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감정을 최대한 받기

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귀사가 한 몇 사람 '연례 행사'를 가지고 앞으로보고 : 매년 평가 또는 실적을 검토? 어떻게 그걸 기대합니까? 나는 사람들이 어떻게 그것에 대해 이전과 이후는 얘기 일까?세요 가치 감정? 만약 적절하게 됐습니까? 예. 만약 제대로 짓을 한거야? 안돼! 왜 감정 있나? 좀 제대로하면 그들은 모든 당사자에 대한 혜택의 수를 실시를 얻을 수있습니다. 조직 관리자 appraisee : 및 부서 또는 기능을 통해 조직 벤치 마크, 성능, 현재의 수준을 설정할 수 있도록 성능을 개선하는 방법을 파악, 개별 및 집단, 명확한 목표를 설정 미래의 잠재력과 개발을위한 욕구, 동기 부여를 통해 의사 소통을 향상에 적절한 방법을 확립 평가. 일부 일반적인 문제의 그 불쌍한 감정에 이끌 일어날 수있습니다 : - 그것입니다 매년 공정 - 아무것도 마지막 하나의 결과로 일어 났 - 아무도에 피드백이나 진행 리뷰 것들 사이에 변경할 수있는 것, 그것이 관리자 또는 작업입니다! - 프로세스가 촬영되지 않습니다 심각 가기으로부터 조직 문화로 기계에 의존하여 전체 프로세스를 플레이하려면 인내가 부족합니다 준비 시간이나 노력 - '최근 방문일'효과 어디로 이전에만 6-8 주 검토되어 너무 원판이나 올해의 문제에 많은 초점이 너무 주관적이고, 너무 많은 의견을 기반으로합니다 - 그것은 너무 많은 시간이 소요되고 하루에 간섭 - 일상 업무와 감정 급여의 일부입니다 당신이 무엇을 얻을 수를 보면 왜 그들이 종종 실패 제공하는 이유와 장점을 비교 negotiationWhen, 당신이 많은 조직과 라인의 태도 때문에 확인할 수있습니다 관리자는 맨 처음부터 시작! 때 어떤 감정 건설적인 방식으로 처리됩니다 일어날 수 생각해보세요. 그들은 조직과 개인 : 과거 미래에 빌드 개선에 이르기까지 배울 수 있도록 성공과 장점 미래를 인식하고 개인의 강점과 능력에 대한 개인의 기여를 통해 관계를 개선하고 기술과 지식 및 가치를 개발하는 부분을 파악 취소 커뮤니케이 션이 관리해야한다 "오리"어려운 문제점이나 그들이 행복하지 않은 것에 의미는 아닙니다. 그러나 놀랄만한 감정에 있어야합니다. 피드백 성능에 부여되어야합니다 시간에? 감정에 저장되어 있지 않습니다! 매니저로서, 만약 당신이 그들과 계약을 우려했다. 대부분의 사람들은 자신의 실적에 대한 피드백을 정기적으로 부여되고 싶어 (그리고 매년 말은하지 않습니다!)? 설사 그들은 많은 조직에 도전해야했다 improve.One 될 것입니다 효과적으로 현재 시스템을 사용하는 것입니다. 너무 많은 사람들이 서류에 대한 걱정에서 잡힌거야? 디자인의 새로운 여부를 설정하거나 사용하는 기존의. 난 하나의 클라이언트와 함께, 철저한 좋은 과정 중 일부만이 감독한 왜 우리가 그토록 문제에가는 줄에 대한 자신의 스칸디 나비아의 파트너로부터 심문을 개발하고 기억합니다. 그들은 개최 빈 종이 시트 및 설명이 모두가 생산성 평가에 필요한 자신의 생각 이었어! 그들은 오른쪽에있습니다. 현실 생산성 감정 커뮤니케이션 사이의 품질에 더 많은 빚을입니다 사람이 서류보다 참여! 감정 월급의 리뷰를 포함해야합니까? 이것은 솔직한 답변을 당황합니다. 그들이 할 때, 거기 위험 증가의 양을 절대해진다 토론의 초점도 협상을하실 수있습니다. 만약 그들이 없어, 어떻게 객관적인 급여를 보너스가 주어집니다 언제입니까? 내 자신의 관점 연봉을 검토하고 평가, 아직은 매우 별도로 개최 연결되어있을 수있습니다. 거기 평가 개최되지 않는 이유는, 어떤 목표를 설정하고 어떤 행동에도 변화를 지정 후 연봉 토론의 일부로이 사용합니다. 비록 거기에 평가하는 것에 위험이있습니다 그리고 봉급을 결합? 그것 격차에 상관없이 사용할 수있습니다. 모든 후, 아니 월급을 제기하는 것보다는 성능의 의견을 반영해야 하나요? 만약 감정을 잘 수행하는 건설 거기에 맞게해야합니다 two.Everyone 참여 사이의 감정 업무를 만들기위한 책임이 자신의 의견을 갖고있다. 그러나 아래의 팁 성공을 보장하지 않습니다, 그들은 당신이 과정에서, 좀 더 도움이 될 것입간에

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