नौ प्रशिक्षण fads से बचने के लिए महत्वपूर्ण सबक है कि समय बर्बाद, पैसा और उत्साह
दुर्भाग्य से, प्रशिक्षण और विकास संगठनों द्वारा किए गए अपने लोगों को विकसित करने के प्रयास के बहुत कम से कम दो तिहाई wasted.This है जैसे कि यह शर्म की बात है ना? पैसे के अपशिष्ट काफी बुरा है, लेकिन और भी गंभीर मानव ऊर्जा और उत्साह की बर्बादी है. मैं संगठनों देखी है और अपने लोगों नवीनतम प्रबंधन सनक के अंतर्गत सप्ताहों और महीनों के लिए भुगतना ही वे आगे नहीं हो आगे को खोजने के लिए? या बुरा off.Here नौ मुश्किल अनुभव है कि वरिष्ठ प्रबंधकों की योजना मदद और बेहतर interventions.1 प्रशिक्षण खरीदेंगे से महत्वपूर्ण सबक है. "कोयला का सामना" में शुरू करो. विशिष्ट विभागों, परियोजनाओं और टीमों के लोगों से पूछो क्या वे उनकी मदद भी कर बेहतर की आवश्यकता है. यह "नीचे-up दृष्टिकोण" लोगों को बेहतर प्रशिक्षण, बेहतर व्यवस्था और बेहतर संचार के लिए अपने सुझाव देने के लिए प्रोत्साहित करती है. लोगों को व्यक्त करने की अनुमति दे क्या वे देखने के रूप में हल है क्योंकि यह है "" और नहीं प्रबंधन हुक्म क्योंकि वे कुछ कार्रवाई का एक मौका देख प्रेरित है! यह नीचे अप दृष्टिकोण अक्सर समस्याओं और बाधाओं से पता चलता है कि गया है चारों ओर एक लंबे समय है? बाधा लोगों को मिल गया है के लिए इस्तेमाल किया. याद है, सबसे संगठनों के लिए एक तंत्र रोज की समस्याओं को फ़िल्टर के लिए नहीं है के मोर्चों simultaneously.Real सकता है निरंतर पर management.2 कार्य शीर्ष सुधार 5% सुधार की बहुत सारी की संचयी प्रभाव से आता है. उदाहरण के लिए, एक परियोजना के लिए एक संगठन की सुरक्षा के रिकार्ड में सुधार हो सकता है. एक तरह से इस उद्देश्य को हासिल करने के लिए रवैया बदलने का प्रयास है के माध्यम से तकनीकी और व्यवहार कार्यशालाओं. हालांकि, यह पर्याप्त नहीं होगा. एक से एक साथ पर्यवेक्षकों की नेतृत्व क्षमता पर काम किया है, सुरक्षा की बैठकों, प्रक्रियाओं में सुधार लाने और गुणवत्ता में सुधार सुरक्षा साहित्य इलाज करने के लिए और अधिक impact.3 देखो है? symptomsMany प्रशिक्षण पाठ्यक्रम केवल लक्षणों के उपचार बस कर इलाज नहीं है. हम पाठ्यक्रमों पर लोगों को भेजने की वजह से हम के रूप में इसे के रूप में अच्छी तरह से नहीं किया जा रहा है कुछ देखें हो सकता है. लेकिन पहली जगह में कठिनाई क्या कारण है? हाँ, समय प्रबंधन, टीम के निर्माण और उदाहरण के लिए शानदार ग्राहक सेवा, पर टिप्स, उपयोगी हैं, लेकिन वे काम नहीं करेगा तो संगठन, हालांकि अनजाने में, लोगों के रास्ते में बाधा डालता है. उत्पादन और संचालन लोग अक्सर क्योंकि बिक्री और ठेके लोग उन्हें क्षमता के बारे में एक प्रारंभिक चरण में नहीं परामर्श करने के लिए पूरा संघर्ष है कि समस्या का कोई समाधान उबाऊ और असहज हो सकता है पर लोगों के प्रदर्शन को सुधारने के लिए out.The समाधान करना स्वीकार contract.4 आमतौर पर सीधा कर रहे हैं. कुछ बहुत स्पष्ट हैं कि लोग विश्वास करते हैं और नहीं वे ज्यादा कुछ देखने के लिए "पूर्ण"! "वहाँ कुछ और होगा!" इसलिए सलाहकार और प्रबंधन गुरु लगता है कि उन्हें नए fads के साथ आते रहते है में जो पैकेज आयु उदाहरण के लिए पुरानी principles.Take नेतृत्व. बारह या तो की जा रही एक प्रभावी नेता न तो महान बौद्धिक समझ और न ही पैसे की बड़ी रकम की जरूरत पर लागू आधारभूत सिद्धांतों. हालांकि, के लिए जो भी कारण, कुछ प्रबंधकों यह मुश्किल है, जो वास्तव में तारीफ के लिए, लोगों को मिल सुनिश्चित करने के अपने काम के बारे में एक नियमित आधार पर सही काम के विवरण, लोगों से बात करनी है, तरीके को अनावश्यक और नौकरशाही को कम मिल विफल करने विषयों पर ऐसी कंपनी की प्रगति और strategy.Many परिवर्तन की पहल के रूप में नियमित रूप से संवाद क्योंकि कुछ प्रबंधकों के लिए तैयार सांसारिक और उबाऊ आवश्यक कार्य नहीं कर रहे हैं. कोई फर्क नहीं पड़ता कि कैसे और महंगा धूम धाम से नाम और बौद्धिक लोगों को एक रोमांचक विकास कार्यक्रम, यह अंत में कुछ मूल बातें करने के लिए नीचे है आ जाएगा. हमें प्रबंधकों को पाने के लिए इस वास्तविकता को स्वीकार करना होगा और उन्हें प्रेरित करने के लिए through.5 का पालन करें स्थायी लाभ के सभी उपायों के लिए यह कुछ जल्दी परिणाम प्राप्त हो सकता है के साथ time.As लेता है? और यह अच्छी बात है. तथापि, वास्तविक और स्थायी लाभ ही समय के साथ आ सकते हैं. उदाहरण के लिए, जब एक संगठन एक नए मूल्यांकन प्रणाली, अधिकतम भागीदारी और भागीदारी स्थापित तब होता है जब विश्वास दूसरे या तीसरे साल में स्थापित है. इसका मतलब है कि वहाँ कार्रवाई निरंतर हो गया है, अनुवर्ती और निगरानी. एक प्रदर्शन सुधार कार्यशालाएं मैं रन पर प्रबंधकों से सबसे बड़ी शिकायत की है कि "हम सभी इस बात और तय करने और फिर कुछ नहीं होगा करता हूँ!" यह अक्सर कई छोटे कार्यों कि लगता है तत्व महत्वहीन है कि हमल "की अनदेखी की मिसाल बना difference.Another" नेतृत्व प्रशिक्षण है. अच्छा क्या लगता है एक 5 दिवसीय नेतृत्व पाठ्यक्रम crammed पर किसी को भेज देते हैं? क्या मौका है प्रतिभागियों पर लागू होते हैं और क्या वे एक दिन में सीखा है प्रतिबिंबित हो? लोगों को समय की जरूरत है, क्योंकि यह आवेदन पत्र से है कि वास्तव में महत्वपूर्ण है और सवाल आ सीखने का विकास. न कि प्रति माह एक दिन करना कैसे नहीं what.Experience पर कुछ months.6 ध्यान से साबित होता है कि ज्यादातर लोगों को पता है कि वे एक अच्छे नेता हो क्या करना चाहिए, एक अच्छी प्रस्तुति देते हैं, अपने समय का प्रबंधन बेहतर है, लिखना एक रिपोर्ट प्रभावी और इतने पर. उनकी असली समस्या यह है कि उन्हें कैसे पता नहीं कि क्या वे जानते हैं कि वे क्या करना चाहिए. इसका मतलब यह है कि व्याख्यान और स्लाइड और क्या होना चाहिए के बारे में सिद्धांत, time.People की बर्बादी हैं व्यावहारिक समाधान के लिए चाहता हूँ मदद उन्हें वास्तविक कार्यस्थल समस्याओं को ठीक कर. किसी भी कार्यशाला में प्रतिभागियों को यह जो बात कर रही है और समस्या के हल के लिए सबसे अधिक होना चाहिए कर रहे है. सुविधा वहाँ है चर्चा गाइड और कई बार अतिरिक्त जोड़ें से सलाह हार्ड अनुभव अर्जित किए हैं. नहीं, कोई कैसे मनोरंजक बात भाषण, आमतौर पर लोगों के व्यवहार बदल नहीं करता है. लोगों के लिए क्या आवश्यकता होती है और वे भाग लेने से यह नहीं है की अपनी वसूली के लिए आए हैं और अपने विचार रखने को चुनौती दी. लोगों गुरु की जरूरत नहीं है, लेकिन अनुभव सहयोगियों जो उन्हें मदद करने के लिए देख सकते हैं कि वे कर रहे हैं, तो एक बड़ी सीमा तक, करने में सक्षम है और के लिए जिम्मेदार है, अपने ही problems.7 हल पर ध्यान न दें छद्म science.We मानव, के रूप में तर्कसंगत रूप में हम, अब भी हो रहे हैं "जादू की छड़ी मिल" परीक्षा? इलाज सभी. वहाँ एक नहीं है! इसलिए, मेरा अनुभव, psychometric परीक्षणों में, लिखावट विश्लेषण, 360 डिग्री राय प्रश्नावली, मनोवैज्ञानिक टीम रूपरेखा, और सर्वेक्षण 90 सवालों के प्रबंधकों और उनके कर्मचारियों "क्या हम अपने ग्राहकों के बारे में सोच और 'के बीच संबंध का आकलन करने के लिए समय की बर्बादी कर रहे हैं, प्रयास और पैसा. इन योजनाओं ध्वनि लेकिन वास्तविकता में वे अच्छे परिणाम प्राप्त नहीं है. करने के लिए संख्या में परिणाम बारी की कोशिश कीजिए कि वे कुछ मतलब एक को लेकिन कभी कभी सीधी से बचने का प्रयास है महती काम करने के लिए success.The सबसे बुरा उदाहरण यह सुनिश्चित किया जाना चाहिए एक मूल्यांकन योजना जहाँ आप बीस कसौटी पर 5-1 के पैमाने पर एक अधीनस्थ दर है, और औसत परिणाम है. सांख्यिकीय है गलत यह करने के लिए, लेकिन क्या यह अंत में आपको बता करता है? Appraisee और मूल्य निरूपक अक्सर अंत पर 20 असहमति रहा है कि "यह होना चाहिए एक 4 या 5" .8 लोग अधिक जानने के लिए जब वे और आराम कर रहे हैं होने funThere मूर्खतापूर्ण खेल के लिए कोई जगह नहीं खेलने embarrasses है कि लोगों को, या सभी रात के सत्र के लिए है कि यदि "वे दरार" देखते हैं, या बाहरी चुनौतियों का जो खुलासा दबाव डाल लोगों को लोगों की अक्षमता और डर लगता है. जब लोगों को पता है कि वे जा रहा है 'नहीं देख चुके हैं और कि वे "नहीं उनके शब्द" खाते के लिए कहा जाएगा, वे और चेहरे की आवश्यकता जोखिम लेने को तैयार हो वास्तविक कार्यस्थल को प्रभावित करने की समस्याओं से निपटने के उनके और उनकी कंपनी के सेट performance.9 एक उदाहरण है और लगता है कि रणनीतिक के बारे में लगभग हर नेतृत्व या प्रदर्शन सुधार मैं कार्यशाला employmentIn यह पूछा रहा हूँ कठिन प्रश्न: "क्यों हमारे वरिष्ठ प्रबंधक यहाँ नहीं है? वह / वह इस से ज्यादा हम क्या जरूरत है?" कई लाभ होते हैं जब वरिष्ठ प्रबंधकों को उनके बीच प्रबंधकों के साथ विकास कार्यक्रम में भाग लेने. खुलापन, प्रतिबद्धता और आपसी सीखना, बढ़ावा के लिए केवल एक ही उल्लेख कर रहे हैं. प्रशिक्षण और विकास के लिए वास्तव में सफल होने के लिए हमें और अधिक करने के लिए दिखा दिया है कि लोग बस "मानव संसाधन" किसी दूसरे को पसंद नहीं कर रहे हैं उत्पादन इनपुट अच्छे समय में प्रयोग की जाने वाली और बुरे में निकाल दिया. यह कैसे करते हो कि तुम क्या सिर्फ पढ़ा है की easy.Much नहीं होगा commonsense है. हालांकि, कुछ लोगों को सलाह यहाँ की पेशकश की और अपरंपरागत लग सकता है के लिए सरलीकृत. लेकिन, यह सभी संबंधित पक्षों के लिए काम करती है और जो अंत में मायने रखता है? कॉपीराइट (c) 2004 डॉ. विलियम Robb इलेक्ट्रॉनिक प्रकाशन की अनुमति दी, लेकिन प्रिंट में लिखा प्रकाशन 20 permissionFor बिना निषिद्ध नहीं है साल डॉ. विधेयक लोगों और संगठनों में मदद मिली है उनके प्रदर्शन को बेहतर क्यों लोग नहीं कर रहे हैं वे जानते हैं कि वे क्या करना चाहिए के बारे में सरल एक साथ कई सवाल पूछ रहे हैं. वह लोगों को दिखाने से प्रसन्न है कि
Article Source: Messaggiamo.Com
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