O paradox do enriquecimento de trabalho
Ellen era um caixeiro que trabalha para uma companhia de seguro grande. Um dia, manchou uma discrepância brilhando em um formulário que datilografava.
Com um erro simples, duas figuras tinham sido transpostas na política de um proprietário da loja. Na conseqüência, sua loja foi segurada para $165.000 de encontro ao vandalism mas somente para $5 000 de encontro ao fogo.
Seu primeiro instinto devia alcançar para que o telefone informe seu supervisor do erro, para a causa do proprietário infeliz da loja.
"mas espere um minuto," ela herselfpensou- então. "eu não sou suposto ler estes formulários. Eu sou suposto apenas verificar uma coluna de encontro a outra... se estiverem indo me dar o trabalho de um robô fazer, mim estou indo fazê-lo gosto de um robô."
O autor Barbara Garson descreve este incident em um livro chamado todo o dia de Livelong: O meaning e humilhar-se do trabalho rotineiro. O tipo do fenômeno ilustrado por esta história é descrito também vividly por parafusos prisioneiros Terkel do folklorist de Chicago em seu livro sobre a vida do trabalho no funcionamento contemporary de América. Após ter entrevistado 133 povos sobre seus trabalhos e seus sentimentos sobre o trabalho, Terkel relatado:
"os azuis blue-collar não são não mais cantados amargamente do que o moan branco do colar. ' eu sou uma máquina, ' diz o ponto-soldador. ' eu sou prendido, ' diz a caixa de banco, e ecoa o caixeiro do hotel. ' eu sou uma mula, digo o steelworker. ' um macaco pode fazer o que eu faça, ' diz o receptionist. ' eu sou menos do que um instrumento da fazenda, ' diz o trabalhador emigrante. "eu sou um objeto, ' diz o modelo da elevado-forma. Blue-collar e branco convide a frase idêntica: ' eu sou um robô.' "
Erguer com alavanca labor de Robert do repórter cites estes dois autores em his um lugar grande para trabalhar. Os cérebros sairam na porta da fábrica
O presidente de um corporation industrial grande somou acima do problema bem quando confessed em uma entrevista de rádio: "a maioria de companhias supõem que você deve verificar seus cérebros cada manhã na porta da fábrica."
Incidentally, quando os povos sentem stifled por este syndrome do "robô", sua saúde sofre frequentemente.
O instituto nacional da segurança e da saúde ocupacionais nos E. U. cited a falta do controle sobre one's trabalho como um fator principal no stress trabalh-relacionado, que contribui ao hypertension, à doença de coração e aos ulcers. E um investigador pôs um Tag de preço a uma indústria americana de $150 bilhões em perdas anuais por causa de absentismo forç-relacionado, da produtividade reduzida, e das taxas médicas.
Mas nós não terminamos a história de Ellen.
Quando o autor Garson verificou mais tarde com o Ellen, descobriu que o caixeiro novo tinha dito seu supervisor sobre o erro após tudo. Isto destaca um fato undeniable, diz o autor. "para a maioria de povos, é duro e incômodo fazer um trabalho mau"
Para Garson, o trabalho próprio é uma necessidade humana, "seguindo para a direita após a necessidade para o alimento e a necessidade para o amor." Similarmente, Henri de Homem, que entrevistou trabalhadores industriais incontáveis no pre-pre-Nazi Germany, concliu aquele apesar do monotony de suas vidas do funcionamento, "cada trabalhador visa a alegria no trabalho, apenas como cada ser humano visa a felicidade."
Se todo o isto é verdadeiro ou não, os povos têm um sentido da dignidade que recusa frequentemente os deixa jogar os papéis que são dados.
Deixar cérebros na porta da fábrica é mal uma operação fisicamente praticável em todo o caso. Desde que um trabalhador tem que os trazer para dentro anyhow, po-los-á ao uso no one-way ou em outro. De Homem cites uma mulher que envolva uma média de treze mil lâmpadas de filamento no papel cada dia. Contudo nivele-a poderia encontrar o meaning em seu trabalho freqüentemente mudando a maneira em que a envolveu.
Outros trabalhadores não são assim afortunados. Tente enquanto eles pode, apenas não podem encontrar tomadas constructive para suas energias creativas e intelectuais. Podem sentir compelidos para canalizar seus talents ao longo dos trajetos destrutivos.
Em mais mau, estão perpetually no lookout para que as maneiras "creativas" façam batota a saliência - ou o sistema. Em melhor, daydream no trabalho ou indulge em todas as sortes dos pastimes para fazer exame de suas mentes fora de sua frustração. Farão qualquer coisa manter algum semblance do self-valor.
Mas se você for um empregador do trabalho, que você faz para dar tais trabalhadores ao self-respect e à satisfação de trabalho ele necessita assim mal?
Deixe-nos dizê-lo são um empreendedor, ou um gerente, com centenas de trabalhadores de fábrica ou de caixeiros do escritório sob seu controle. Você gostaria de pensar de yourself como uma saliência benevolent. Que pode você fazer para fazer a associação dos seus empregados com você uma experiência mais feliz, para se assegurar de que seus dias sejam cumprindo?
A verdade é esta é uma área pontilhada com mais minefields do que você imaginaria sempre.
Em seu livro, conversas erguendo com alavanca de Robert sobre uma companhia de seguro Chicago-baseada, considerada um empregador enlightened, que nos 1970s embarked em cima de o que foi chamado naqueles dias do "um programa trabalho-enriquecimento."
Esta técnica popularized por Frederick Herzberg, um consultante de gerência que acreditasse que as coisas que fazem se satisfer do trabalho são os "motivators os mais grandes". Herzberg incitou gerentes concentrar em "enriquecer" trabalhos dos trabalhadores, melhor que em fatores - como condições do pagamento e de funcionamento que não tenha muito impacto em povos motivating.
O programa do trabalho-enriquecimento de companhia de seguro foi visado que faz trabalhos do pessoa mais "interessantes e challenging". Foi baseado em três princípios: esse os trabalhadores "querem fazer um trabalho completo e não uma tarefa isolada," esse necessitam "o gabarito regular em seu desempenho," e naquele "querem mais controle sobre seu work..instead simplesmente de ser requisitado de acima."
Um objetivo da chave do programa do enriquecimento era "aumentar a felicidade do trabalhador." Mas se quer saber se a companhia confiou em seus trabalhadores que o projeto teve outros três objetivos também: "reduza o absentismo, diminua o turnover, e aumente a produtividade."
Em toda a taxa, o pessoal comanda na carga do projeto conceded mais tarde que não tinha sucedido em algumas destas quatro áreas. A pergunta é: por que? Nem ingénuo nem tolos
Erguer com alavanca compara a experiência da companhia de Chicago com um outro reorganization dos recursos humanos que ocorreram tempo mais ou menos idêntico - nos corredores de uma outra companhia de seguro midwestern.
Em 1979, os executivos da companhia em Do noroeste Mútuo Vida Seguro Companhia observaram um aumento nas queixas dos agentes e dos proprietários da política sobre a qualidade do serviço rendida pelo escritório principal de Milwaukee. Uma firma consultando chamou-se dentro para estudar o problema recomendou que o fluxo do trabalho deve reorganized, melhor que mais equipe de funcionários adicionou, como tinha sido feito no passado.
A gerência do noroeste fêz então uma decisão crucial - para incluir os trabalhadores em todas as decisões sobre o reorganization.
Os executivos ajustaram-se sobre reunir reuniões com todos os trabalhadores de escritório. Discutiram os findings do consultante e esboçaram um mecanismo para a mudança. Um número de forças de tarefa - que os membros incluídos da gerência superior, da gerência média e dos trabalhadores de escritório - foram ajustados até o olhar em cada aspecto do fluxo do trabalho.
Do outset, os oficiais da companhia emfatizaram que os objetivos do reorganization eram melhorar o serviço e aumentar a produtividade. Mas asseguraram explicitamente todos que as melhorias da produtividade não resultariam em qualquer um que está sendo colocado fora ou ateado fogo. A gerência fêz exame de dores à mostra como avaliou a entrada de cada um e muito do empregado.
O resultado do exercício? As queixas foram reduzidas agudamente quando a produtividade melhorou dramàtica. O valor das políticas de seguro do noroeste disparadas acima, quando somente teve que aumentar sua equipe de funcionários mìnima.
Mas o processo teve também um spinoff intersting: uma faixa mais feliz dos trabalhadores, que sentiram geralmente muito mais melhor sobre seus trabalhos.
O irony é que mútuo do noroeste era mais bem sucedido em conseguir a felicidade do trabalhador do que era a companhia de seguro de Chicago, cujo o alvo específico era fazer os trabalhadores felizes. Em do noroeste, a felicidade do trabalhador não era uniforme na agenda. Como nós explicamos este paradox?
Os trabalhadores na companhia de Chicago eram nem ingénuos nem tolos. Uma companhia grande gastaria milhares dos dólares para ajudar a trabalhadores sentir melhores sobre seus trabalhos? Poço... puderam - se acreditaram que os trabalhadores self-self-actualized seriam mais altamente motivated e trabalhariam mais duramente.
Os povos de Chicago não fizeram exame por muito tempo para ver com o rhetoric e para compreender os objetivos reais do enriquecimento de trabalho. Uma companhia que use o subterfuge começar povos trabalhar mais duro não reterá seu credibility para longo.
Mútuo do noroeste, na outra mão, dita povos honesta do outset o que pretendeu fazer - e de porque. Quis povos trabalhar mais esperto, if.not mais duramente. Qui-los compartilhar de seus conhecimento e experiência para ajudar melhorar o serviço. Como a parte do processo, os empregados poderiam ajudar redesign seus trabalhos fazer usos os melhores de seus talents e de seus interesses.
Esta aproximação direta permitiu empregados de concentrar em seus trabalhos sem ter que preocupar-se sobre os machinations do bronze superior da companhia. Honesty e confiança, parece, vai uma maneira longa.
Obviamente, a confiança não é um cure-all para cada mal organizational. Mesmo uma companhia bem-coordenada não poderia sobreviver vendendo produtos obsoletos ou inferior.
Mas como um executivo superior disse, a "confiança é a graxa real que faz uma organização funcionar."
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Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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