Το παράδοξο του εμπλουτισμού εργασίας
Η Ellen ήταν ένας υπάλληλος που εργάζεται για μια μεγάλη ασφαλιστική εταιρεία. Μια ημέρα, επισήμανε μια απόκλιση λάμψης σε μια μορφή που δακτυλογραφούσε.
Μέσω ενός απλού λάθους, δύο αριθμοί είχαν μετατεθεί στην πολιτική ενός καταστημάτων ιδιοκτήτη. Κατά συνέπεια, το κατάστημά του ασφαλίστηκε για $165.000 ενάντια στο βανδαλισμό αλλά μόνο για $5 000 ενάντια στην πυρκαγιά.
Το πρώτο ένστικτό της ήταν να φθάσει για το τηλέφωνο για να ενημερώσει τον επόπτη της για το λάθος, χάριν του ανεπιτυχούς ιδιοκτήτη καταστημάτων.
«Αλλά περιμένετε ένα λεπτό,» σκέφτηκε έπειτα. «Δεν είμαι υποτιθέμενος για να διαβάσω αυτές τις μορφές. Είμαι ακριβώς υποτιθέμενος για να ελέγξω μια στήλη σε σχέση με άλλη… Εάν είναι μου δώστε θα την εργασία ενός ρομπότ που κάνει, είμαι θα αυτό όπως ένα ρομπότ.»
Ο συντάκτης Barbara Garson περιγράφει αυτό το γεγονός σε ένα βιβλίο αποκαλούμενο όλη η διαρκής ημέρα: Η έννοια και ο εξευτελισμός της στερεότυπης εργασίας. Το είδος φαινομένου που εμφανίζεται σε αυτήν την ιστορία επίσης ζωντανά απεικονίζεται από folklorist του Σικάγου τα στηρίγματα Terkel στο βιβλίο του για τη ζωή εργασίας στη σύγχρονη εργασία της Αμερικής. Μετά από να πάρει συνέντευξη από 133 ανθρώπους για τις εργασίες τους και τα συναισθήματά τους για την εργασία, Terkel υπέβαλε έκθεση:
«Τα χειροποίητα μπλε όχι άλλο πικρά τραγουδιούνται από τον υπαλληλικό στεναγμό. «είμαι μια μηχανή,» λέει το σημείο-οξυγονοκολλητή. «εγκλωβίζομαι,» λέει τον αφηγητή τραπεζών, και αντηχεί τον υπάλληλο ξενοδοχείων. «Είμαι ένα μουλάρι, λέει ο σιδηρουργός. «Ένας πίθηκος μπορεί να κάνει τι που,» λέει το ρεσεψιονίστ. «είμαι λιγότερο από ένα αγρόκτημα εφαρμόζει,» λέει το διακινούμενο εργαζόμενο. «είμαι ένα αντικείμενο,» λέει το πρότυπο υψηλός-μόδας. Χειροποίητος και λευκό ζητήστε από την ίδια φράση: «Είμαι ένα ρομπότ.» «
Ο δημοσιογράφος Robert Levering με μοχλό εργασίας αναφέρει αυτούς τους δύο συντάκτες σε δικοί του μια μεγάλη θέση για να εργαστεί. Εγκέφαλοι που αφήνονται στην πόρτα εργοστασίων
Ο Πρόεδρος μιας μεγάλης βιομηχανικής εταιρίας συνόψισε το πρόβλημα καλά όταν ομολόγησε σε μια ραδιοφωνική συνέντευξη: «Οι περισσότερες επιχειρήσεις υποθέτουν ότι πρέπει να ελέγξετε τους εγκεφάλους σας κάθε πρωί στην πόρτα εργοστασίων.»
Τυχαία, όταν οι άνθρωποι αισθάνονται αποπνικτικοί από αυτό το σύνδρομο «ρομπότ», η υγεία τους υποφέρει συχνά.
Το εθνικό ίδρυμα επαγγελματικής Ασφαλείας και Υγεία στις ΗΠΑ έχει αναφέρει την έλλειψη ελέγχου της εργασίας κάποιου ως κύριο παράγοντα στη σχετική με την εργασία πίεση, η οποία συμβάλλει στην υπέρταση, τις καρδιακές παθήσεις και τα έλκη. Και ένας ερευνητής έχει βάλει μια τιμή στην αμερικανική βιομηχανία $150 δισεκατομμυρίων στις ετήσιες απώλειες λόγω της πίεση-σχετικής συστηματικής αποχής απότην εργασία, της μειωμένης παραγωγικότητας, και των ιατρικών αμοιβών.
Αλλά δεν έχουμε τελειώσει την ιστορία της Ellen.
Όταν ο συντάκτης Garson έλεγξε αργότερα με τη Ellen, ανακάλυψε ότι ο νέος υπάλληλος είχε πει στον επόπτη της για το λάθος τελικά. Αυτό δίνει έμφαση σε ένα αναμφισβήτητο γεγονός, λέει ο συντάκτης. «Για τους περισσότερους ανθρώπους, είναι δύσκολο και ανήσυχο να γίνει μια κακή εργασία. »
Για Garson, η εργασία η ίδια είναι μια ανθρώπινη ανάγκη, «μετά από το δικαίωμα μετά από την ανάγκη για τα τρόφιμα και την ανάγκη για την αγάπη.» Ομοίως, ο Henri de Man, που πήρε συνέντευξη από τους αμέτρητους βιομηχανικούς εργάτες στην προ-ναζιστική Γερμανία, κατέληξε στο συμπέρασμα ότι παρά monotony της οικονομικά ενεργής ζωής τους, «κάθε εργαζόμενος στοχεύει στη χαρά στην εργασία, ακριβώς όπως κάθε άνθρωπο στόχοι στην ευτυχία.»
Εάν όλο αυτό είναι αληθινό ή όχι, οι άνθρωποι έχουν μια αίσθηση της αξιοπρέπειας που αρνείται συχνά να τους αφήσει να διαδραματίσουν τους ρόλους που δίνονται.
Η αναχώρηση των εγκεφάλων στην πόρτα εργοστασίων είναι μετά βίας μια φυσικά εφικτή λειτουργία εν πάση περιπτώσει. Δεδομένου ότι ένας εργαζόμενος πρέπει να τους φέρει μέσα οπωσδήποτε, θα τους βάλει στη χρήση με κάποιο τρόπο. De Man αναφέρει μια γυναίκα που τύλιξε έναν μέσο όρο δέκα τρεις χιλιάες λαμπτήρων ινών στο έγγραφο καθημερινά. Ακόμα ακόμη και θα μπορούσε να βρεί την έννοια στην εργασία της με συχνά να αλλάξει τον τρόπο με τον οποίο τους τύλιξε.
Άλλοι εργαζόμενοι δεν είναι τόσο τυχεροί. Προσπαθήστε όπως μπορούν, δεν μπορούν ακριβώς να βρούν τις εποικοδομητικές εξόδους για τις δημιουργικές και διανοητικές ενέργειές τους. Μπορούν να αισθανθούν αναγκασμένοι για να διοχετευθούν τα ταλέντα τους κατά μήκος των καταστρεπτικών πορειών.
Στη χειρότερη περίπτωση, είναι μονίμως στην επιφυλακή για τους «δημιουργικούς» τρόπους να εξαπατηθεί ο προϊστάμενος το - ή σύστημα. Στην καλύτερη περίπτωση, ονειροπόληση στην εργασία ή επιτρέπουν όλα τα είδη των χόμπι για να βγάλουν τα μυαλά τους από την απογοήτευσή τους. Θα κάνουν τίποτα για να διατηρήσουν κάποια ομοιότητα της μόνος-αξίας.
Αλλά εάν είστε εργοδότης της εργασίας, τι κάνετε για να δώσετε σε τέτοιους εργαζομένους self-respect και την ικανοποίηση εργασίας που χρειάζονται τόσο άσχημα;
Πέστε ότι είστε επιχειρηματίας, ή διευθυντής, με τις εκατοντάδες των βιομηχανικών εργατών ή των υπαλλήλων γραφείων υπό έλεγχό σας. Θα επιθυμούσατε να σκεφτείτε σας ως γενναιόδωρο προϊστάμενο. Τι μπορείτε να κάνετε για να κάνετε την ένωση των υπαλλήλων σας με σας μια ευτυχέστερη εμπειρία, ώστε να εξασφαλιστεί ότι οι ημέρες τους θα είναι εκπληρώνοντας;
Η αλήθεια είναι αυτό είναι μια περιοχή που διαστίζεται με περισσότερα ναρκοπέδια από θα φανταζόσαστε πάντα.
Στο βιβλίο του, οι συζητήσεις Robert Levering με μοχλό για μια Σικάγο-βασισμένη στο ασφαλιστική εταιρεία, εξέτασαν έναν διαφωτισμένο εργοδότη, το οποίο στη δεκαετία του '70 επιβιβάστηκε επάνω σε αυτό που κλήθηκε σε εκείνες τις ημέρες ένα «πρόγραμμα εργασία-εμπλουτισμού.»
Αυτή η τεχνική διαδόθηκε από Frederick Herzberg, ένας διοικητικός σύμβουλος που εθεώρησε ότι τα πράγματα που κάνουν μια εργασία ικανοποιώντας είναι τα μεγαλύτερα «motivators». Το Herzberg ώθησε τους διευθυντές για να επικεντρωθεί «στον εμπλουτισμό» των εργασιών των εργαζομένων, παρά στους παράγοντες - όπως τις συνθήκες αμοιβής και εργασίας - που δεν ασκούν πολλή επίδραση στη δραστηροποίηση των ανθρώπων.
Το πρόγραμμα εργασία-εμπλουτισμού της ασφαλιστικής εταιρείας στόχευσαν στην παραγωγή των εργασιών των ανθρώπων «πιό ενδιαφερουσών και την πρόκληση». Βασίστηκε σε τρεις αρχές: ότι οι εργαζόμενοι «θέλουν να κάνουν μια πλήρη εργασία και όχι έναν απομονωμένο στόχο,» ότι χρειάζονται «κανονικό ανατροφοδοτήστε στην απόδοσή τους,» και ότι «θέλουν περισσότερο έλεγχο της εργασίας τους. .instead of που διατάζεται απλά από ανωτέρω.»
Ένας βασικός στόχος του προγράμματος ενίσχυσης ήταν «να αυξηθεί η ευτυχία εργαζομένων.» Αλλά το ένα αναρωτιέται εάν η επιχείρηση εμπιστεύτηκε στους εργαζομένους της ότι το πρόγραμμα είχε τρεις άλλους στόχους επίσης: για «να μειώσει τη συστηματική αποχή απότην εργασία, τον κύκλο εργασιών μείωσης, και την παραγωγικότητα αύξησης.»
Οπωσδήποτε, ο ανώτερος υπάλληλος προσωπικού υπεύθυνος για το πρόγραμμα αργότερα παραδέχθηκε ότι δεν είχε πετύχει σε οποιεσδήποτε από αυτές τις τέσσερις περιοχές. Η ερώτηση είναι: γιατί; Ούτε αφελής ούτε ανόητοι
Η μετακίνηση συγκρίνει το πείραμα της επιχείρησης του Σικάγου με μια άλλη αναδιοργάνωση των ανθρώπινων δυναμικών που πραγματοποιήθηκε σχεδόν ίδιος χρόνος - στους διαδρόμους μιας άλλης midwestern ασφαλιστικής εταιρείας.
Το 1979, τα διοικητικά μέλη εταιρείας στη βορειοδυτική αμοιβαία επιχείρηση ασφαλείας ζωής παρατήρησαν μια αύξηση στις καταγγελίες και από τους πράκτορες και από τους πολιτικούς ιδιοκτήτες για τη ποιότητα εξυπηρέτησης που δόθηκε από το κεντρικό γραφείο του Μιλγουώκι. Μια συμβουλευτική εταιρεία που κλήθηκε μέσα για να μελετήσει το πρόβλημα σύστησε ότι η ροή εργασίας πρέπει να αναδιοργανωθεί, παρά περισσότερο προσωπικό προστιθέμενο, όπως έχει γίνει στο παρελθόν.
Η βορειοδυτική διαχείριση έλαβε έπειτα μια κρίσιμη απόφαση - να περιλάβει τους εργαζομένους σε όλες τις αποφάσεις για την αναδιοργάνωση.
Οι ανώτεροι υπάλληλοι καταπιάνονται με τη σύγκληση των συνεδριάσεων με όλους τους γραφείου εργαζομένους. Συζήτησαν τα συμπεράσματα του συμβούλου και περιέγραψαν έναν μηχανισμό για την αλλαγή. Διάφορη στρατιωτική δύναμη - που περιέλαβε τα μέλη από την ανώτερη διαχείριση, τα μεσαία στελέχη και τους γραφείου εργαζομένους - ήταν οργάνωση για να εξετάσει κάθε πτυχή της ροής εργασίας.
Εξαρχής, τα στελέχη επιχείρησης υπογράμμισαν ότι οι στόχοι της αναδιοργάνωσης ήταν να βελτιωθεί η υπηρεσία και να αυξηθεί η παραγωγικότητα. Αλλά βεβαίωσαν ρητά τον καθέναν ότι η βελτίωση της παραγωγικότητας δεν θα οδηγούσε σε καθεμία που σταματούν ή απολυθείσα. Η διαχείριση κατέβαλε τις προσπάθειες για να επιδείξει πώς εκτίμησαν την εισαγωγή κάθε μια και πολύ του υπαλλήλου.
Το αποτέλεσμα της άσκησης; Οι καταγγελίες μειώθηκαν αισθητά ενώ παραγωγικότητα βελτιωμένη εντυπωσιακά. Η αξία των βορειοδυτικών ασφαλιστήριων συμβολαίων που αυξάνονται, ενώ έπρεπε μόνο να αυξήσει το προσωπικό της ελάχιστα.
Αλλά η διαδικασία είχε επίσης ένα intersting υποπροϊόν: μια ευτυχέστερη ζώνη των εργαζομένων, οι οποίοι αισθάνθηκαν γενικά πολύ καλύτερα για τις εργασίες τους.
Η ειρωνεία είναι ότι βορειοδυτικός αμοιβαίος ήταν επιτυχέστερος στην επίτευξη της ευτυχίας εργαζομένων από ήταν η ασφαλιστική εταιρεία του Σικάγου, ο της οποίας συγκεκριμένος στόχος ήταν να γίνουν οι εργαζόμενοι ευτυχησμένοι. Βορειοδυτικούς, τον εργαζόμενο η ευτυχία δεν ήταν ακόμη και στην ημερήσια διάταξη. Πώς εξηγούμε αυτό το παράδοξο;
Οι εργαζόμενοι στην επιχείρηση του Σικάγου δεν ήταν ούτε αφελείς ούτε ανόητοι. Μια μεγάλη επιχείρηση θα ξόδευε χιλιάδες δολάρια για να βοηθήσει τους εργαζομένους να αισθανθούν καλύτερα για τις εργασίες τους; Καλά… - εάν θεώρησαν ότι οι μόνος-πραγματοποηημένοι εργαζόμενοι θα ήταν πιό ιδιαίτερα - παρακινημένος και θα εργάζονταν σκληρότερα.
Οι άνθρωποι του Σικάγου δεν πήραν πολύ για να δουν μέσω της ρητορικής και να καταλάβουν τους πραγματικούς στόχους του εμπλουτισμού εργασίας. Μια επιχείρηση που χρησιμοποιεί τον κόλπο για να πάρει τους ανθρώπους για να εργαστεί σκληρότερα δεν θα διατηρήσει την αξιοπιστία της για πολύ.
Βορειοδυτικός αμοιβαίος, αφ' ενός, ειπωμένοι άνθρωποι ειλικρινά εξαρχής τι σκόπευαν να κάνουν - και γιατί. Θέλησε τους ανθρώπους για να απασχοληθεί σε εξυπνώτερο, εάν όχι σκληρότερα. Τους θέλησε για να μοιραστεί τη γνώση και την εμπειρία τους για να βοηθήσει να βελτιώσει την υπηρεσία. Ως τμήμα της διαδικασίας, οι υπάλληλοι θα μπορούσαν να βοηθήσουν να ξανασχεδιάσουν τις εργασίες τους για να κάνουν τις βέλτιστες χρήσεις των ταλέντων τους και των ενδιαφερόντων τους.
Αυτή η απλή προσέγγιση επέτρεψε στους υπαλλήλους για να επικεντρωθεί στις εργασίες τους χωρίς να πρέπει να ανησυχήσει για τις μηχανορραφίες του κορυφαίου ορείχαλκου της επιχείρησης. Η τιμιότητα και η εμπιστοσύνη, φαίνεται, προχωρούν αρκετά.
Προφανώς, η εμπιστοσύνη δεν είναι θεραπεία-όλα για το κάθε οργανωτικό Ιλλινόις. Ούτε μια καλά-συντονισμένη επιχείρηση δεν θα μπορούσε να επιζήσει των πωλώντας ξεπερασμένων ή κατώτερων προϊόντων.
Αλλά όπως ένας ανώτατος διοικητικός έχει πει, «η εμπιστοσύνη είναι το πραγματικό λίπος που κάνει μια οργάνωση να τρέξει.»
Το Azriel Winnett είναι δημιουργός του Hodu.com - η πύλη δεξιοτήτων επικοινωνίας σας. Αυτός ο δημοφιλής ελεύθερος ιστοχώρος σας βοηθά να βελτιώσετε τις δεξιότητές σας επικοινωνίας και σχέσης στην επιχείρηση ή την επαγγελματική ζωή σας, στην οικογενειακή μονάδα και στην κοινωνική σκηνή. Νέα άρθρα προστιθέμενα σχεδόν καθημερινά.
Αρθρο Πηγη: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster παίρνει τον κώδικα HTML
Προσθεστε αυτο το αρθρο στον ιστοτοπο σας τωρα!
Webmaster υποβάλλει τα άρθρα σας
Εγγραφή που απαιτείται καμία! Συμπληρώστε τη μορφή και το άρθρο σας είναι στον κατάλογο Messaggiamo.Com
