유능한 성능 관리에게 비밀 폭로
많은 방법으로 유능한 성능 관리 실행에 아무 비밀도 없다. 성능 관리는 과정 및 효과적으로 실행하는 경우에 직원과 매니저는 둘 다 생산적이고 동기를 주 다는 것을 보증해야 하는 과정이다.
실제 프로세스 자체는 아무 비밀도 보전되어야 하지 않는다. 성능 관리 과정 안에서 고려될 단순히 다수 단계가 다음과 같이 인 이들 있다:
1. 역할와 어울리는 역할 및 책임 및 목적 및 표적 동의하십시오. 무슨 성공이 객관 각각에 관하여 같이 보는 매니저 및 직원이 둘 다 알고 있다는 것을 확인하십시오. 판매 목표는 양을 정하기 쉽다 그러나 프로젝트 목적은 성공을 정의하게 아주 쉽지 않을지도 모른다.
2. 표적 및 목적을 달성하기 위하여 필요로 한 활동이 동의되고 다는 것을 지키십시오.
3. 필요로 한 그(것)들을 달성해야 하는 사람의 기능밖으로 에 몇몇이의 활동 간주되는 경우에, 사람이 그러므로 훈련된다 하기 위하여 개발 계획 창조하십시오.
4. 개인 각각이 그들의 개발 계획과 함께 그들의 목적 및 표적 둘 다에 관하여 궤도에 유지하기 위하여 코치되고 지원되는 검토 과정을 동의하십시오.
5. 중앙과 연말 평가는 아무 놀람도 보전되는 단순히 "진드기 상자" 운동이어야 하지 않는다. 그 때 쌓아 올리는 과정이 있는 경우에 평가는 작동하고 있지 않다.
성능 관리에게 비밀은 실제 프로세스로 다만 속이지 않는다 그러나 좀더 기술을 단계의 각각을 만들기 위하여 훈련하기 위하여 필요한 효과적으로 사용하거든. 그리고 전체적인 성능 관리 구조가 쓰러지는 원인이 될 수 있는 이 기술이 사용되는 방법, 또는 사용하지 않아 이다.
단계의 각각에 어떤 역할든지에 있는 도전이 있다. 저희가 각 단계를 차례차례로 보게 하십시오.
1. 목적과 표적 조정? 여기에서 큰 도전은 모든 표적 및 목적이 어떤 의논 및 지원도 없이 아래로 수교되는 곳 이다. 매니저가 그들의 목적을 통해 직원을 및 표적 그 후에 demotivation 및 어떠한 경우에는 가지고 가지 않는 경우에 공황 안으로 놓을 수 있다. 직원은 정확한 매니저의 기대가인 무엇 왜 각종 목적을 전달할 것으로 예상되고 또한지 정확하게 이해할 필요가 있다. PM 과정의 이 단계의 목표는 명확성과 초점을 지키기 위한 것이다. "안개"에 있는 허가 사람들과 분실되게 얻는다! 단순히 목적을 "내버리지 말라 사람들에".
2. 일단 목표가 그 때 세워지면 직원은 정확하게를 통해 코치에서 지원될 필요가 있다 이 목적을 달성하기 위하여 필요가 있는 무엇을 할. 아주 가능한 사람들은 더 새로운 직원 보다는 더 적은 지원을 필요로 할 것이다 그러나 역시, 시간은 그(것)들을 효과적으로 코치하기 위하여 걸려야 한다. 또 다시 여기에서 도전은 효과적으로 코치하는 매니저의 기능에 관하여 시간을 또한 한쪽으로 치워 매니저의 하나 이다. 대부분의 매니저는 차와 반대로 그런이 진짜로 코치에 있는 그들의 기능 수준을 볼 필요가 있다 것과 같이 그리고 조언하고 지시할 것이다. 지시는 더 빠르 그러나 아주 de 동기 및 매우 보다 적게 효과적일 수 있다.
3. 훈련. 모두 존경을과 훈련 계획은 훈련에 지불한다 그러나 아주 몇몇 사람은 실제로 효과적인 훈련 계획을 전달한다. 매니저는 보통 훈련 부에 또는 직원 그들자신에게 맡기는 훈련 계획을 위한 책임을 퇴위한다. 비록 의무 훈련이 확인되더라도, 이 필요를 충족시키는 유일한 해결책은 훈련 부에 의해 공급된 훈련 사건의 메뉴에 그(것)들을 얻기의 "양 복각" 접근일지도 모른다. 그러나 실제로 필요한 무엇이 그들은 특히인가? 그리고 매니저는 무슨 역할을 가지고 가는가? 그들은 직원과 앉고 동의해는가 목적을 배우? 그들은 이 목적에 대하여 진도를 감시하는가? 사람 포스트 훈련 코치 는 어떨까요 작업환경으로 그들의 새로 찾아낸 기술을 직접 실행하는 그(것)들을 가능하게 하기?
4. 직원의 진도 검토의 점에서, 매니저는 직원과 가진 충분한 시간을 소요하는가? 근본적인 분야 방문 (먼 매니저)를 이용하는 그들이 얼마나 잘 이고 계약과 같은 기술을 검토하는지 코치는과 같이 성장한다 그리고 OUTCOMESÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚® 만든다; 기술의 사용은 또는 모체, MASLOW와 CARERS와 같은 의견 그리고 당연히, 동기 모형을 주고 받는 행동 분석? ? 분야 방문은 일 동안 직원과 나가기에 관하여 "검사하는 것을 다만 에 의하여 어떻게 높은 쪽으로에" 얻고 그리고 약간 고객 전화가 참석하고 있는지 이지 않는다. 그것 보다는 그것에 아주 많게 있다!
5. 일정한 검토 및 분야 방문의 목표는 직원이 관계를 가진 궤도에 그들의 목적 및 표적을 지킨ㄴ다는 것을 보증하기 위한 것이다. 그들의 매니저가 특히 그 후에 평가에서 그(것)들에 말하기 위하여 려고 하고 있는 무엇을 그들의 목적의 점에서 하고 표적 또는 성능 관리 체계를 알고 있지 않는 것이 작동하지 않은 무슨을 정확하게 몰라 직원이 평가 들어가고와 결함이 어디에 기인하는지 보기 위하여 검토되어야 하는 경우에. 전달되어야 하는 유일한 놀람은 의외 인 급여 또는 더 나은 차에 있는 증가 같이 좋은 그들이다! 직원이에서 "그들의 평가, 나에 기대하는 것에 관하여 암흑" 그들의 회전에 관해서 평가를 지휘하고 있는 매니저의 단화에 있는 것을 미워하면 인 경우에!
성능 관리는 간단한 단순한 과정 그러나 기술의 분야 그리고 훌륭한 정도를 효과적으로 실행하는 필요로 하는 하나이다. 그것에게 맞은 당신을 그 때 있다 성공에 방법에 얻으십시오; 그것을 틀린 얻거든 당신은 진짜로 스트레스가 많은 연말 평가에 기대할 수 있다.
제출자에 관하여:
알란 Mackintosh는 매니저와 판매 부장에 있는 발전 성능 관리 기술을 전문화하는 성능 관리 차이다. 그는 "성공하는 코치 매니저" 책의 저자, 썼다 수많은 기사를이고, OUTCOMESÃÆ'â⠂¬Å ¡ Âà ‚©의 창조자 및 CARERS는 인가? 코치는 만든다. 그와 그의 웹사이트를 통해에 http://www.pmcscotland.com에 00의 44의 1292의 318152의 또는 연락될 수 있다. 알란은 또한 Reivers 발달, 전문가 조직적인 전이 회사를 대표한다. http://www.reiversgroup.com
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