Paradoxom obohacovania práce
Ellen bol úradník pracujúci pre veľké poisťovacie spoločnosti. Jedného dňa si všimol do očí bijúci rozpor v podobe bola písania. Prostredníctvom jednoduchého chyby boli vykonané dve postavy v majiteľ obchodu s politiky. V Preto bol jeho obchod za 165.000 dolárov poistená proti vandalizmu, ale len za $ 5 000 proti ohňu. Jej prvý inštinkt bol dosiahnuť na telefón, aby informoval jej nadriadený chyby, kvôli nešťastnej majiteľ obchodu. "Ale počkať," povedala pak si to pre seba. "Ja som nemal čítať tieto formy. Len som mal skontrolovať jeden stĺpec, proti druhému ... Keby to chcel dať mi robota prácu robiť, budem robiť to ako robot. "Autor Barbara Garson opisuje tento incident v knihe nazvanej trvajúca celý deň: Význam a ponižujúce pre rutinné práce. druhu jav ilustruje tento príbeh je tiež naživo blues nie je nič viac ako horca spievať-biely golier stonanie. 'Ja som stroj,' hovorí spot-zvárača. 'Ja som v klietke,' hovorí pokladní a ozveny recepčný. 'Ja som mezek, "hovorí Slévač. 'Opica môže robiť, čo Myslím, 'hovorí recepčný. 'Ja som menej ako hospodárstva prevedenie,' hovorí, že migrujúci pracovník. "Ja som objekt, 'hovorí high-manekýn. Modro-biely golier a vyzývam rovnaká veta:' Som robot. ' "Labor reportér Robert Levering uvádza tieto dva autori vo svojom Great Place to Work. Mozgy odišiel do továrne dverí prezident veľké priemyselné korporácie zhrnul problém, aj keď priznal v rozhlasovom Rozhovor: "Väčšina firiem predpokladať, mali by ste skontrolovať hlavu každé ráno v továrni na dvere." Mimochodom, keď ľudia cítia potláčaná touto "robot" syndróm, ich zdravie sa často trpia. Národný inštitút Bezpečnosť práce a zdravia v USA citoval nedostatok kontroly nad niečí práce ako hlavný faktor pri práci-stres, ktorá prispieva k hypertenzii, ochorenia srdca a žalúdočné vredy. A jeden výskumník zaviedla cenovka na americký priemysel 150 miliardami dolárov na ročnej straty kvôli stresu-Absencia, zníženú produktivitu, a lekárskych poplatkov. Ale nemáme hotové Ellen príbeh. Keď autor Garson skontrolovať neskôr s Ellen, zistila, že mladý úradník jej povedal vedúci o chybe po všetkom. To podčiarkuje jeden nepopierateľný fakt, "hovorí autor. "Pre väčšinu ľudí je ťažké a nepríjemné urobiť zlú prácu." Pre Garson, práca sama je ľudskou potrebou, "nasledovať hneď po potreby pre potraviny a potrebe lásky." Podobne, Henri de Man, ktorý interview bezpočet pracujúci v priemysle v pre-nacistické Nemecko, k záveru, že napriek monotónnosť pracovného života, "každý pracovník má za cieľ radosť z práce, rovnako ako každá ľudská bytosť je zameraný na šťastie." Či to všetko je pravda alebo nie, ľudia majú pocit dôstojnosti, ktoré často odmieta nechať hrať role, ktoré sú uvedené. Leaving mozgy v továrni dverí je sotva možné fyzicky operáciu v každom prípade. Vzhľadom k tomu, pracovník aby sa dostali dovnútra akokoľvek, bude sa o nich dá použiť v jednej ceste alebo iný. De Man cituje žena, ktorá zabalený v priemere o trinásť tisíc žiaroviek v tlačenej každý deň. Napriek tomu aj ona mohla nájsť zmysel vo svojej práci často menia spôsob, akým ju zabalil. Ostatní pracovníci nie sú také šťastie. Skúste, ako môžu, oni jednoducho nemôže nájsť konštruktívnu odbytiská pre svoje tvorivej a duševnej energie. Môžu sa cítiť nútené nasmerovať svoje nadanie po deštruktívne cesty. V najhoršom prípade, že sú neustále na pozore pred "kreatívne" spôsoby, ako podvádzať šéfa - alebo systém. V najlepšom prípade, že snívať o prácu alebo dopriať v najrôznejších zábav, aby ich mysle z ich frustrácie. Urobia čokoľvek, aby zachovať zdanie self-hodnota. Ale ak ste zamestnávateľ práce, čo robiť, aby takýchto pracovníkov seba-úctu a uspokojenie z práce, ktoré potrebujú tak zle? Povedzme, že ste podnikateľ alebo manažér, so stovkami zamestnancov továrne alebo kancelárie úradníkov pod kontrolou. Chcete myslieť na seba ako benevolentný šéf. Čo môžete urobiť pre to, aby svojich zamestnancov združenia 's tebou šťastnejší skúsenosti, aby zabezpečili, že ich dni budú plniť viac? Pravdou je, to je oblasť posiata viac mínových polí, ako by ste vôbec predstaviť. Vo svojej knihe, Robert Levering hovorí o tom, Chicago-na poisťovňu, za osvieteného zamestnávateľa, ktorý v roku 1970 pustila do toho, čo bolo v tej dobe tzv "job-program obohacovania uránu." Táto technika bola propagovaná Frederick Herzberg, konzultant pre oblasť riadenia, ktorí verili, , Že veci, ktoré robia prácu spĺňajúci sú najväčšie "motivátory". Herzberg nútil manažéri sa sústrediť na "obohacujúce pracovné miesta" pracovníkov ', skôr ako na faktoroch - napríklad mzdové a pracovné podmienky - že nemajú moc vplyv na motiváciu ľudí. Poisťovne práce-program obohacovania uránu bola zameraná na postoch ľudia viac "zaujímavé a podnetné". Bola založená na troch princípoch: že pracovníci "chcete urobiť kompletné pracovných miest a nie izolovaný úlohu, "že je potrebné" pravidelnú spätnú väzbu o ich výkone, "a že" chcú mať väčšiu kontrolu nad svoju prácu .. namiesto toho jednoducho byť nariadené zhora. "Hlavným cieľom obohatenia Program bol "pre zvýšenie pracovník šťastie." Ale človek kladie otázku, či spoločnosť zverila svojich pracovníkov, že projekt mal tri iné ciele, rovnako: "zníženie záškoláctvo, pokles obratu, a zvýšiť produktivitu. "V každom prípade, personálne dôstojník projektu neskôr pripustila, že sa nepodarilo v žiadnom z týchto štyroch oblastí. otázku: prečo? ani naivný, ani blázni Levering porovnáva Chicago spoločnosti experiment s ďalšej reorganizácii ľudských zdrojov, ktorá sa konala približne v rovnakom čase - v chodbách stredozápade inej poisťovne. V roku 1979, vedenie spoločnosti na Northwestern Vzájomné Life Insurance Company všimli zvýšenie počtu sťažností od oboch agentov a politika vlastníkov o kvalite poskytovaných služieb prostredníctvom hlavné sídlo Milwaukee. Poradenská firma vyzval k štúdiu problému Odporúča sa, aby pracovný tok by mal byť reorganizovaná, skôr ako viac zamestnancov znie, ako tomu bolo v minulosti. Severozápadný konania potom urobil zásadné rozhodnutie - zaradiť pracovníkov vo všetkých rozhodnutí o reorganizácie. Vedenie súboru o zvolanie rokovania so všetkými ostatných zamestnancov. Diskutovali konzultanta zistenia a načrtol mechanizmus pre zmenu. Počet pracovných skupín - ktoré obsahovalo členov vyšší manažment, stredný manažment a ostatných zamestnancov - boli zriadené s cieľom pozrieť sa na všetky aspekty pracovného toku. Od samého začiatku spoločnosť úradníci zdôraznil, že ciele reorganizácie bolo zlepšiť služieb a zvýšenie produktivity. Ale oni všetci výslovne ubezpečil, že zvýšenie produktivity, by nemalo viesť k niečí prepustenie, alebo vystrelil. Vedenie sa snažil ukázať, ako sa oceňujú vstupné každého a veľmi zamestnanca. Výsledkom tejto činnosti? Sťažnosti boli výrazne znížené, zatiaľ čo produktivita dramaticky zlepšila. Hodnota politík poistenie Northwestern to strieľal hore, zatiaľ čo predtým iba k zvýšeniu jeho zamestnancov minimálne. Tento proces ale mal aj zaujímavé spinoff: šťastnejší skupina pracovníkov, ktorí zvyčajne cítila oveľa lepšie o svoje pracovné miesta. Iróniou je, že Northwestern Vzájomné bol úspešnejší pri dosahovaní pracovník šťastie, ako bol poisťovacie spoločnosti, Chicago, ktorého špecifickým cieľom bolo, aby pracovníci šťastný. Na Northwestern, pracovník šťastie ani nebola na programe dňa. Ako si máme vysvetliť tento paradox? Pracovníci v Chicagu Spoločnosť neboli ani naivný, ani blázni. By veľká firma utratia tisíce dolárov na pomoc pracovníci sa cítia lepšie o svoje pracovné miesta? No ... oni by mohli - v prípade, že veria, že vlastné-aktualizované pracovníkov by bolo veľmi motivovaní a bude pracovať usilovnejšie. Chicago ľudia netrvalo dlho vidieť skrz retoriku a pochopiť skutočné ciele obohacovania práce. Spoločnosť, ktorá používa trik, ako prinútiť ľudí pracovať tvrdšie nebude zachovať svoju dôveryhodnosť na dlho. Northwestern Mutual, na druhú stranu, úprimne povedané, ľudia od samého začiatku, čo má robiť - a prečo. To chcel ľuďom pracovať chytrejšie, ak nie viac. To chcela podeliť svoje vedomosti a skúsenosti prispieť k zlepšeniu služieb. Ako súčasť tohto procesu by mohla pomôcť zamestnancom redesign ich práce optimálneho využitia ich schopnostiam a záujmom. Tento priamočiary prístup umožnili zamestnancom sústrediť sa na svoju prácu, bez toho aby sa museli starať o machinácie spoločnosti najvyššej dávky. Čestnosti a dôvere, zdá sa, uraziť dlhú cestu. Je zrejmé, dôvera nelieči-všetko pre každého organizačné zle. Dokonca i-koordinovanej firma nemohla prežiť predaj zastarané alebo horšie výrobky. , Ale ako najvyšší predstaviteľ povedal: "dôvera je reálne, že tuk je organizácia, beh." Azriel Winnett je tvorca Hodu.com - Váš Komunikačné zručnosti Portal. Tento populárne webové stránky zdarma vám pomôže zlepšiť svoje komunikačné a vzťahové zručnosti vo vašom podnikaní alebo profesionálnom živote, v rodine jednotke a na sociálne
Článok Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster si html kód
Pridajte tento článok do svojich webových stránok sa!
Webmaster Pošlite svoj článok
Nie nutná registrácia! Vyplňte formulár a Váš článok je v Messaggiamo.Com Adresár!
