訓練流行を防ぐためにナイン重要な教訓は、時間を無駄に、お金と熱意
残念ながら、トレーニングと能力開発の努力の組織がその人材を育成することを約束の多くの少なくとも3分の2 wasted.Thisされるように恥をされていないですか？金を浪費するのに十分なしかし、さらに悪いこと 深刻な人間のエネルギーと情熱を無駄です。私は組織を目撃したその人が数週間、数ヶ月の最新の経営の流行の下でのみにしてはさらに前進を見つけることに苦しむ？あるいは悪化off.Here は、上級管理者の計画を支援し、よりよい訓練interventions.1購入苦い経験から9つの重要な教訓です。既存の項目から"石炭の顔"で。特定の部門、プロジェクトやチームの人質問内容 彼らも良いかを支援する必要があります。この"ボトムアップ"のアプローチの人よりトレーニングを、より良いシステムとよりよいコミュニケーションのために独自の提案を提供することを推奨します。許可する人々を表現するもの これは、"管理口述"とされていないので、いくつかのアクションの機会を参照してくださいとして、ソリューションをやる気されて参照してください！このボトムアップ型のアプローチはしばしば問題とボトルネックがされているを明らかに 長い時間を回避？支障を人々に慣れている。覚えて、ほとんどの組織にフィルタを日常の問題のため戦線を維持simultaneously.Realことにmanagement.2ワークトップにメカニズムを持っていない 改善の5％の改善、多くの累積的な効果から来ている。たとえば、プロジェクト組織の安全記録を改善することがあります。この目的を達成するために1つの方法を変更する姿勢をしようとすることです 技術と行動のワークショップを通じて、。しかし、これは十分なされません。 1つを同時に上司のリーダーシップの能力で動作するよう、安全ミーティング、手続きを改善し、品質を改善して 安全性の文献を治すための詳細impact.3ルックがありますか？ただ唯一の症状を治療するsymptomsManyトレーニングコースを治療しないでください。なぜなら、何もそれは行われていない参照してください我々はコース上で人々を送る ことができる。しかし、何が最初の場所での難しさの原因ですか？はい、例えば、時間管理、チームビルディングと素晴らしい顧客ケアのヒント、便利ですが、動作しない場合は、組織、とはいえ 誤って、人々の方法での障壁を置きます。運用および操作の人が多いため、売上高や契約の人の能力についての初期の段階で達成するために相談しない闘争をする必要があります contract.4は、問題のいくつかのソリューションは退屈かもしれないし、不快な人々のパフォーマンスを改善するためout.Theソリューションを実行する受入通常は簡単です。いくつかのように単純さは、人々 信じていないと、何かの詳細を探して"徹底的に"！ "が何かする必要があります！"だからこそ、コンサルタントおよび管理の達人が新しい流行を作り出し維持すると感じているのは、するには、 たとえば、パッケージの年齢歳principles.Takeリーダーシップ。されて効果的な指導者を適用するも偉大な知的財産権の理解も多額の資金を必要とするのは12かそこらの基本的な原則。ただし、 何らかの理由で、いくつかの経営困難になり、純粋に、人々を確保を称賛する人たちの雇用については、定期的に、不要な官僚を削減する方法を見つける正確な仕事の説明については、人々に話をする ため、いくつかの管理者は、平凡で退屈な作業を必要としないに準備されていません定期的に内容が会社の進歩とstrategy.Manyを変更する取り組みなどの通信に失敗する。どんなに高価な 盛大にし、知的な人々エキサイティングな開発プログラムの名前、それは最後にダウン、特定の基本的なことになるということです。我々はこのような現実を受け入れるように管理者を取得しているthrough.5に従うことに意欲を 永続的な利点は、いくつかの簡単な結果を得ることが可能ですすべての介入とtime.Asかかる？それは素晴らしいことだ。しかし、現実と持続的な利益だけの時間となることができます。たとえば、組織 新しい評価システムを、最大の参加と関与をインストールするときにのみ信頼を2番目または3年に設立さが発生します。これは、あるアクションを持続されていないことを意味、フォローアップとモニタリング。 1 パフォーマンスの改善ワークショップ私の実行に管理者からの最大の不満のは、"私たちは皆、この話をし決定すると次に起きることは何もするつもりだ！"それは頻繁に見えるのは、多くの小規模なタスクの は、"妊娠を無視difference.Another例に取るに足りない"要素のリーダーシップトレーニングです。何が良くて5日間のリーダーシップコースを詰め込んだ上で誰かに送るかですか？どんなチャンスがない 参加者とは、1日目で何を学んだの適用を反映するのですか？人々は、アプリケーションからは、本当に重要な質問に来て学習の開発には時間が必要です。むしろ一日月単位で行う 方法はwhat.Experienceにはいくつかmonths.6コンセントレイトでは、ほとんどの人が良い指導者に何をすべきか知っている、良いプレゼンテーションを行うには、よく書くために時間を管理するためにレポートの効果を発揮 などなど。彼らの本当の問題は、彼らの中身彼らがすべきか知っているのか分からないということです。これは、講義とスライドとどうあるべきかについての理論を意味time.Peopleの廃棄物が実用的なソリューションを選択 それらを実際の職場の問題の解決に役立ちます。すべてのワークショップでは、誰が話して、問題解決の最もやるべきことは、参加者です。ファシリテーターが、時に議論をガイドに、追加された追加 からのアドバイス、ハードな経験を獲得。講義は、どんなに楽しい、通常の人々の行動は変化しません。人々が必要であり、それらは参加することによってこれを行うための独自の実現にいらしてください とが彼らの見解に挑戦。人々が、教祖は必要ありません経験豊富な同僚を参照するために役立つことができるが、広い範囲の能力と責任は、無視して自分のproblems.7を解決するためです 疑似science.We人間として、合理的な我々は、まだ""魔法の杖を見つけるに誘惑されてですか？治療法のすべて。 1つではありません！だからこそ、私の経験から、心理テストでは、手書き文字の分析、360度 フィードバックアンケート、心理的なチームのプロファイリング、および調査の90の質問に、時間の無駄であり、経営者と労働者と"お客様が私たちの考え"との間の関係を評価する 労力とお金。これらのスキームは良い現実には、結果を得ることはありませんサウンド。数字に結果を無効にしようとすると、何か意味するふりをしようとすると、時には簡単に回避することです そのsuccess.The最悪の例を確実に実行する必要がある面倒な作業場所を5に20の基準には1の規模で部下を評価するにして審査スキーム、および平均の結果です。統計学的にそれは 間違ったこれを行うにはどのようにして最後に言うのですか？被鑑定人や鑑定人が多いかどうか"とすべき20の意見の相違が終わる4または5"0.8の人々が彼らがリラックスして詳細を学ぶ funThere愚かなゲームの場所がない、再生していることは、当惑させる人や、徹夜のセッションには、圧力が"彼ら"亀裂、または公開する屋外の課題を参照して下に置く人の人々の 無能と恐れている。場合にのみ、人々が"監視"とされていないことは"されません彼らの言葉"を考慮すると、それらのリスクと顔をするために必要を取って喜んことが分かって 実際の職場の問題に影響を与えるとの契約は同社と同社のperformance.9設定例では、戦略については、ほとんどすべてのリーダーシップやパフォーマンスの改善ワークショップI employmentInと考え、この要請午前 難しい質問："なぜではないのシニアマネージャーここですか？彼/彼女がこれ以上我々はより多くのニーズ？"いくつかの利点が上級管理者は、中間管理職との共同開発のイベントに出席するが発生します。開放性、 コミットメントとの相互学習、1つだけ言及を育てています。訓練と発展のために、私たちが見るにはもっとやらなければならない成功するためには、人々は"人材"他のようにされていません 生産入力よい時間帯に使用すると、不良で解雇した。どうやっても何を読んだのeasy.Muchされませんこれを行うに常識的です。しかし、アドバイスはここと異例のかもしれない提供して一部の人にとって 単純化した。しかし、それはすべての関係者のための作品とは、何が最後にカウント？へCOPYRIGHT（C）2004博士ウィリアムロブ電子出版許可したものの、印刷出版書き込まpermissionFor 20することは禁止されていません 年間博士は、ビルのパフォーマンスを向上させる、なぜ人々は彼らがやるべきことを知ることはありませんについては、単純な一連の質問に尋ねることによって人々や組織ができました。彼は人々に示すの楽しみは、
記事のソース: Messaggiamo.Com
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