효과적인 코치 특기의 힘
20 세기 회사의 유가 자산은 그것의 생산 설비 이었다. 21세기 조직의 유가 자산? 그것의 지견, 노동자 및 그들의 생산력 있으십시요. - 피터Drucker
피터Drucker은 존중한 저자 이고 제일 성과를 "노동자에게서" 얻, 그들의 "생산력"을 확대하는 1개의 저명한 방법이 코치로 이는 것을 그가 합의할텐데 것 을 언론인 (그는 "사업 목표에 의하여 관리"의 과정을 발명했다)과 나는 긍정적 이다; 조직의 일원사이 상호 작용하는 커뮤니케이션 과정은 성과에 긍정적인 영향을 발휘한 겨냥했다.
이어는가 발전을 약간 기세는 코치하는가? TinaSung2003ASTD회의에, 미래를 위해 4개의 나오는 동향의 한 있는으로 코치 특기의 대통령 스포크. Google과 너로 특기 "을 코치하는 유형은" 대략 5백만개의 입장을 발견할 것이다. 그것에 경영 대학 그리고 조준 뛰기 과정 졸업생. 조차 나의 현지 교외 신문은 독점 판매권을 코치하기 광고한다. 시드니에 의하여 코치안에AITD's2월 회의는85명의 참가자를 끌. 있있는 까 누구가, 우리는 가정 단위의 구획을 혁신해 차의 송이에 빨리 골든 아워 텔레비젼 및 놀라운 일을 볼지도 모른다. 이니까 너가 합격이라고 부르는 무엇을!
코치부터 사람과 잘 해내는가 무언가는 이는가, 오히려 사람을 살게 하는가 위하여, 다만 얼마나 잘 준비해 (특기와 태도안에 양쪽) 코치할 것인가 매니저는 이는가? 매니저는 전형적으로 타고 나는 개인간 기술이, 있고 그래서 지적될 준비되어 있 사업 문화로 흡수되고 그리고 연습으로 두고 있는 까 라고에의해 아마 관리 코치의 감지한 가치는 수 있는다.
KateFarrelly은 시드니 아침 선구자 (2003년 3 월)안에 "호주안에35,000매니저의 학문안에 저것을 보고하고 뉴질랜드는 책임의 실패 그리고 부정의 공포로 오히려 회사 목표를 추구하고기 및 좋은 직원 관계를 개발하기 그들의 지도 형식은 동쪽으로 향하게 한다." ASTD's전표 (T&D,2003년 3 월) 보고Mercer's단 그들의 매니저는 일상으로 연례 작업 평가를 지휘한다 것 을 "직원의78%조사한 말한 발견한" 효과적인 관리 실례를 ", (조사하십시요)26%말한 매니저는 일상으로 제공한다 진행하는 코치 그리고 건설적인 성과 의견을." 이렇게, 매니저는 코치하고 있지 않다 또는 언제 코치되고 있는 까 코치하고 있는 사람은 모른다! 그러나 코치가 가장 모든 지도력 업무의 기피되는의 것개 이는 것을 이 자료는 지적한다.
이렇게 몇몇 매니저안에 코치하는가 매니저 능력사이 차단 그리고/또한 자발심 및 조직 목표를 달성하는가 그들의 드라이브 있는가 왜?
더 이 차단에, 우리는 "특기"을 코치하고기 "효과적인" 코치사이 구분한것을 필요로 한다. 기꺼이 하고 업무의 효과, 능률적인 성과를 언급할 때 매니저는 코치한다. 달성한 까 무엇이 코치가 나눈 시각, 법인 목적, 조직 가치의 명백한 문맥안에 생기고 성과가 지시자 그때 효과적인 코치 이으면 .
이 차단에 해결책을 발견함것은 성과 고문 - 문제점의 원인의 분석으로 생산력을 개량하기의 1 차 역할이, 첫째로 그때 있는 누구에서는으로 역할을 개발하는 기회에 조련사를 제공하, 적당한 행동 변화 프로그램을 디자인한. 매니저가 생각하는 까 라고 이해해서 시작. 사람을 살게 하기 위하여 올 때 무엇 그들이, 그리고 하고 반작용하지 않는 그들의 초점이 조준되는 곳에에. "훈련 언어"을 사용하여 정지와 이해를 개량하는 "관리 언어"을 사용하여 시작. 생산력과 수익성을 결정하기 위하여 무슨 사업 과정 그리고 결과 매니저가 측정하는 알아내십시요. 코치를 위해 이 사업 케이스를 교통하 이기적인 원근법에서, 코치를 위해 옹호자 있 그리고 있 조직안에 높은 가치의 위치안에 너를 둔다. 너는 유사할 파장에 때 돕 드라이브안에 매니저 사업 이을 것이다 누구로 보인다.
몇몇 매니저는 간단하게 충고하기에 코치를 혼동한다. 말하는 고어Vidal로, "나가." 조언한다 대로 사람이 간단하게 하면 해결될 인간 문제 현실은 수시로."것 을 벽에 그것을 사용하기의 대신에 그것을 짜맞춘다 고, 주의되는GordonDickson으로," 몇몇 사람 나의 통보를 순전히 좋아한다 고 이다 이렇게, 다른 대안, 효과적인 접근은 무엇 이는가?
사업 결과를 달성하기 위하여 모든 직원의 관련 그리고 교전을 개량하는 증가 필요 있는다. 매니저는 연속적으로 추가 자원없이 생산력을 개량하라고 요청받는다. 1개의 선택권은 코치같은 상호 작용하는 커뮤니케이션 그리고 영향으로 행동과 성과를, 강화한것을 이다. 매니저는 직원을 협동자로 참가하라고 초대한 필요로 하고, 관계의 신뢰를 개발하고 사업 해결책을 창조하기로 모두를 제일 노력 결합한다. 매니저는 또한 사람과 그들의 코치 특기를안에 사용하기 위하여 필요로 한다 (필요하게 보고하지 않는 까 누구가 그들에게)과 외부 그들의 조직.
전형적인 사업 성과 지시자는 생산력, 직원 회전율, 수익성 및 소비자 만족도를 포함한다. Gallup조직은 직원 지각과 이 성과 지시자사이 관계를 시험한 학문을 간행했다 (무뚝뚝한Coffman및 짐Harter1999년). 무엇을, "성공적인 사업 단체 (상기 평균 성과에) 직원안에 명확한 기대를 있으십시요 고가 학문에는, 긴밀한 관계," 뜻깊은 무언가에 관련시키는 까 라고 볼 수 있, "있어 저것에" 뜻깊은 "무언가를 공헌하는 진행하는 기회가 발견해 개인으로 배우고 있는 동안 성장하는."
성공적인 사업 단체가 생산50%, 있은13%더 낮은 직원 회전율을, 이던 더 유리했던44%이던 고가 발견하고 소비자 만족도의50%더 나은 수준을 평균 성과의 밑에 있은 그들에 비교해 달라고 했다.
재미있, 특기를 코치해서 수시로 지도력에 회합된다. 동료 워렌Bennis에는 (피터Drucker의) 지도력의 4개의 특성이 있는다: 임무에 투입 시각을 교통한 자부심 개인 완전성
첫번째 2개의 특성은 효과적인 코치를 관련시키고 마지막 2개은 지도자의 개인 질 이다. 무슨 기준 또는 매개변수에I차가?"첫번째 2개은Coffman과Harter에의해 위에서 언급되는 성과 지시자를 연설하고 질문을," 다룬다 너는 약간이 너의 팀 달성할 수 있는 미래의 목적 심상의 권력 있으면 사람을 코치하는 곤란하다. 실행할 수 있는 시각은 현실화로 진행성을 지적하는 공정표를 포함해야 한다. 이 2없이, 성공적인 성장이 의미하는 것을에 관해서는 팀원은 조금 지도가 있고 그들의 자신의 장치에게 남겨둘 것이다. 그런 까닭에 사람이 조직 목표에 공동체정신과 투입을 건설한것을 돕l 것이다mindset, 대화술을 및 가치를 취득하는 때 격려 코치는 지도력을 육성시킨다. 코치의 활동경유 그들의 성과 불완전을, 연설하고 있는 동안 직원에 조직 사업은 결과를 맞추는 필요로 하고, 지도력 의미와 도전을 준다.
이것에 추가해, 가장 큰 조직에는 "우리같이 무언가는 우리의 사람"을 평가한다 것 을 말하는 회사 가치 계산서가 있는다. 협력 및 존경 오히려 통제 및 흠잡기를 강조하는 효과적인 코치 특기 전략은 이 가치에, 명백한 양상을 추가한다. 사람은 잘 해보세요 그들을 돕라 공적의 감을 경험하기안에 팽창하는 노력을 볼 수 있는다.
효과적인 코치 특기는, 그런 까닭에, 사업 결과를 달성하기에 뿐만 아니라 "강요", 그러나 효과적인 지도력으로 또한 "잡아당기기에" 공헌한다.
CMOE8 단계 코치 특기를 사용해서 만들십시요, 오히려 코치하는 자유 식, 너는 성과를 개량하기에 체계적인 접근을 도입한다. 전형적으로, 사람은 그들의 기도에 기초에 재판하 가장 큰 매니저는 좋intentioned, 최선을 다한. 그러나 때때로 성과 개선 결과를 때때로 아니다 달성하는 것과 그들은 또한 보고하고, 몇몇 모형 및 작가가 우리들을 믿는 지도할텐데 만큼 간단하지 않는 효과적으로 코치가 까 왜 모른다. 지지가 됨 있고음 및 명확하다 직접적 걱정 및 있는다사이 긴요한 균형 있는다. 체계적인 접근은 코치 가공 객관을 팀을 만들고 사업 결과 협조적인 태도 보유에에 초점을 맞춘. 이것은 개인 편견을 감소해서 의견을 준 촉진한다. 나눈 시각와 함께, 코치는 잴 수 있는 결과 및 정당한 무작위 활동을 일으키는 특기안에 변화를 일으킬 것이다.
체계적인 코치 접근은 "곤란한" 사람 더와 아주 도움이 된다.
가장 큰 매니저가 충돌을 기피한것을 해보는 것을KateFarrelly은, 거의 어떤 희생을 치르더라도 주의한다. 충돌은 흔하게 결의안에 다른 조준을 전통적으로 추구해 사람의 자연적인 결과 힘 g으일어의 경연 이다. 느끼기 때문에 몇몇 매니저는 문제점의 실존을 기피하나 부정한다 사람 또는 팀을 의욕을 잃게 할지도 모르다, 어쩌면 느낀다 것 을 그들은 이 개인을 코치하는 충분한 특기가 있지 않는다 것 을. 현실은 충돌안에 그들의 조준이 희소하게 명확하다 합의하는 고 이다. 차 및coachee이 미래의 종류에 양쪽이 원하는 그들을 합의할 수 있을 때 충돌은 줄인다; 방법 것은 이 일 것인다? 나눈 시각 및 나눈 기대, 경계 및 지침서. 모든 차가 (조직, 사업 단체,etc.안에) 동일한 체계적인 접근 모형을 이용하면 실제로, 공통 언어를 말하는가? 일하는 기술 그리고 이 도전적인 사람에 끝을, 특별하게 나누는것은 그들 쉽다.
매니저, 직원 및 설치한 일 연습은 그들의 묻는의 앞에 결과를 결코 변화하, 달성하는 압력의 밑에. 효과적인 코치 특기는, 결의안 이지 않아서, 해결책에 중요한 헌납자 이을 수 있는다. 이 어려운 문제에 처하는 조직의 일원사이 의미심장한 공동체정신을 건설하는 효과적인 체계적인 코치는 기회 이다. 효과적인 코치 특기없이, 매우 더 단단한 고 진도는 정당하다.
마크 트웨인은 그것을 모두 말했다, "나는 진도, 그것을 위해 모두 이다 나가!" 좋아하지 않는 변화 이다
표Wayland은 관리와 조직 효과,Inc을 위해 센터를 위해 일한다.
100,000매니저가 전세계 배운 것을 너가 CMOE's코치 특기에 관하여 더를 배우, 발견하고 싶으면, (801)569-3444에 지역 매니저를 연락하십시요.
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