Descubrir los secretos de la gestión eficaz del rendimiento
En muchos aspectos, no hay secretos a la aplicación de la gestión del rendimiento eficaz. Performance Management es un proceso y un proceso que si se aplican de manera efectiva debe garantizar que tanto los empleados y directivos proceso real siguen siendo productivas y motivated.The mismo debería no tiene secretos. Hay simplemente un número de pasos a ser considerados dentro del proceso de gestión de la actuación de estos es el siguiente: 1. Funciones de acuerdo y las responsabilidades y los objetivos y metas que van con el papel. Asegúrese de que tanto el gerente y el empleado sabe qué se parece el éxito en relación con cada objetivo. Los objetivos de venta son fáciles de cuantificar pero los objetivos del proyecto no puede ser tan fácil de definir success.2. Garantizar las acciones necesarias para alcanzar las metas y objetivos acordados y achievable.3. Si algunas de las acciones necesarias se consideran fuera de la la capacidad de la persona que tiene para su realización, a continuación, cree un plan de desarrollo a fin de que la persona se forma accordingly.4. Acordar un proceso de revisión por el cual cada individuo es entrenado y apoyado a seguir tema tanto en sus objetivos y metas, junto con su desarrollo plan.5. Y de las evaluaciones de mitad a final de ejercicio debe ser simplemente una "casilla" ejercicio de explotación sin sorpresas. Si hay entonces la proceso de construcción hasta la evaluación no es secreto funcionamiento.El a la gestión del rendimiento, no sólo recae en el proceso actual, pero más con las habilidades y disciplina necesarias para que cada uno de los pasos de trabajo eficaz. Y es la forma en que estos conocimientos son utilizados o no utilizados, que pueden causar toda la estructura de gestión del rendimiento a collapse.At cada una de las etapas que hay retos en cualquier papel. Echemos un vistazo a cada paso en turn.1. Objetivos y la fijación de objetivos? El mayor reto es aquí donde todas las metas y objetivos se transmiten sin ningún tipo de consulta y apoyo. Si un director no tiene un empleado a través de sus objetivos y metas a continuación, la desmotivación y el pánico en algunos casos puede establecer Empleados in necesidad de entender exactamente por qué se espera para entregar los distintos objetivos y también lo que las expectativas del gestor son exactas. El objetivo de esta etapa del proceso de PM es garantizar la claridad y el enfoque. Dejar a la gente en la "niebla" y se pierden! No se limite a "vertedero" de los objetivos en personas.2. Una vez que los objetivos se establecen a continuación, los empleados necesitan ser apoyados en ser entrenado a través de exactamente lo que necesitan hacer para alcanzar estos objetivos. Gente muy capaz que necesitan menos apoyo que los nuevos empleados, pero de todos modos, el tiempo debe deben adoptarse para el entrenador de manera eficaz. Una vez más los desafíos aquí son uno de los gerente de poner de lado el tiempo y también en relación a la capacidad del administrador para entrenar de manera eficaz. La mayoría de los gerentes asesorará y directo como frente a entrenador y, como tal, que realmente necesitan, a mirar su nivel de habilidad en el entrenamiento. Dirigir es más rápido pero puede ser muy de-motivación y mucho menos effective.3. Entrenamiento. Todo el mundo rinde homenaje a la formación y la los planes de formación, pero muy pocas personas realmente entregar un plan de formación eficaz. Los gerentes suelen abdicar de la responsabilidad del plan de formación dejando a un departamento de formación o de los propios trabajadores. Incluso aunque se identifican las necesidades de formación, las únicas soluciones para satisfacer estas necesidades puede ser el "baño de ovejas" enfoque de lograr que en el menú de eventos de capacitación facilitada por el departamento de formación. Pero, ¿son específicamente lo que es realmente necesario? ¿Y qué papel tiene el gestor de tomar? No se sientan con el empleado y acuerdan objetivos de aprendizaje? ¿Es que supervisar el progreso en contra de estos objetivos? ¿Qué hay de entrenar a los persona después de la formación que les permita aplicar sus conocimientos recién encontrado directamente en el lugar de trabajo? 4. En cuanto a la revisión de los progresos de un empleado, el administrador no pasan suficiente tiempo con el empleado? ¿Qué tan bien están que utilicen la visita de campo esenciales (gestores de distancia) y las competencias de revisión, tales como contratación, modelos de entrenamiento, tales como Crecer y OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ®, el uso de la habilidad / a de la matriz, análisis de comportamiento, dar y recibir retroalimentación y, por supuesto, los modelos de motivación como Maslow y cuidadores? ? Las visitas de campo no son sólo de salir con un empleado por el día para comprobar cómo " están recibiendo en "y asistiendo a una pocas llamadas de los clientes. No hay mucho más que eso! 5. El objetivo de las revisiones periódicas y visitas de campo es asegurar que el empleado se mantiene en el buen camino en lo que respecta a sus objetivos y metas. Si el empleado entra en una valoración sin saber exactamente lo que han hecho en términos de sus objetivos y metas o no saber qué es específicamente su director va a decir a ellos en la evaluación, entonces el sistema de gestión del rendimiento no ha funcionado y ha de revisarse para ver si los errores se han originado. Las sorpresas que sólo deben ser entregados son los buenos, como un aumento de la pago que fue inesperada o un coche mejor! Si son los empleados "en la oscuridad" sobre qué esperar en su apreciación, a continuación, me gustaría estar en los zapatos del gerente que está llevando a cabo la evaluación cuando se llega a su turno! Performance Management es un proceso simple no complicada, sino que requiere disciplina y un alto grado de habilidad para aplicar de manera eficaz. Hacer las cosas bien, entonces están en el camino hacia el éxito; conseguirlo mal y se puede esperar una muy estresante appraisal.About fin de año el remitente: Allan Mackintosh es un coche de Performance Management que se especializa en el desarrollo de habilidades de gestión del rendimiento en los directivos y los gerentes de ventas. Él es el autor de "El éxito de Coaching Manager" libro, ha escrito numerosos artículos y es el creador de la OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © y cuidadores? Coaching modelos. Él puede ser contactado en el 00 44 1292 3181 52 oa través de su sitio web en http://www.pmcscotland.com. Allan también representa Reivers Desarrollo, un especialista en la transformación organizativa de la sociedad.
Artículo Fuente: Messaggiamo.Com
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