勇氣和教練雇員極度痛苦
教練雇員在敏感和個人題目像對組織的表現或貢獻可能是作為困難和掙扎像第一次告訴一個年輕兒子或女兒關於性。您結束多次演奏同樣精神比賽在您的頭裡: "他們應該告訴什麼? 他們已經知道多少? (或多少他們要我認為他們知道?) 多少細節如果我進入?" 如果您無法回答任何這些滲透的問題, 您傾向於推遲任務另外六個月。最終, 您發現嚴酷的現實有很少他們是未察覺的, 但他們很多不知道。
幾乎大家感到難受當教練雇員, 少數是願意承認他們感到矛盾或不充分。說, 充滿一些自豪感的許多領導, 他們沒有猶豫, 經常接近工作像推土機(進取地) 。實際上, 教練雇員是危險的(您可以丟失情況的控制), 並且您是脆弱的(您必須證實您的情況, 並且您的領導風格也許由雇員對表示懷疑) 。您結果誇大您的最壞的恐懼, 您得到緊張, 您度過夜在討論將發生擔心之前, 並且您設法推測方式避免或延期它。但深深下來, 您知道, 這不是一個有用的戰略。
許多領導合理化, 問題或關心不是價值一個教練的會議的時期或努力。但這回來以後困擾他們當雇員的工作被投入在其他人的顯微鏡下(他們的上司、顧客、管理機構, 等。) 當雇員位置被考慮為推進, 在成績評價時間, 或在一個重要項目的關鍵的高曝光階段期間。在這些時間, 更加早期的猶豫結束直接成本計算領導和雇員。
有許多解釋和合理化為什麼領導抵抗更加頻繁地教練雇員關於進展和問題。現實是, 沒人想要傷害人或危害他們的表現在是會議或超出期望的區域。領導去孤立自己從面對一次意味深長的討論實際上將幫助改進事的現實。
事實是那多數雇員厚待對直、公正(信任), 和誠實, 並且效率、優秀, 和質量。但這些目標無法實現除非領導是更加願意留出他們的矛盾心理和猶豫。
作為領導, 您正義需要接受那, 在某種程度上, 抵抗潛在地困難的情況是正常和自然的。然後您需要確信, 這些感知障礙不得到就像。簡單地期望您自己的猶豫和矛盾心理。多次告訴自己, 它是好, 並且簡單地前進和信任8 步教練的過程工作如果您仔細地出席各步。
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文章來源: Messaggiamo.Com
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