獲得最大的評價
你的組織是否有一個一年一度的那些'場合很少期待：在年度考核或績效考核？你如何期待呢？我不知道人們談論它之前和之後？是否 評估值得做？如果處理得當？是。如果做得不好？沒有！為什麼要評估？當他們進行了妥善能夠實現多少利益各方。該組織的管理者和 評可以：建立現有水平的性能，以及該組織各部門的基準或職能，確定以何種方式提高業績，個別和集體，制定明確目標的 今後，評估潛力和發展的願望，建立適當的激勵手段，提高整個通信。一些典型的問題，發生導致貧困的評價是： -它是一個 每年的進程與任何事情都沒有結果最後一個沒有正在進行的反饋意見或審查進展情況，可以改變事物之間，不論是管理人員或其工作！ -該進程沒有採取 嚴重的頂級組織文化的看法，整個過程非常麻煩的是忍受，沒有足夠的準備時間和精力，在'近因'效果，其中只有前6-8週進行審查，太 多集中在底片或問題，今年，這是過於主觀，太多是基於認為，這是太耗費時間和干預日常的日常工作考核只是一部分工資 negotiationWhen你看看是否能夠實現，比較利益的原因，往往不能提供，你可以看到很多這是由於該組織的態度和行 管理人員，從頂部開始，想想會發生什麼時，評估處理以建設性的方式。它們使組織和個人：從過去到未來改善的基礎上 成就和對未來的優勢，承認個人的長處和能力確定地區發展的技能和知識價值的個人貢獻的工作關係，通過改善明顯 通訊這並不意味著，經理人應該“鴨”的問題或困難的事情，他們並不滿意。但是，不應該在一個驚喜評價。績效反饋應 當時？不存儲為考核！作為一名經理，如果您有問題，處理這些問題。大多數人都希望得到反饋，定期對他們的表現（這並不意味著每年！）？即使 要告訴他們要improve.One挑戰，許多企業是使用當前系統有效。太多的人被夾在擔心的文書工作？無論是設計一個新的設置或使用 現有的。我記得有一個客戶工作發展良好，徹底，過程只需要一些董事質疑從斯堪的納維亞的合作夥伴對我們為什麼要這麼大的麻煩。他們舉行了一個 一張白紙的文件，並解釋這是他們的想法，他們所需要的所有的生產性評價！他們是對的。現實情況是，生產性評價更多地歸功於質量的溝通 有關人士比文書工作，難道評價涉及薪酬檢討？這是一個困惑，沒有明確的答案。當他們這樣做，有一個風險，金額上升成為絕對 重點討論，甚至可以談判。如果他們不這樣做，目的是如何獎勵工資時給予？我個人的看法是，工資審查和評價，可以聯繫，但很分開舉行。 我們沒有理由不舉行評估，制定一些目標，甚至一些具體的行為變化，然後用這種作為工資的一部分進行討論。雖然有風險具有評價 和工資相結合？它可以工作，無論差距。畢竟，不能反映工資和提高性能，而不是只看法？如果評估都搞好，建設性應該有一個合適的 參與之間的two.Everyone必須採取的份額的責任作出評價工作。雖然提示下文將不保證成功，他們將幫助您得到更多的過程中，無論您的
文章來源: Messaggiamo.Com
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