九，为逃避训练时尚的重要经验教训，浪费时间，金钱和热情
不幸的是，至少有两个培训和发展作出努力，组织发展他们的人很多三分之二是wasted.This是如耻辱，不是吗？浪费金钱，真是糟糕透了，更 严重的是，人的能量和热情的浪费。我目睹了组织和人民遭受根据最新的管理时尚的几个星期和几个月才发现他们没有进一步的发展？或者更糟off.Here 有9名来自艰苦的经验，这将有助于高级管理人员计划和购买更好的培训interventions.1重要的经验教训。在“煤面子”开始。问问在具体部门，项目和团队的人什么 他们需要帮助他们做得更好。这种“自下而上”的办法鼓励人们提供更好的培训，更好的系统和更好的交流各自的建议。允许人们表达什么 他们认为解决办法是激励，因为它是“不管理口述”，因为他们看到了一些行动的机会！这种自下而上的做法，常常发现问题，并已瓶颈 围绕长的时间？障碍的人也习惯了。记住，大多数机构不具备筛选了日常问题的机制，站上可能持续management.2方面simultaneously.Real工作 好转，从5％提高土地的累积效应。例如，一个项目可能是提高一个组织的安全记录。一种方法实现这一目标是试图改变态度 通过技术和行为讲习班。但是，这将是不够的。人同时工作的主管领导能力，改善安全会议改进程序和质量 使安全文学有更多的impact.3查询的治疗？不要只把培训课程的symptomsMany治标。我们发送的课程，因为我们没有看到这样做，以及它的东西 可以。但什么是导致当初的困难？是的，时间管理，团队建设和灿烂的客户服务，例如，技巧，是有用的，但是他们不会在该组织的工作，尽管 无意中，放入人的方式的障碍。生产和经营的人往往要斗争，因为销售和合同的人并不在一个谘询有关的早期阶段他们的能力，履行 接受一些解决问题的方法可能会令人感到沉闷和不舒服进行out.The解决方案，以改善人们的工作表现contract.4通常简单。一些是很简单的人 不信，他们看的东西更多的“彻底”！ “必须有别的东西！”这就是为什么顾问和管理权威觉得他们不断推出新的潮流的影响在其中 包古老principles.Take领导的例子。在12人左右，成为一个有效的领导者既不需要巨大的知识的了解，也没有大笔资金运用的基本原则。然而，对于 种种原因，一些管理人员很难，赞美，真正保障人民有一个对自己的工作，定期准确的工作说明，与人们交谈，设法减少不必要的官僚主义和 为主题，定期沟通，如公司的进展和strategy.Many变革措施失败，因为一些管理人员不准备这样做的平凡而枯燥的工作要求。无论多么昂贵， 隆重命名和脑筋的一个以人的发展计划，它将会在年底下降到做一些基础知识。我们必须让管理人员接受这个现实，促使他们遵循through.5 持久益采取一切措施有可能得到一些立竿见影的效果time.As？这很好。然而，真正的和持久的好处，也只能拿出时间。例如，当一个组织 安装一个新的考绩制度，最大限度地参与和介入只会发生信赖的，是第二个或第三同年成立。这就是说，必须有持续的行动，跟踪和监测。一个 从管理上最大的性能改进工作坊我运行的投诉，是“我们做了这一切决定和谈话，然后什么都不会发生！”这往往是许多小任务似乎 不重要，这使得这种不顾“怀孕difference.Another如”因素是领导能力培训。它有什么好处不派一挤5天的课程的人领导？什么机会 与会者得到反映和学以致用，在一天之内学到了什么？人们需要时间来发展，因为它从应用程序的真正重要的问题和今后的学习。宁愿每月一天 在一些months.6就如何不what.Experience精矿证明，大多数人知道他们应该做的是一个很好的领导者，提供一个良好的表达，以更好地管理自己的时间，写一个有效的报告 等等。他们真正的问题是，他们不知道如何做他们知道他们应该的。这意味着，讲座，幻灯片和什么应该是理论，是一种time.People废物要切实可行的解决办法 帮助他们解决实际工作问题。在任何研讨会的参与者是谁应该做的讨论和解决问题的大部分。主持人是有引导讨论，有时添加额外的 咨询意见来之不易的经验。演讲，无论多么有趣，通常不会改变人们的行为。人们来他们需要什么，而他们通过参加这个自己实现 而他们的意见和质疑。人们并不需要大师，但经验丰富的同事，谁可以帮助他们看到他们，在很大程度上，有能力和责任，解决自身problems.7忽略 伪science.We人类，作为一个理性的我们，仍然很想找到“魔杖”？的万灵药。没有一个！这就是为什么，在我的经验，心理测试，笔迹分析，360度 反馈问卷调查，心理分析小组，并与90问题的调查，以评估与管理人员和他们的工人和“我们的客户，我们想”的关系，是一种浪费时间， 省力又省钱。这些计划听起来不错，但实际上他们没有取得结果。为了试图将其变成数字的结果，假装他们所指的事情是为了避免直接的，但有时 繁重的工作是必须要做，以确保success.The最坏的例子是一个评估的计划，你不得不率20标准上的一个下属1至5级，平均结果。从数字上的 有funThere没有愚蠢的游戏场所扮演难堪的人，或全夜会的压力下，看看是否“他们快克”，或暴露户外挑战把人民群众 无能和恐惧。只有当人们知道他们是不是“看”，他们不会被“追究责任对自己的言论”，将他们愿意采取必要面对的风险 处理实际问题，影响到他们的工作场所和他们的公司的performance.9以身作则，战略性的思考employmentIn几乎每一个领导或性能改进工作坊问我这个 棘手的问题：“为什么不是我们的高级管理人员在这里？他/她需要这比我们做什么？”几个好处时，会出现高级管理人员参加的中层管理人员与他们的发展项目。开放性， 承诺和相互学习的培育，只提及。培训和发展，真正成功，我们必须做更多的工作表明，这些人不只是“人力资源”像任何其他 生产投入，用于在年景好时坏，在开枪。如何做到这一点不会是你刚才读easy.Much是常识。然而，对一些人的意见，并可能会觉得这里非正统和 简单化。但是，它工作对所有有关方面不是最重要的目的？版权所有（c）2004何兆罗伯电子出版许可，但在印刷出版未经书面permissionFor 20禁止 年博士比尔帮助人们和企业改善其性能问了为什么人们没有去做他们知道自己应该做简单的一系列问题。他在向人们展示美食的
文章来源: Messaggiamo.Com
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