有効なコーチの技術の力
20 世紀の会社の価値のある資産は生産設備だった。21 世紀の組織の価値のある資産か。知識、労働者および彼らの生産性がありなさい。- ピーターDrucker
ピーターDrucker は尊重された著者であり、彼によってが同意することを世論指導者(彼は"経営目標による管理" のプロセスを発明した) 及び私は肯定的である最高の性能を"労働者から" 得、彼らの"生産性" を最大にする1 つの著しい方法がコーチによってあることが; 性能の肯定的な影響を出すことをねらいとする組織のメンバー間の相互コミュニケーションプロセス。
あり成長を運動量はコーチするか。2003 ASTD の会議、Tina Sung 未来の4 つの出現の傾向の1 があるとしてコーチの技術の大統領のスポーク。Google 及びあなたに技術"をコーチするタイプは" 約5,000,000 の記入項目を見つける。それのそして目標の操業コース大学院の経営管理大学院。私のローカル郊外新聞は特権をコーチすることを広告する。シドニーのAITD の2 月の会合はコーチを特色にし、85 人の関係者を引いた。知っているかだれが、私達は家の単位のブロックを革新しているコーチの集りですぐにプライム・タイムのTV 及び驚嘆を見るかもしれない。ので受諾と呼ぶ何を!
コーチ以来人々とできている 何かは あるよりもむしろ 民を住まわせるために、ちょうどどれだけうまく準備されて(技術及び態度の両方) コーチするべきマネージャーはか。マネージャーに普通生得の対人技術が、あり従って示す容易にいかにによってビジネス文化に吸収されて、練習に入れられているか多分管理のコーチの感知された価値はことができる。
Kate Farrelly はシドニーの朝の布告者(2003 年3 月) で"オーストラリアの35,000 人のマネージャーの調査のそれを報告し、ニュージーランドは責任の失敗そして否定の恐れよりもむしろ会社の目的を追求することおよびよいスタッフの関係を育てることの方に彼らのリーダーシップ・スタイルは方向づけられる。" ASTD のジャーナル(T&D 、2003 年3 月) レポートのMercer のただ間"従業員の78% 調査した言った見つけた" 有効な経営慣行を"彼らのマネージャーは定期的に年次勤務評定を行なうことを、(調査しなさい) 26% 言われたマネージャーは定期的に提供する進行中のコーチ及び建設的な性能のフィードバックを。" そう、マネージャーはコーチしていないまたはいつコーチされているかコーチしている人々は知らない! しかしこのデータはコーチが最もすべてのリーダーシップの仕事の避けられるの1 つであることを示す。
そう何人かのマネージャー接続解除でコーチするマネージャーの機能間のや自発性および構成の目的を達成する彼らのドライブあるなぜか。
更にこの接続解除に、私達は"技術" をコーチし、"有効な" コーチ間の区別をする必要がある。マネージャーは仕事の有効で、有効な性能に演説喜んで及びできるとコーチする。達成したか何がコーチが共用視野、団体の目的、組織の価値の明らかな文脈の内に起こり、性能が表示器それから有効なコーチ なら 。
この接続解除への解決を見つけることは性能のコンサルタント- 問題の原因の分析によって生産性の増進の第一次役割が、最初にある誰かとして役割を開発する機会をトレーナーに与え、適切な行動の変更プログラムを設計する。マネージャーがいかにの考えるか理解による開始。民を住まわせることを来る時何彼らが、そしてし、反応しない彼らの焦点が向けられるところに。"訓練言語" を使用して停止及び理解を増進する"管理言語" を使用して開始。生産性及び収益性を定めるためにどんなビジネスプロセス及び結果のマネージャーが測定するか見つけなさい。利己的な見通しから、コーチのための支持者があってそしてコーチのためのこのビジネス場合を伝えられる構成内の高い価値の位置に置く。同じような波長にと同時に助力ドライブのマネージャービジネスある誰かとしてあなた自身を示す。
何人かのマネージャーは助言を単に与えることとコーチを混同する。言われるゴアVidal として"私が。" 助言するように人々が単にしたら解決できなかった人間問題がない現実は。"ことを壁にそれを使用するかわりにそれを組み立てること、注意されるGordon Dickson として" 何人かの人々私の助言を非常に好むこと頻繁にであるそう、もう一つの代わり、より有効なアプローチは何であるか。
ビジネス結果を達成するためにすべての従業員の介入そして約束を増進する増加する必要性がある。マネージャーは絶えず付加的な資源のない生産性を増進するように頼まれる。1 つの選択はコーチのような相互コミュニケーションそして影響によって行動及び性能を、高めるべきである。マネージャーは従業員をパートナーとして加わるように誘う必要があり、関係の信頼を開発し、そしてビジネス解決の作成に皆を最もよい努力結合する。マネージャーはまた人々との彼らのコーチの技術をの内の使用する必要があり、(必ずしも報告しないかだれがそれらに) 外側彼らの構成。
典型的な業績の表示器は生産性、従業員の転換、収益性および顧客満足を含んでいる。Gallup 構成は従業員の認識とこれらの性能の表示器間の関係を検査した調査を出版した(ぞんざいなCoffman およびジムHarter 1999 年) 。、"成功した事業体の(上記の平均性能と) 従業員の中では明確な予想を持ちなさいことが調査に、何を親密な関係、" 重要な何かにいかに関連しているか見ることができ、"ありそれに" 重要な"何かを貢献する進行中の機会が分り個人として学んで間、育つ。"
巧妙な事業体がより生産的な50% 持っていた13% より低い従業員の転換を、だったより有益な44% だった分り、顧客満足の50% よりよいレベルを平均性能の下で持っていたそれらと比較してもらったことが。
興味深く、技術をコーチして頻繁にリーダーシップと関連付けられる。仲間ワーレンBennis に(ピーターDrucker の) リーダーシップの4 つの特徴がある: 代表団への責任 視野を伝えること 自己信任 個人的な完全性
最初の2 つの特徴は有効なコーチを含み、最後の2 つはリーダーの個人的な質である。最初の2 つはどんな標準か変数I のコーチがにか。"かCoffman 及びHarter によって上記される性能の表示器に演説し、質問を、" 取扱う少しがあなたのチームの成し遂げることができる未来の目的またはイメージの把握あれば人々をコーチすることは困難である。実行可能な視野は認識の方の進行を示すマイル標石を含むべきである。この2 なしで、巧妙な成長が意味するものをに関してチーム・メンバーに少し指導があり、彼らの自身の装置に去る。従って励ますコーチは人々が構成の目的にパートナーシップ及び責任を造るのを助けるmindset 、伝達・表現力をおよび価値を得ると同時にリーダーシップを促進する。従業員と構成ビジネスは結果を一直線に並べるコーチの活動による性能の欠陥に、演説している間必要としたり、リーダーシップの意味及び挑戦を与える。
これに加えられて、ほとんどの組織に"私達のような何かは私達の人々" を評価することを言う会社の価値声明がある。共同および点よりもむしろ制御および欠陥捜しを強調する有効なコーチの技術の作戦はこの価値に、有形面を加える。人々はよい仕事をするためにそれらを助け、達成の感覚を経験することで費やされる努力を見ることができる。
従って有効なコーチの技術はビジネス結果の達成に"押しだけ" 、有効なリーダーシップの方のまた"引きに" 貢献する。
CMOE 8 のステップコーチの技術の使用によって模倣しなさい、よりもむしろコーチする自由形式性能の増進に組織的アプローチをもたらす。普通、人々は彼らの意思の基礎の彼ら自身を判断し、ほとんどのマネージャーは健康intentioned であり、全力を尽す。しかし彼らはまた何人かのモデルおよび作家が私達を信じるために導く程に簡単時々性能の改善の結果を時々ない達成する報告し、効果的にコーチがなぜでないか知らない。支えるがあることおよび明確、直接が気遣うことおよびあること間に重大なバランスがある。組織的アプローチはコーチプロセス客観的の団結し、ビジネス結果共同の態度のたくわえとに焦点を合わせられた。これは個人的なバイアスの減少によってフィードバックを与えることを促進する。共用視野とともに、コーチは測定可能な結果および公正でない任意活動を作り出す技術の変更を作り出す。
組織的コーチのアプローチはより多くの"困難な" 人々と非常に有用である。
ほとんどのマネージャーが対立を避けることを試みることにKate Farrelly はほとんど注意するすべての費用で。対立は決断の異なった目標を伝統的に追求している人々の自然な結果力またはguile のコンテスト通常である。何人かのマネージャーは感じるので問題の存在を避けるか、または否定する人かチームをdemotivate かもしれないか、または多分感じることをこの個人をコーチする十分な技術を持っていないことを。現実は対立のそれらの目標が稀に明確または一致することである。対立はコーチおよびcoachee が一種の未来に両方ともによってほしいそれらを同意できるとき減る; 方法事はあるべきであるか。共用視野および共用予想、境界および指針。実際はコーチ全員が(構成、事業体、等の内で) 同じ組織的アプローチモデルを使用すれば、共通言語を話すか。それらが働く技術そしてこれらのより挑戦的な人々の先端を、特に共有することは容易である。
マネージャー、従業員および確立された仕事の練習はそれらの尋ねられるの前に結果を決して変え、達成する圧力の下にない。有効なコーチの技術は、間決断でなくて、解決への主要な貢献者である場合もある。有効な組織的コーチはこれらの挑戦を受ける組織のメンバー間の意味を持ったパートナーシップを造る機会である。有効なコーチの技術なしで、進歩は大いにより堅いこと公正である。
マーク・トウェインはそれをすべて言った、"私は進歩、それのためのすべてである私が!" 好まない変更である
印Wayland は管理及び構成 有効性、株式会社の中心のために働く。
100,000 人のマネージャーが世界中で学んだものを CMOE's のコーチの技術についての詳細を学び、発見することを望んだら、(801) 569-3444 で地方マネージャーに連絡しなさい。
記事のソース: Messaggiamo.Com
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