Odhalování tajemství účinného řízení výkonnosti
V mnoha ohledech nejsou žádné tajemství k provádění efektivní řízení výkonnosti. Performance Management je proces a proces, který v případě realizace by měla zajistit, aby účinně zaměstnanců i manažerů je i nadále produktivní a motivated.The skutečné samotný proces by měl mít žádné tajemství. Existuje jen několik kroků, které mají být posouzeny v rámci procesu řízení výkonnosti kterými jsou takto: 1.. Souhlasím role a povinností a úkolů a cílů, které jdou s rolí. Zajistit, aby vedoucí i zaměstnanci vědí, co vypadá jako úspěch ve vztahu ke každému cíli. Prodejní cíle lze snadno vyčíslit cílů projektu, ale nemusí být tak snadné definovat success.2. Zajistit potřebné kroky k dosažení cíle a cíle jsou schváleny a achievable.3. Pokud některé z potřebných opatření jsou považována za mimo-s schopnost osoby, která má k jejich dosažení, vytvořte plán rozvoje, aby osoba, která je vyškolena accordingly.4. Dohodnout recenzi proces, při kterém je každý jednotlivý trénuje a podporován, aby na sledovat pokud jde o jejich cílů a úkolů spolu s jejich rozvojem plan.5. Polovině roku a ocenění na konci roku by měla být jednoduše "zaškrtněte políčko" výkon hospodářství žádné překvapení. Pokud existuje, pak Proces vytváření k posouzení není working.The tajemství Performance Management není jen tak ležet na skutečném procesu, ale spíše s dovednostmi a disciplíny potřebné, aby se každý z kroků práce efektivně. A to je způsob, jakým tyto dovednosti jsou používány, nebo nejsou používány, které mohou způsobit, že celé představení struktury řízení na collapse.At každé etapy jsou problémy v jakékoliv roli. Podívejme se na každém kroku v turn.1. Cíl a cílová nastavení? Největším problémem je, kde jsou všechny záměry a cíli vynesl bez jakékoliv konzultace a podporu. Pokud se manažer nebere zaměstnanec prostřednictvím svých cílů pak demotivation av některých případech lze nastavit panice in Zaměstnanci musí přesně pochopit, proč se jim měla přinést různé cíle a také, co přesně manažera očekávání. Cílem této fázi procesu Užitečné je, aby byla zajištěna srozumitelnost a zaměření. Ponechat lidi v "mlha" a oni vypadni! Nejsou pouze "dump" cíle na people.2. Jakmile jsou stanoveny cíle, pak zaměstnanci musí být podporovány v tom, že trenérem prostřednictvím přesně to, co je třeba učinit v zájmu dosažení těchto cílů. Velmi schopní lidé budou potřebovat menší podporu, než novější zaměstnanců, ale všechny stejné, čas by měl být přijata trenéra je efektivně. Opět problémy zde patří manažer uvedení čas stranou a rovněž ve vztahu ke schopnosti manažera trénovat efektivně. Většina manažerů se bude radit a přímé proti trenér a jako takový opravdu potřeba zaměřit se na jejich úroveň dovedností v koučování. Režie je rychlejší, ale může být velmi de-motivační a mnohem méně effective.3. Školení. Každý vzdává hold a vzdělávání vzdělávacích plánů, ale jen velmi málo lidí skutečně poskytovat efektivní tréninkový plán. Manažeři obvykle zříkat odpovědnosti za tréninkového plánu ponechat na vzdělávací oddělení nebo na samotné zaměstnance. Dokonce ačkoli vzdělávací potřeby jsou identifikovány, jediným řešením pro uspokojení těchto potřeb může být "ovce dipem přístup", jak se jim v nabídce školení poskytnutých vzdělávací oddělení. Ale jsou konkrétně to, co je skutečně potřeba? A jakou roli má mít manažer? Mají posaďte se zaměstnancem dohodnout a cíle vzdělávání? Mají sledovat pokrok při dosahování těchto cílů? A co koučování osoba post-školení, které jim umožní, aby plnily své nově nalezené dovednosti přímo na pracovišti? 4. Pokud jde o přezkoumání postupu zaměstnance, se manažer tráví dost času se zaměstnancem? Jak dobře se základní oblasti, které využívají navštívit (vzdálený manažerů) a hodnocení dovednosti, jako je uzavírání smluv, koučování modely, jako je růst a OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, ®; využití dovednosti / bude matice, behaviorální analýzu, poskytování a přijímání zpětné vazby a samozřejmě, motivační modely, jako Maslowova a pečovatele? ? Návštěv v terénu nejsou jen o chození s zaměstnance za den, aby prověřil, jak "oni se daří "a na posezení v několika hovory zákazníků. Existuje mnoho víc, než to! 5. Cílem pravidelných hostů a návštěv na místě je zajistit, aby zaměstnanec drží na dobré cestě se týče jejich cíle a úkoly. Pokud zaměstnanec uzavře hodnocení nevědí přesně, co udělali z hlediska jejich cílů a úkolů, nebo nevěděl, co jejich manažer je výslovně říkat jim: V hodnocení pak řízení výkonnosti systém nefunguje a je třeba přehodnotit s cílem zjistit, kde vznikali chyby. Pouze překvapení, které by měly být dodány, jsou dobří, jako je zvýšení platí, že byl nečekaný, nebo lepší auto! Je-li zaměstnanci jsou "v temnotě" o tom, co čeká na své hodnocení, pak bych nerad je v botách na manažera, který provádí hodnocení, když přijde na ně přijde! Performance Management je jednoduchý proces, nekomplikované, ale ten, kdo potřebuje disciplínu a vysoký stupeň dovednosti provádět efektivně. Může to dopadnout dobře, tak jste na cestě k úspěchu, dostat špatně a můžete se těšit na opravdu stresující appraisal.About konci roku předkladatel: Allan Mackintosh je Performance Management pro autobusy, která se specializuje na rozvoj dovedností v řízení výkonnosti manažerů a manažerů prodeje. Je autorem knihy "úspěšného koučování Manažer" kniha, napsal řadu článků, a je tvůrcem OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡ÃƒÂ € SA, © a pečovatele? koučování modelů. Ten lze kontaktovat, na 00 44 1292 3181 52 nebo prostřednictvím jeho webových stránkách http://www.pmcscotland.com. Allan také představuje Reivers rozvoj, odborné organizační transformaci společnosti.
Článek Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster si html kód
Přidejte tento článek do svých webových stránek se!
Webmaster Zašlete svůj článek
Ne nutná registrace! Vyplňte formulář a váš článek je v Messaggiamo.Com Adresář!
