बेहतर प्रदर्शन की समीक्षा के लिए चार चरणों
प्रत्यक्ष रिपोर्ट के लोग, जो दिशा और नेतृत्व की आवश्यकता उनके नेताओं पर भरोसा करते हैं उन्हें राय और सलाह ही नहीं, प्रबंधन और मूल्यांकन दे. हालांकि, इन लोगों को, जो सबसे ज्यादा अपने मालिक की मदद की जरूरत है बार बार कमी मार्गदर्शन है कि उनकी सफलता के अगले स्तर पर चलना उनकी मदद मिल सकती है, उनकी टीम और कंपनी के. अक्सर नेताओं के लिए तैयार एक मूल्यांकन आचरण कि हिस्सों और प्रदर्शन प्रशिक्षित नहीं हैं या उनके सीधे 'रिपोर्ट विकास सुनिश्चित करता है. इसके बजाय, appraisals टकराव और अनुमान हो; लक्ष्यों को स्पष्ट नहीं हैं, न तो व्यक्ति के लिए तैयार है, और चर्चा तब होता है जब बहुत देर हो चुकी है कुछ भी करने के लिए समस्या के बारे में. आज के संगठनों के नेताओं से ज्यादा मांग. इसलिए, एक अच्छी तरह से कार्य निष्पादन मूल्यांकन प्रणाली, साफ उम्मीदों, समीक्षाएँ कि प्रेरणा से बाहर सोचा था, और कार्य योजना के लिए महत्वपूर्ण हैं व्यक्ति और संगठन के एक प्रभावी प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली के SystemThe लाभ success.Create कई: बेहतर प्रदर्शन, रिश्तों में सुधार, व्यक्तिगत लक्ष्यों और व्यापार का समन्वय कर रहे हैं उद्देश्य, उच्च क्षमता व्यक्तियों की पहचान, और मौद्रिक पुरस्कार के लिए औचित्य. बहरहाल, इतना कि system.The पहला कदम crafting में जाने के प्रयासों पर निर्भर है स्पष्ट रूप से परिभाषित किया गया है काम विवरण है कि कार्य, कार्य निर्दिष्ट करें, और प्रत्येक काम का दायित्व. क्या लगता है इस काम ठीक से कर लेते हैं? सफलता के संकेतक क्या हैं? Derailers क्या हैं? इन सवालों के जवाब फार्म व्यवहार तय करने के लिए नींव-खास काम के लिए दक्षता आधारित, संगठन, एक whole.Many संगठनों भूमिकाओं और जिम्मेदारियों को परिभाषित करने के शुरू के रूप में वे से संबंधित के रूप में या कंपनी के क्षेत्र स्तर व्यक्ति संगठन में रखती है: अधिकारी, प्रबंधक या कर्मचारी. अन्य कंपनियों दक्षताओं कि इस तरह के लेखा, निर्माण, मानव संसाधन, या के रूप में संगठन के कुछ क्षेत्रों पते का चयन करें बिक्री. एक बार निर्णय लेने का फैसला कैसे प्रदर्शन को मापने के लिए, वे विशिष्ट व्यवहार कि संबंधित क्षेत्रों में योग्यता और प्रदर्शन के लिए बड़े पैमाने कि them.Usually के लिए समझदारी चुनने की पहचान के लिए तैयार हैं दक्षताओं को चार क्षेत्रों में से एक से संबंधित हैं: के परिणाम प्राप्त करने की क्षमता, क्षमता रिश्ते बनाने के लिए, निर्णय लेने और नेतृत्व. विशेष रूप से परिभाषित दक्षताओं का भी कारोबार तीक्ष्णता, ग्राहक को ध्यान में शामिल हो सकता है, कोचिंग, अखंडता, दूरदृष्टि, संचार, साथ काम करना, लचीलापन, तकनीकी कौशल और नवीनता. एक बार कंपनी 8-10 दक्षताओं, अगले कदम पर फैसला करने दर्ज़ा scale.The सबसे बुनियादी पैमाने पर स्थापित है तीन अंक: उम्मीदों से अधिक है, अपेक्षाओं को पूरा करता है, या अपेक्षाओं को पूरा करने में विफल रहता है. हालांकि, एक चार सूत्री पैमाने पर मूल्यांकन के लिए और अधिक विकल्प देता है और evaluator बलों को सड़क review.Once के एक मध्यम से बचने मूल्यांकन के लिए मानदंड निर्धारित किया गया है, निर्णय निर्माताओं के लिए समय रेखा सेट की जरूरत है. संक्षेप में, इस वर्ष के लक्ष्य की स्थापना के साथ शुरू होता है, चल राय के साथ जारी है, और वर्ष के अंत के साथ समाप्त मूल्यांकन कि अक्सर उठता है और बोनस से बंधा है. कार्यक्रम के इस तरह के और आश्चर्य से बचा जाता है एक साल "मानसिकता एक बार" कि dooms सबसे प्रदर्शन मूल्यांकन सिस्टम. इसके अलावा, आवधिक समीक्षा देना एक कर्मचारी के लिए सुधारात्मक कार्रवाई करने का मौका है जब वहाँ अभी भी अवसर को बना रहे हैं एक difference.In सामान्य, प्रति वर्ष चार बैठकों में काम अच्छी तरह से. पहले कोई बैठक निर्धारित लक्ष्य, दूसरी addressees प्रगति पर है लक्ष्यों; तीसरे कोई समस्या है कि साल के मूल्यांकन के अंत के साथ हस्तक्षेप सकता है सतहों और अंतिम एक औपचारिकता है कि संबंधों को पुरस्कार के लिए प्रगति है. यह है कि चालू प्रतिक्रिया मतलब ये नहीं चाहिए बैठकों के बीच की जगह नहीं ले. इसके विपरीत, इस बैठक चार प्रारूप बैठकों की न्यूनतम संख्या मालिक प्रत्यक्ष रिपोर्ट के साथ होना चाहिए है. हालांकि बार मालिकों की संख्या में इजाफा कर विरोध औपचारिक प्रति वर्ष की बैठकों, उन्हें जल्द ही सीखना है कि उनके प्रत्यक्ष रिपोर्ट में उत्पादकता और मनोबल में वृद्धि से भी अधिक अतिरिक्त समय वे लक्ष्य के ExpectationsThe उद्देश्य process.Clarify करने के लिए compensates स्थापित करने के लिए संगठन के मिशन, दृष्टि, और मूल्यों और लंबी अवधि के लक्ष्य के लिए अल्पकालिक लक्ष्यों को जोड़ने के लिए व्यक्तिगत प्रदर्शन टाई है. लोगों को सबसे ज्यादा गोल वे मदद की है निर्माण करने के लिए प्रतिबद्ध हैं. जब मालिक और प्रत्यक्ष रिपोर्ट के साथ काम करने के लिए इन लक्ष्यों, सीधे रिपोर्ट करने के लिए और अधिक स्पष्ट करने के बजाय प्रयास है कि अभियान की सफलता के साथ पालन करने की होगी की संभावना है. अच्छी तरह लिखा लक्ष्यों को विभिन्न प्रकार की सेवा उद्देश्य: वे उद्देश्य के लिए अवसर पैदा, निष्पक्ष संवाद; वे "स्कोर कार्ड" है कि पुरस्कार के लिए निर्धारित किया जाएगा परिभाषित वे energize और प्रेरित है, और वे efforts.By अब ध्यान लगभग सभी है स्मार्ट लक्ष्य, उद्देश्य है कि, विशिष्ट, मापने योग्य, प्राप्य प्रासंगिक हैं, और समय के बारे में सीखा है. विशिष्ट और मध्यम श्रेणी का मतलब है गोल, ठोस स्पष्ट है, और इस बात के लिए वर्णनात्मक है कि परिणाम हो सकता है नापा. उदाहरण के लिए उपयोगी नहीं है, राय है कि एक प्रत्यक्ष रिपोर्ट 'के लिए और अधिक सकारात्मक होने की जरूरत है और एक अच्छा दृष्टिकोण' है दे रहा है. विशेष सुधार कार्यों की पहचान है: दूसरों ग्रीटिंग, मुस्कुराते, कह 'धन्यवाद, "और प्रशंसा दे रही है." प्राप्य "अक्सर मूल्यांक और कर्मचारी के बीच विवाद का एक स्रोत है. परिणामों के मालिक की धारणा है कि प्राप्त और यथार्थवादी हो सकता है प्रत्यक्ष रिपोर्ट के उन लोगों से अलग. यहाँ मालिक पर विचार: ÃÆ'à ¢ एक, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, एक · क्या इस भूमिका में हैं दूसरों के लिए कुछ सवाल हैं ? पूरा ÃÆ'à ¢ एक, एक · क्या व्यक्ति के इतिहास? ÃÆ'à ¢ एक, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, एक · है ¬ Å ¡Ãƒâ € SA इस व्यक्ति को क्या अनुभव, ज्ञान और क्षमता नहीं है ÃÆ'à ¢ एक? यह, ¬ Å ¡Ãƒâ, एक · क्या सबूत है इस नतीजे पर आया है? प्रासङ्गिक लक्ष्यों € SA भी महत्वपूर्ण हैं, लेकिन दोनों के मालिक और प्रत्यक्ष रिपोर्ट इस में कुछ मूलभूत त्रुटियों करना जारी क्षेत्र. सबसे पहले, सभी लक्ष्यों को बनाया नहीं के बराबर हैं वे प्राथमिकता प्रदान की जरूरत है. लोग अक्सर वे चीजें पसंद है, चीजें हैं जो परिचित हैं, या चीजें हैं जो आसान है पर काम से प्रेरित हैं. लेकिन अक्सर यह पहल कर रहे हैं सबसे अधिक महत्वपूर्ण नहीं है. इसलिए, मालिक की जरूरत है सुनिश्चित करें कि प्रभावशीलता का "" समय पर तत्व: सबसे पहले पहली चीज़ पर विचार किया, समय सीमा मिले हैं, और प्रत्यक्ष रिपोर्ट महत्वपूर्ण अलग हो सकता से उनके time.Second, इसमें शामिल लोगों के लिए मानकों में लक्ष्यों को परिभाषित करने में विफल हो जाएगा, तो मालिक की उम्मीदों और एक कर्मचारी के एक सेट है महत्वहीन का उपयोग करता है. यदि लक्ष्य की हालत उपलब्धि नहीं समयोपरि "हमारी मौजूदा उपकरणों के साथ या" के साथ है, "" इन सीमित शर्तों के बाहर की वर्तनी तो कोई आश्चर्य नहीं है की जरूरत है. यदि इन शर्तों के बारे में या असहमति हैं अगर प्रत्यक्ष रिपोर्ट शर्तों अवास्तविक समझता बैठक, लक्ष्य निर्धारित नहीं की समीक्षा साल के अंत में, समय के उन मुद्दों को सतह पर है. एक तरीका यह बैठक निर्धारित लक्ष्य के दौरान यह कर मालिक के लिए है पूछा, "क्या कारकों अपने इस लक्ष्य को प्राप्त करने के साथ हस्तक्षेप सकता है?" यह अकेले प्रश्न के मेज पर रख दिया और बातें differences.A तीसरी गलती को सुलझाने में मदद कर सकते हैं सीधे रिपोर्ट अक्सर समझ में नहीं आता है जवाबदेही और निर्णय लेने के लिए अपने मानकों. वे या तो अतिक्रमण जब सीमा स्पष्ट नहीं है, या वे सतर्कता और जोखिम के बगल की परिहार पर गलती. एक साथ कार्य करना, मालिक और प्रत्यक्ष रिपोर्ट की जरूरत है जो निर्णय कर्मचारी अकेले करना है, जो भी अच्छे लगेंगे मालिक की अधिसूचना, और जो लोगों की आवश्यकता होगी स्पष्ट करने के लिए मालिक के साथ मंजूरी की जरूरत है. जब या तो सीधे रिपोर्ट बना रहा है या निर्णय नहीं है हर समस्या से मालिक को चल रहे हैं, दोनों पार्टियों के समय और प्रयास बर्बाद कर रहे हैं, और मालिक संभावना दिखाई देता है उसकी या उसके reports.Finally, मालिकों अक्सर कोई समर्थन नहीं करते बीच में प्रतिभा और क्षमता का विकास उनके सीधे रिपोर्ट के प्रयासों की. अनुसंधान से पता है, और मल्टी करदाता प्रतिक्रिया रिपोर्टों की पुष्टि, कि सलाह, राय दे, और अन्य विकासशील आमतौर पर मालिक की सबसे कम रेटिंग्स, मुख्य रूप से कर रहे हैं क्योंकि है हो रहा काम किया "अधिक important.The तथ्य यह है कि मालिकों की अनदेखी है कि अन्य विकासशील" है काम, काम का एक महत्वपूर्ण और महत्वपूर्ण हिस्सा है. आमतौर पर केवल एक कोचिंग दूसरों का हिस्सा है एक मालिक की नौकरी है, तो अन्य जिम्मेदारियों का ख्याल रखने अक्सर पूर्वता लेता है. इसके अलावा, संगठनों अक्सर एकल प्रदर्शन और व्यक्तिगत प्रयासों को इनाम से अधिक वे कोचिंग दूसरों पहचानता हूँ. इसलिए, क्रम में एक मूल्यांकन प्रणाली को सफल होने के लिए, कंपनियों को पहचाना और प्रमुख और मालिक से others.Support प्रबंध से संबंधित प्रयासों को इनाम की जरूरत है एक सस्ता पर कारगर तरीके से प्रदर्शन को बेहतर बनाने और एक दिखावा है उत्कृष्टता के लिए प्रतिबद्धता. अक्सर प्रबंधकों को वित्तीय पुरस्कार देने का अधिकार नहीं है, लेकिन सभी मालिकों को ध्यान, कोचिंग और सलाह के अमूर्त पुरस्कार दे सकते हैं. इसके अलावा, चर्चा के माध्यम से, मालिक अमूर्त पुरस्कार के जो अन्य प्रकार के प्रत्यक्ष सराहना-जिम्मेदारी बढ़ सकता है सीख सकते हैं, और दिलचस्प काम है, विविधता, अकेले एक टीम पर है या काम करते हैं, आदि प्रमुख अवसर के लिए विश्वास का निर्माण होता है कि मालिक परवाह करता है और प्रत्यक्ष report.Review PerformanceAnother रास्ता विश्वास निर्माण और चिंता को कम करने की आवश्यकता का जवाब चाहता है अनुसूचित बातचीत के माध्यम से है. जाहिर है, प्रदर्शन के बारे में प्रतिक्रिया हो यह सबसे अच्छा समय है, जब इसे तत्काल और ध्यान केंद्रित कर सकता है चाहिए. जब एक सीधी रिपोर्ट एक गलती करता है, समस्या अभी संबोधित सबसे पक्का तरीका सुधारात्मक कार्रवाई है. इसी प्रकार, जब एक व्यक्ति एक काम पर excels, बधाई और तुरंत प्रशंसा दिखाने के और same.However अधिक प्रोत्साहित करेंगे, और औपचारिक समीक्षा सत्रों वाले प्रयासों की प्रशंसा भी महत्वपूर्ण है प्रत्यक्ष रिपोर्ट विकास. नियमित रूप से समीक्षा गुस्से साल के अंत से बचने के अनुसूचित और कर्मचारियों प्रतिक्रिया प्राप्त करने के लिए जब वहाँ अभी भी समय इन महत्वपूर्ण कारणों से चर्चा नहीं कर रहे हैं के सुधारात्मक action.One लेने की अनुमति है घटनेवाला मालिकों को लग रहा है, असहज अप्रस्तुत, या ऐसी मुठभेड़ों में अप्रभावी है. वे बहुत बातचीत है कि मदद कर सकता है उन्हें बेहतर रिश्तों को और लोगों में उत्पादकता बढ़ाने के निर्माण से बचने के जो अपनी दिशा और समर्थन की जरूरत है. एक तरह से उनके मालिकों के लिए कोचिंग में सुधार करने के लिए खुशी राय विधि, दर कदम दृष्टिकोण है कि मदद कर सकता हूँ मालिकों appraisals प्रदर्शन में सुधार लाने और शिखर प्रेरित एक कदम पीछे है प्रदर्शन: प्रदर्शन के मुद्दों के मूल में जाओ. अन्य पहली बात सुनो. अपने विचारों को जोड़ें. एक प्रदर्शन मामले की कोर को plan.Getting कार्रवाई विकास या कार्रवाई पर चर्चा ध्यान का अर्थ है व्यवहार, चीज़ें व्यक्ति नियंत्रण और बदल सकते हैं. यदि व्यक्तित्व मुद्दों या व्यक्ति की क्षमताओं के प्रदर्शन के साथ हस्तक्षेप कर रहे हैं निर्णय लेने, समस्या एक अक्षमता, बजाय एक अनिच्छा है, हो सकता है काम करते हैं. उस मामले में, मालिक के विकल्प पर विचार के लिए या तो प्रत्यक्ष रिपोर्ट अतिरिक्त मदद या उसे या चलने देने की जरूरत है एक क्षेत्र है कि बेहतर के लिए अनुकूल है उसे उस व्यक्ति की प्रतिभा और strengths.The प्रदर्शन की समीक्षा लक्ष्यों, प्रकृति में संतुलन, और स्पष्टवादी पर ध्यान केंद्रित किया जाना चाहिए. लोगों को वे बातें अच्छी तरह से कर रहे हैं ताकि वे अपनी ताकत का लाभ उठाने की जरूरत है सुन सकते हैं, लेकिन वे भी सुधार की पहचान करने की जरूरत है areas.Ordinarily लक्ष्य है कि इस साल के शुरू में स्थापित किया गया में से प्रत्येक के माध्यम से जा रहा अनावश्यक है. अधिक बार, एक या दो लक्ष्यों को और अधिक स्पष्ट चिंता होगी. उन लोगों की पहचान से बातचीत शुरू ट्रैक पर चर्चा रखने और गति का निर्माण खुशी है कि व्यवस्था में them.The दूसरा कदम हल करने के लिए मदद मिलेगी करने के लिए पहले दूसरे - प्रकाश में लाना है कि व्यक्ति के विचारों और राय से पहले अपनी भेंट सुनना है. एक सकारात्मक ध्यान दें पर शुरू इस कदम में सहायक हो सकता है. उदाहरण के लिए, इस मुद्दे की पहचान करने के बाद, मालिक कहते हैं, अपने आप को थोड़ा पर अपनी बड़ाई कर सकते हैं. क्या आप को के बारे में नहीं कर पाए हैं _____?" इस दो क्या करेंगे वस्तुएँ. यह प्रत्यक्ष रिपोर्ट मालिक को पता है सुनने में मदद करेगा, और यह एक मालिक के लिए अधिक जानकारी समझने का अवसर मिलेगा. यह भी कर्मचारी को यकीन है कि उपलब्धियों की अनदेखी कर रहे हैं या नहीं करने का मौका है भूल गए, और यह है बॉस को review.The प्रदर्शन के मूल्यांकन की सटीकता पर जांच का मौका है एक दो तरह वार्तालाप, दोनों के मालिक और कर्मचारी के लिए एक अवसर के लिए सीखना चाहिए. सुनकर पहले एक अन्य व्यक्ति की इच्छा को नई जानकारी विचार, और यदि आवश्यक हो, के लिए समीक्षा की प्रकृति को बदलने से पता चलता है. इसी तरह, सुनवाई के दूसरे व्यक्ति के लिए देते हैं और जो आवश्यक हो जाएगा ले टोन सेट को समझने और समीक्षा के अगले कदम पर चलती two.Before के बीच प्रतिबद्धता बनाने के लिए, मालिक के लिए संभव के रूप में खुले प्रश्नों के साथ कई मुद्दों के रूप में पता अवसर का लाभ उठाना चाहिए. पूछ कर्मचारियों की समस्या क्षेत्रों के अपने विचारों के बारे में बात करने के लिए रक्षात्मक प्रतिक्रिया है कि एक समाधान देने के मालिक के साथ कर सकते हैं कम हो जाएगा. उदाहरण के लिए, मालिक पूछा, "क्या बातें कर सकते हैं क्या तुम अभी भी करने की ज़रूरत paraphrasing में सुधार? "या" क्या है कि समस्या को सही करने के लिए कुछ विचार हैं? "" क्या? "और"? कैसे हो 'जादुई शब्द है कि इस कदम के discussion.Another हिस्सा खुला है क्या अन्य कहा गया है विचारों को संक्षेप में प्रस्तुत करना और भावनाओं को प्रतिबिंबित. अक्सर एक संक्षिप्त बयान में अधिक शक्तिशाली है जब एक और खुला प्रश्न के बाद है. उदाहरण के लिए, मालिक कह कर संदेश फिर से बयान करना, "तो तुम नहीं हो सकता क्योंकि आपको लगता है कि यह अगर तुम पर्याप्त समय देने के काम करेंगे चिंतित. आप समय सीमा उस जगह में पहले से ही कर रहे हैं? "बयान और सवालों के इन प्रकार के एक श्रृंखला कैसे पता अक्सर नेतृत्व कर सकते हैं निष्कर्ष वे इस बिंदु एक आम प्रतिक्रिया है "यह! इतनी देर लेने मैं समय बहुत सारे प्रश्न पूछ नहीं है. होगा यह बहुत तेजी से ज्यादा है तो बस लोगों को बताना पहले considered.At नहीं था प्रत्यक्ष रिपोर्ट समस्या और उन्हें बताओ इसे ठीक करना आता है. "यह सच है. समय की सबसे किफायती उपयोग कम से कम अल्पावधि में, लोगों को क्या बातें तय करने के लिए कहा है. लेकिन उस तरह के व्यवहार की अन्य समस्याओं की ओर जाता है. कभी कभी लोगों को बताया विरोध जा रहा है कि क्या करना है, बॉस कर्मचारी के समाधान खोजने का मौका नहीं है, और प्रत्यक्ष रिपोर्ट निर्णय वे themselves.However होना चाहिए बनाने के लिए मालिक पर निर्भर हो जाते हैं, इसका मतलब यह नहीं मालिक दिशा देना नहीं होना चाहिए. इसके विपरीत, तीसरा कदम, अपने विचारों को जोड़ने के लिए, बार करना है बस. आदर्श रूप से चर्चा के लिए इस बिंदु कार्रवाई का एक कोर्स निहित होनी चाहिए के लिए प्रत्यक्ष रिपोर्ट. यदि हां, तो मालिक की कोशिशों के बावजूद, वह नहीं हुआ है, तीसरे चरण का समय है कि direction.Once फिर से दे, स्पष्ट रूप से विशिष्ट व्यवहार को परिभाषित है कि प्रत्यक्ष रिपोर्ट चाहिए ध्यान केंद्रित पते पर चर्चा रखने में मदद मिलेगी. अगर मालिक की स्थिति के कर्मचारी मूल्यांकन के साथ सहमत नहीं है, अगर वहाँ प्राथमिकताओं में बदलाव को, या यदि दो कदम कदम पर सहमत नहीं हुआ है, यह समय है मालिक के विचारों और चिंताओं को व्यक्त करने के लिए और कैसे मतभेदों को हल करने के बारे में चर्चा शुरू करते हैं. प्रत्यक्ष रिपोर्ट क्या मालिक को उम्मीद है की स्पष्ट समझ है की जरूरत है, उन बातों कर्मचारी की जरूरत है अधिक या कम कर सुधार लाने के लिए. कर्मचारियों की रिपोर्ट है कि वे स्पष्टवादिता के इस स्तर पर जब वहाँ अभी भी समय पर सुधारात्मक कार्रवाई की सराहना करते हैं. उदाहरण के लिए, यदि मालिक को कहते थे, 'मैं तुम्हें देना चाहूँगा एक ही बढ़ा कि तुम पिछले वर्ष का स्वागत किया. हालांकि, आधारित on_____, मैं करने में सक्षम नहीं होगा कि अगर इस साल के मूल्यांकन के अपने अंत रहे थे, "यह एक आंख खोलने और सीधा संदेश है कि साथ resonate होता होगा प्रत्यक्ष रिपोर्ट और साल के अंत को कारगर बनाने के evaluation.Develop लड़ाई PlanMany कंपनियों compensations चर्चा, उठाती है, और बोनस साल चर्चा के अंत में एक - एक ही चर्चा है कि पते लक्ष्य की स्थापना, राय, मूल्यांकन, और कार्रवाई की योजना बना. जब यह सब एक साथ एक बैठक में lumped है, होता है कि बैठक के बाद की एक प्रकार का परीक्षण है. हालांकि यह भी है कि कोई कुछ भी कर देगा क्या देर हो चुकी है फर्क, कर्मचारियों को किसी भी तरह से प्रेरित और उत्साहित होना चाहिए लिए आगामी वर्ष में प्रभारी, और अधिक ध्यान केंद्रित है और उत्पादक हैं. यह उस तरह काम नहीं करता है. इसके विपरीत, वे गुस्सा और आक्रोश है, खासकर अगर वे कोई चेतावनी है कि उनके प्रदर्शन उप कार्रवाई की योजना बना standard.The के पहले चरण में था, इसलिए पड़ा है, इस साल के शुरू में जगह ले जाना चाहिए. कार्य योजना एक द्रव दस्तावेज है, तथापि, कि नई जानकारी के साथ बदलना चाहिए, उपलब्धियों, अप्रत्याशित घटनाओं, और सीखने की. इसलिए, इस साल के शुरू और प्रत्येक बैठक में बाद में, मालिक और सीधे रिपोर्ट करने के लिए प्राथमिकता की जरूरत लक्ष्यों और उद्देश्यों को मौजूदा सबसे महत्वपूर्ण दो की पहचान के लिए. हालांकि प्रत्यक्ष रिपोर्ट वर्ष की शुरुआत में कई लक्ष्यों को लिख सकता है, मालिक और प्रत्यक्ष रिपोर्ट के बीच चल रही चर्चाओं चाहिए महत्व और लक्ष्यों के लिए प्रत्येक objective.Timelines की प्रासंगिकता इस प्रक्रिया में मदद reexamine. कभी कभी समय रेखा स्पष्ट हो जाएगा. यदि किसी व्यक्ति के लिए अध्ययन के पाठ्यक्रम खत्म करना चाहता है और शुरुआत की तारीख के समाप्त कक्षा में स्थापित किया जाएगा. अन्य timelines को बनाया जाना चाहिए, या नई पहल की मांग के जवाब में अक्सर जाएगा. कुछ लोगों की क्षमता के लिए प्रबंध भागों में बड़ी परियोजनाओं को तोड़ दिया है, दूसरों की जरूरत बॉस से दिशा ऐसा करने के लिए. कार्रवाई के मुख्य अदायगी योजना के फार्म का या दस्तावेज़ पर चर्चा नहीं है. एक बार कर्मचारी और मालिक को पता है क्या जरूरत है और उम्मीद है, हर बाधाओं की पहचान की है, और समयरेखा साफ है, कार्य योजना apparent.This संकेत करता है कि लेखन कार्य योजना वैकल्पिक नहीं है. एक प्रश्न के लिखित कार्य योजना हितधारकों के बीच ठोस समझौता है. यह रिपोर्ट एक तरह का कार्ड के रूप में कार्य करता है पर नज़र रखने के लिए परिणाम और पुन: प्रयास निर्देशन. इसलिए, दोनों के मालिक और प्रत्यक्ष रिपोर्ट मूल समझौते की एक प्रति और बाद में नोट और परिवर्तनों को रखना चाहिए. जब ऐसा होता है, वर्ष के अंत मूल्यांकन नहीं surprises.ConclusionMost प्रदर्शन appraisals और प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली लाता है, मुख्य रूप से नहीं कर रहे हैं क्योंकि वे क्या हो सकता है प्रणाली त्रुटिपूर्ण है, और सहभागियों को तैयार नहीं हैं. एक कोचिंग संस्कृति, एक स्पष्ट लक्ष्य है कि, चल राय और सलाह देने, समीक्षाएँ अनुसूचित द्वारा विशेषता है बनाना, और कार्य योजना केंद्रित, यह भी एक और अधिक उत्पादक बनाने के culture.People पैदा होने की संभावना है संस्कृति, इतना appraisers पर निर्भर करता है. समझ कैसे अपने व्यवहार उनके प्रत्यक्ष रिपोर्ट के व्यवहार के आकार के आकाओं के लिए पहला कदम है. एक बार वे महसूस करते हैं कि वे प्रदर्शन करना चाहिए और प्रभावित कर सकते हैं, वे सीखने और प्रदर्शन के प्रबंधन से संबंधित कौशल को अभ्यास की जरूरत है. हालांकि यह सब समय और प्रयास लेता है, पुरस्कार प्रभावशाली और immediate.Dr हैं. लिंडा Henman अनुभव से बोलती है. के लिए 25 से अधिक वर्षों से, वह सैन्य संगठनों, छोटे व्यवसायों में मदद मिली है, और फॉर्च्यून 500 कंपनियों बातें घुमा सही सही thing.Linda कर स्थान पर सही लोगों रही द्वारा एक के बैचलर धारण संचार में विज्ञान, दो दोनों के पारस्परिक संचार और विकास संगठन में कला मास्टर डिग्री की है, और एक पीएच.डी. में संगठनात्मक प्रणाली. एक संगठन के रूप में अपने अनुभव के संयोजन से
Article Source: Messaggiamo.Com
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