 의장 그리고 고문 이다. 그는 회의와 회사에 연설과 세미나를 전달한다. Mercer박사 "예보자는?" pr어-엄p룀언t 시험은 북아메리카저 쪽에 회사에의해 이용한다. 그는 저작했다 "절대로 엄청나 조직 변화?"을 그리고 또한 "제일 -- 고용하고십시요 & 나머지를?" 기피하십시요. Mercer너는http://www.DrMercer.com에에e회보 박사 자유롭게 구독할 수 있는다. 너는 (847)382-0690에 그를 부를 수 있는다.
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