Appraisals से सबसे अधिक हो रही है
अपने संगठन क्या उन 'वार्षिक अवसरों' है कि कुछ ही में से एक है आगे देखने के लिए: वार्षिक मूल्यांकन या प्रदर्शन की समीक्षा? कैसे आप इसे के लिए तत्पर हैं? मुझे आश्चर्य है कि कैसे लोग पहले और बाद में इस बारे में बात की? क्या कर योग्य appraisals? अगर ठीक से किया है? हाँ. अगर बुरा किया है? नहीं!! appraisals क्यों है? जब बाहर ठीक से वे सभी दलों के लिए लाभ का एक नंबर हासिल कर सकते हैं किया. संगठन, और प्रबंधक appraisee: प्रदर्शन के मौजूदा स्तर को स्थापित कर सकते हैं और विभागों या कार्य में संगठन के मानक, प्रदर्शन में सुधार के तरीकों की पहचान करने, व्यक्तिगत और सामूहिक रूप से, के लिए स्पष्ट लक्ष्य निर्धारित भविष्य का आकलन क्षमता और इच्छा के विकास के लिए, प्रेरणा के उपयुक्त बनाने का मतलब है, भर में संचार में सुधार होगा. कर रहे हैं विशिष्ट समस्याओं में से कुछ जो गरीब appraisals पैदा होती हैं: - यह एक है वार्षिक प्रक्रिया-कुछ नहीं पिछले एक के परिणाम के साथ हुआ है वहाँ पर कोई प्रतिक्रिया है या प्रगति की समीक्षा के हालात के बीच में बदल सकते हैं जा रहे हैं, चाहे वह मैनेजर या नौकरी है! - प्रक्रिया नहीं लिया है ऊपर से गंभीरता-संगठनात्मक संस्कृति के रूप में एक घर का काम पूरी प्रक्रिया विचारों को सहा जा अपर्याप्त तैयारी के समय या प्रयास '' ताज़गी प्रभाव जहां केवल पिछले 6-8 सप्ताह की समीक्षा कर रहे हैं बहुत नकारात्मक या वर्ष की समस्याओं पर अधिक ध्यान केंद्रित-यह व्यक्तिपरक भी है और बहुत अधिक विचार पर आधारित है यह बहुत समय लगता है और दिन के साथ हस्तक्षेप को दिन काम Appraisals वेतन के ही हिस्से हैं negotiationWhen तुम क्या हासिल किया जा सकता देखो और वजहों से वे अक्सर देने में विफल से लाभ की तुलना, आप देख सकते हैं कि यह एक बहुत संगठन और रेखा के रवैये की वजह से है प्रबंधकों, ऊपर से शुरू! क्या हो सकता है जब appraisals एक रचनात्मक तरीके से संभाला है के बारे में सोचो. वे संगठन और व्यक्तियों: पिछले भविष्य के बारे में सुधार लाने के लिए निर्माण से सीखने की अनुमति सफलता और ताकत भविष्य पहचान 'व्यक्तियों ताकत और क्षमता के लिए क्षेत्रों की पहचान के लिए कौशल और ज्ञान मूल्य व्यक्तिगत योगदान के माध्यम से संबंधों को सुधारने के काम को विकसित साफ संचार यह है कि "बतख मुश्किल चाहिए" मुद्दों के प्रबंधकों या बातें वे से खुश नहीं हैं मतलब यह नहीं है. हालांकि, वहाँ कोई आश्चर्य एक मूल्यांकन में होना चाहिए. प्रदर्शन पर प्रतिक्रिया दी जानी चाहिए पर समय है? मूल्यांकन के लिए संग्रहीत नहीं अप!! एक प्रबंधक के रूप में, यदि आप चिंता है, उन के साथ सौदा. अधिकांश लोगों को उनके प्रदर्शन पर नियमित रूप से प्रतिक्रिया दी जानी चाहिए (और है कि हर साल मतलब नहीं है! है!)? भले ही होने को कहा है कि वे कई संगठनों में चुनौती improve.One है कि मौजूदा व्यवस्था कारगर ढंग से इस्तेमाल होता है. बहुत सारे लोगों को कागजी कार्रवाई के बारे में चिंता में पकड़े गए तो? क्या डिजाइनिंग एक नया सेट या प्रयोग मौजूदा. मैं एक ग्राहक के साथ एक, अच्छा है, पूरी तरह से केवल इसलिए हम इतना परेशान करने जा रहे थे के बारे में स्कैंडिनेवियाई अपने साथी से कुछ निर्देशकों द्वारा पूछताछ की प्रक्रिया को विकसित करने में काम कर याद आता है. वे आयोजित एक कागज के रिक्त पत्रक और बताया कि वे सभी एक उत्पादक मूल्यांकन के लिए जरूरत के अपने विचार था!! वे सही हैं. वास्तविकता यह है कि एक उत्पादक मूल्यांकन के बीच संचार की गुणवत्ता को और अधिक बकाया कागजी कार्रवाई करने से जुड़े लोग! appraisals वेतन समीक्षा शामिल करना चाहिए? यह कोई सीधा जवाब के साथ एक आशंका है. जब वे करते हैं, वहाँ एक जोखिम है कि वृद्धि की राशि पूर्ण हो जाता है चर्चा का ध्यान और भी बातचीत हो सकती है. यदि वे नहीं करते हैं, कैसे उद्देश्य वेतन पुरस्कार दिया जाता है जब यह है? मेरी अपनी राय यह है कि वेतन समीक्षा और मूल्यांकन जुड़ा हो सकता है, अभी बहुत अलग से आयोजित किया. वहाँ पकड़ मूल्यांकन नहीं करने के लिए कोई कारण नहीं है, कुछ लक्ष्यों को स्थापित करने और यहां तक कि कुछ व्यवहार परिवर्तन को निर्दिष्ट और फिर वेतन चर्चा का एक भाग के रूप में इस का उपयोग कर. यद्यपि मूल्यांकन करने में एक खतरा है और संयुक्त वेतन? यह काम करते हैं, अंतर चाहे कर सकते हैं. आखिर, वेतन और नहीं उठाता के प्रदर्शन को प्रदर्शित करना चाहिए बजाए सिर्फ राय? यदि appraisals बाहर अच्छी तरह से किया जाता है और रचनात्मक वहाँ एक फिट होना चाहिए शामिल two.Everyone के बीच में appraisals काम करने के लिए जिम्मेदारी के अपने हिस्से में ले लिया है. जबकि युक्तियाँ नीचे सफलता की गारंटी नहीं होगी, वे आपकी मदद करेंगे प्रक्रिया से ज्यादा पाने के लिए, जो आपके
Article Source: Messaggiamo.Com
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