Descobrir os segredos de gestão de desempenho eficaz
Em muitos aspectos, não há segredos para a execução de gestão de desempenho eficaz. Performance Management é um processo e um processo que se implementadas de forma eficaz deve garantir que tanto os trabalhadores e gestores continuam a ser produtivas e motivated.The processo propriamente dito deve manter segredos. Há simplesmente uma série de passos a serem considerados no processo de Gestão de Desempenho sendo estas as seguintes: 1. Papéis Concordo e responsabilidades e os objectivos e metas que vão com o papel. Assegure-se que tanto o gerente eo funcionário saber o que é sucesso em relação a cada objectivo. Metas de vendas são fáceis de quantificar mas os objetivos do projeto pode não ser tão fácil de definir success.2. Garantir as ações necessárias para atingir as metas e os objectivos acordados e achievable.3. Se algumas das ações necessárias sejam considerados fora do capacidade da pessoa que tem para alcançá-los, em seguida, criar um plano de desenvolvimento a fim de que a pessoa é treinada accordingly.4. Concordo um processo de revisão pelo qual cada indivíduo é treinada e apoiada a manter a completa tanto no que respeita aos seus objectivos e metas, juntamente com o seu desenvolvimento plan.5. Mid e avaliações finais Ano deve ser apenas uma opção "" exercício exploração sem surpresas. Se houver, então o processo de construção até a avaliação não é segredo working.The de Gestão de Desempenho não só uma mentira com o processo real, mas mais com a técnica ea disciplina necessárias para tornar cada uma das etapas de trabalho eficazmente. E é a maneira como essas habilidades são utilizadas ou não utilizadas, que podem causar à estrutura de gestão de desempenho para toda collapse.At cada uma das fases que existem desafios em qualquer papel. Vejamos cada etapa em turn.1. Objectivo e Target Setting? O maior desafio aqui é o lugar onde todas as metas e os objetivos são proferidas, sem qualquer consulta e apoio. Se um gerente não ter um funcionário através de suas objetivos e metas, em seguida, desmotivação e, em alguns casos, o pânico pode definir Empregados pol precisa entender exatamente porque eles são esperados para atingir objectivos diferentes e também o que as expectativas do gerente exato são. O objectivo desta fase do processo de PM é garantir clareza e foco. Deixar as pessoas no nevoeiro "e eles se perdem! Não basta "despejar" os objectivos de pessoas.2. Uma vez que os objectivos são definidos então funcionários precisam ser apoiadas em ser treinado com exatamente o que eles precisam fazer para alcançar estes objectivos. Pessoas muito capazes terá menos apoio do que os empregados mais novos, mas tudo a mesma coisa, o tempo deve ser tomadas para orientá-los de forma eficaz. Mais uma vez os desafios aqui são do gerente de uma vez colocando de lado e também em relação à capacidade de o gerente técnico de forma eficaz. A maioria dos gerentes de aconselhar e direta como oposição ao treinador e, como tal, eles realmente precisam de olhar para o seu nível de habilidade em coaching. Diretor é mais rápido, mas pode ser muito de-motivacionais e muito menos effective.3. Treinamento. Todo mundo presta homenagem à formação e planos de formação, mas muito poucas pessoas realmente entregar um plano de treinamento eficaz. Direção geral abdicar da responsabilidade para o plano de formação deixando para um departamento de formação ou para os próprios trabalhadores. Par embora as necessidades de formação são identificados, as únicas soluções para atender a essas necessidades pode ser o mergulho "ovelhas" abordagem de começá-los no menu de eventos de formação oferecidos pelo departamento de formação. Mas eles são especificamente o que é realmente necessário? E qual o papel que o gestor tomar? Será que eles se sentar com o empregado e acordar objectivos de aprendizagem? Que fazer acompanhar o progresso de encontro a estes objectivos? E sobre o coaching pessoa pós-formação que lhes permita executar as suas habilidades recém-encontrada diretamente no local de trabalho? 4. Em termos de análise dos progressos de um empregado, o gerente de passar bastante tempo com o funcionário? Como bem se eles visita de campo utilizando essenciais (gerentes de longe) e habilidades de análise, tais como contratação, os modelos de coaching, como a crescer e OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ®; uso da habilidade / a matriz, análise comportamental, dar e receber feedback e, claro, os modelos motivacionais como Maslow e encarregados de educação? ? Visitas de campo não são apenas sobre sair com um trabalhador para o dia de check-up como "eles estão começando a "e sentar em um cliente solicita a poucos. Há muito mais do que isso! 5. O objetivo das revisões regulares e visitas de campo é o de assegurar que o empregado continua a pista com respeito à sua objetivos e metas. Se o trabalhador entrar em uma avaliação não saber exatamente o que eles têm feito em termos de seus objetivos e metas ou não saber o que seu gerente é especificamente vai dizer a eles na avaliação, o sistema de gestão de desempenho não tem funcionado e tem de ser revista para ver onde se originaram as faltas. As únicas surpresas que devem ser entregues são os bons, como um aumento na pagamento que foi inesperado ou um carro melhor! Se os funcionários estão "no escuro" sobre o que esperar em sua avaliação, então eu odiaria estar no lugar do gerente que está realizando a avaliação quando chega a sua vez! Performance Management é um processo simples simples mas que necessita de disciplina e um grande grau de habilidade para implementar de forma eficaz. Get it right, então você está no caminho para o sucesso; get it errado e você pode olhar para a frente a um appraisal.About final realmente estressante anos o apresentador: Allan Mackintosh Performance Management é um treinador que é especialista no desenvolvimento de habilidades de gerenciamento de desempenho de gestores e gerentes de vendas. Ele é o autor de "O Sucesso Coaching Manager livro", escreveu inúmeros artigos, e é o criador do OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © e encarregados de educação? coaching modelos. Ele pode ser contatado em 00 44 1292 3181 52 ou através do seu website em http://www.pmcscotland.com. Allan também representa Reivers Desenvolvimento, uma empresa especializada em transformação organizacional.
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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