Quattro passi per recensioni migliore performance
Rapporti diretti persone che hanno bisogno di direzione e leadership contare sul loro leader per dare loro un feedback e di tutorato, non solo di gestione e di valutazioni. Tuttavia, queste persone che hanno più bisogno di aiuto per il loro capo frequentemente mancano le linee guida che consentirebbero loro passaggio ai livelli successivi di successo, la loro, la loro squadra e della società. Troppo spesso i dirigenti non sono preparati e formati per condurre una valutazione che si estende le prestazioni e garantisce lo sviluppo dei loro rapporti diretti '. Invece, le valutazioni diventano conflittuali e di giudizio, gli obiettivi non sono chiari, né persona è preparata, e la discussione si verifica quando è troppo tardi per fare qualcosa sul problema. Organizzazioni di oggi la domanda di più dai loro leader. Quindi, una ben congegnata sistema di valutazione della performance, le aspettative chiare, recensioni che ispirano e piani d'azione sono fondamentali per la individuo e organizzazione success.Create i vantaggi SystemThe di un efficace sistema di valutazione della performance sono molteplici: migliorare le prestazioni, migliorare le relazioni, il coordinamento di obiettivi personali e aziendali obiettivi, l'identificazione di individui ad alto potenziale, e la giustificazione per ricompense monetarie. Tuttavia, molto dipende dagli sforzi che vanno nella lavorazione del Sistem primo passo è quello di avere ben definito di posti di lavoro descrizioni che specificano i compiti, le funzioni e le responsabilità di ciascun lavoro. Cosa ci vuole per fare questo lavoro giusto? Quali sono gli indicatori di successo? Quali sono le derailers? Risposte a queste domande costituiscono la Fondazione per decidere il comportamento basato su competenze per il lavoro particolare, l'area della organizzazione, o la società come una delle organizzazioni whole.Many partire dalla definizione di ruoli e responsabilità in quanto si riferiscono alla livello la persona sia titolare per l'organizzazione: executive, manager, o dipendente. Altre aziende scelgono di competenze che riguardano alcuni settori dell 'organizzazione, quali la contabilità, produzione, risorse umane, o vendite. Una volta che i decisori a decidere come misurare le prestazioni, sono pronti a individuare comportamenti specifici che dimostrano competenza nei settori pertinenti e di scegliere la scala che ha senso per them.Usually competenze si riferiscono a una delle quattro aree: la capacità di ottenere risultati, la capacità di instaurare relazioni, il processo decisionale, e la leadership. In particolare le competenze definite potrebbero anche includere acume negli affari, attenzione al cliente, coaching, l'integrità, la visione, la comunicazione, il lavoro di squadra, flessibilità, capacità tecniche, e l'innovazione. Una volta che l'azienda decide 8-10 competenze, il passo successivo è quello di stabilire il scale.The Rating Scale di base è tre punti: supera le aspettative, all'altezza delle aspettative, o non riesce a soddisfare le aspettative. Tuttavia, una scala di quattro punti offre più opzioni per la valutazione e le forze del valutatore per evitare uno mezzo alla strada review.Once i criteri per la valutazione sono stati determinati, i decisori necessità di impostare la timeline. In breve, l'anno inizia con la definizione di obiettivi, continua con un feedback continuo, e si conclude con la fine dell'anno valutazione che è spesso legato a solleva e bonus. Questo tipo di calendario evita sorprese e "una volta all'anno" mentalità che condanna i sistemi di valutazione della performance più. Inoltre, la revisione periodica dare l' lavoratore la possibilità di intraprendere azioni correttive quando ci sono ancora possibilità di fare un generale difference.In, quattro riunioni all'anno funzionano bene. Il primo è un obiettivo impostazione riunione, la seconda destinatari sullo stato di avanzamento gli obiettivi, il terzo superfici eventuali problemi che potrebbero interferire con la fine della valutazione dell'anno, e il finale è una formalità che lega il progresso a premi. Ciò non implica che il feedback in corso, dovrebbe non hanno luogo tra le riunioni. Al contrario, il formato quattro riunione è il numero minimo di riunioni del boss deve avere con la relazione diretta. Anche se spesso boss resistere aggiungendo al numero di formale riunioni all'anno, imparano presto che l'aumento della produttività e il morale tra i loro rapporti diretti più che compensa il tempo supplementare si impegnano al process.Clarify scopo ExpectationsThe del gol impostazione è quella di legare la performance individuale alla missione dell'organizzazione, visione e valori e di collegare gli obiettivi di breve termine per obiettivi a lungo termine. Le persone sono più impegnati a favore degli obiettivi che hanno contribuito a costruire. Quando il boss e la relazione diretta lavorare insieme per chiarire questi obiettivi, il rapporto diretto è più probabile che si impegnano a rispettare, piuttosto che con gli sforzi che guiderà il successo. Obiettivi ben scritta servono una varietà di fini: essi creano opportunità per l'obiettivo, il dialogo leale, che definiscono la scheda "score" che saranno utilizzati per determinare i premi, che stimolare e motivare, e si concentrano efforts.By ora quasi tutti ha imparato sugli obiettivi SMART, obiettivi che sono specifici, misurabili, realizzabili, pertinenti e tempestive. Specifici e misurabili: l'obiettivo è concreto, chiaro e descrittivo al punto che i risultati possono essere misurata. Per esempio, non dare le risposte che una relazione diretta "ha bisogno di essere più positivi e hanno un atteggiamento migliore" è utile. Individuare i comportamenti particolari è migliorata: saluto gli altri, sorridente, dicendo "grazie", e dando lode. "raggiungibili" è spesso una fonte di disaccordo tra il perito e il lavoratore. La percezione che il capo dei risultati che sono raggiungibili e realistici potrebbe differiscono da quelle della relazione diretta. Ecco alcune domande per il padrone a prendere in considerazione: ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · Quali sono gli altri in questo ruolo realizzare? ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · Qual è la storia di una persona? ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · Questa persona ha l'esperienza, le conoscenze e la capacità di fare presente? ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  · Che prove ci sono per giungere a questa conclusione? obiettivi rilevanti sono anche critici, ma entrambi i boss e le relazioni dirette continuare a fare alcuni errori fondamentali in questo area. In primo luogo, tutti gli obiettivi non sono stati creati uguali, devono avere la priorità. Le persone sono spesso motivati a lavorare sulle cose che vogliono, le cose che conosci, o le cose che sono facili. Ma spesso queste iniziative sono non il più critico. Pertanto, il padrone deve avere la certezza che gli elementi "tempestiva" di efficacia sono considerati: le cose prima si fanno prima, i termini sono raggiunti, e le relazioni dirette separate importante da impieghi poco importante della loro time.Second, le persone coinvolte non riescono a definire i parametri in cui gli obiettivi si verificherà, in modo che il boss ha una serie di aspettative e di un altro dipendente. Se una condizione di obiettivo realizzazione è "senza straordinari" o "con le nostre attrezzature attuali," queste condizioni limite devono essere precisati in modo che nessuno si stupisce. Se ci sono disaccordi su queste condizioni o se il relazione diretta ritiene che le condizioni realistiche, la meta impostazione riunione, non la fine del riesame anni, è il momento di superficie di tali questioni. Un modo per fare questo, durante l'obiettivo impostazione incontro è per il padrone di chiedere: "Quali fattori possono interferire con il conseguimento di questo obiettivo?" Questa domanda da solo può aiutare a mettere le cose sul tavolo e risolvere differences.A terzo errore è rapporti diretti, spesso non capiscono i parametri per la responsabilità e il processo decisionale. Loro o oltrepassare i confini, quando non sono chiare, o peccare per eccesso di cautela e di prevenzione dei rischi. Lavorando insieme, il boss e la necessità di relazione diretta chiarire quali decisioni il lavoratore farà da sola, quelli che richiedono la notifica del boss, e quali devono essere liquidati con il boss. Quando il rapporto diretto non è né di prendere decisioni o corsa per il capo con tutti i problemi, le due parti sono perdite di tempo e sforzi, e il boss si affaccia possibilità di sviluppare talenti e le potenzialità insite nella sua reports.Finally, boss spesso non senza supporto gli sforzi dei loro rapporti diretti. La ricerca suggerisce, e multi-relazioni di feedback rater confermano, che il mentoring, feedback, e altri in via di sviluppo sono di solito voti più bassi del padrone, soprattutto perché "ottenere il lavoro fatto" è fatto più important.The che il boss si affacciano è che gli altri in via di sviluppo è "il lavoro," una parte significativa e fondamentale del lavoro. Di solito gli altri coaching è solo una parte del un lavoro da capo, in modo da prendersi cura di altre responsabilità richiede spesso la precedenza. Inoltre, le organizzazioni nascono spesso da solo le prestazioni e gli sforzi individuali più di quanto non riconoscere gli altri allenatori. Pertanto, al fine per un sistema di valutazione per avere successo, le imprese hanno bisogno di riconoscere e premiare gli sforzi relativi alla guida e gestione others.Support dal boss è un modo economico ma efficace per migliorare le prestazioni e mostrano un impegno verso l'eccellenza. Spesso i gestori non hanno l'autorità per dare ricompense finanziarie, ma tutti i capi possono dare le ricompense immateriali di attenzione, il coaching e mentoring. Inoltre, attraverso la discussione, il padrone può imparare ciò che altri tipi di ricompense immateriali diretti modo di apprezzare la responsabilità maggiore, più un lavoro interessante, la varietà, la possibilità di lavorare da solo o in gruppo, ecc La chiave è quello di costruire la fiducia che il boss si preoccupa e vuole rispondere alle esigenze del modo diretto PerformanceAnother report.Review per costruire la fiducia e ridurre l'ansia è attraverso le conversazioni in programma. Ovviamente, i commenti di feedback sulle prestazioni dovrebbe accadere quando si può fare il più buono quando è immediato e mirato. Quando una relazione diretta fa un errore, affrontando il diritto problema di distanza è il modo più sicuro per intraprendere azioni correttive. Allo stesso modo, quando una persona eccelle in un compito, i complimenti e lodando gli sforzi immediatamente mostra apprezzamento e incoraggiare più same.However, avendo più sessioni di verifica formale, è anche fondamentale per il rapporto diretto di sviluppo. Regolarmente programmati recensioni di evitare la fine del Angst anni e consentono ai dipendenti di ricevere un feedback quando c'è ancora tempo per prendere action.One correttive dei motivi di queste discussioni critiche non sono si verifica sono boss si sentono a disagio, impreparata, o inefficaci in tali incontri. Evitano le conversazioni molto che potrebbe aiutarli a costruire relazioni migliori e aumentare la produttività tra le persone che bisogno del loro orientamento e sostegno. Un modo per i padroni di migliorare la loro coaching è quello di seguire il metodo di feedback GLAD, uno step-by-step approccio che può contribuire a migliorare le valutazioni delle prestazioni padroni e ispirare picco prestazioni: Prendi al centro dei problemi di prestazioni. Ascoltare i primi altri. Aggiungere le proprie idee. Sviluppare un'azione plan.Getting al nucleo del problema di prestazioni si intende focalizzare la discussione sulle azioni o comportamenti, cose che la persona in grado di controllare e modificare. Se i problemi di personalità o capacità decisionale sono interferire con le prestazioni della persona, il problema potrebbe essere l'incapacità, piuttosto che una mancanza di volontà, a fare il lavoro. In tal caso, il padrone deve prendere in considerazione alternative o dare la relazione diretta ulteriore aiuto o passare a lui o lei a un settore che è più adatto per quel talento persona e strengths.The esame dei risultati dovrebbe essere incentrata su obiettivi, equilibrato nella natura, e candida. La gente ha bisogno di sentire le cose che stanno facendo bene in modo che possano sfruttare i loro punti di forza, ma hanno anche bisogno di individuare ipotesi di miglioramento areas.Ordinarily passando per ciascuno degli obiettivi che erano stati fissati all'inizio dell'anno non è necessaria. Più spesso, uno o due gol sarà una preoccupazione più evidente. A partire la conversazione, individuando quelle contribuirà a mantenere la discussione sui giusti binari e creare una dinamica per affrontare loro.L secondo passo nel sistema GLAD è quello di ascoltare l'altro prima - per sollecitare che le idee e le opinioni della persona, prima di offrire your own. Partire con una nota positiva può essere utile in questa fase. Ad esempio, dopo aver individuato il problema, il capo può dire, "Vanteria su te stesso un po '. Che cosa hai potuto fare _____?" Questo farà due cose. Esso aiuterà i rapporti diretti conoscere il boss è in ascolto, e darà il boss la possibilità di capire di più informazioni. E 'anche la possibilità del lavoratore di assicurarsi che le realizzazioni non sono trascurati o dimenticato, ed è la possibilità del boss per controllare l'esattezza della valutazione review.The performance dovrebbe essere una conversazione bidirezionale, un'opportunità sia per il padrone e il lavoratore per imparare. L'ascolto della altra persona prima mostra una disponibilità a considerare le nuove informazioni e, se necessario, di cambiare la natura della revisione. Allo stesso modo, sentendo l'altra persona dà il tono per il dare e prendere, che sarà necessario per creare la comprensione e l'impegno tra le two.Before di passare alla fase successiva del riesame, il padrone deve approfittare della opportunità di affrontare il maggior numero possibile di domande aperte. Chiedere i dipendenti a parlare delle loro percezioni delle aree problema di ridurre la reazione di difesa che può accompagnare il capo dando una soluzione. Ad esempio, il padrone può chiedere, "Che cosa ti resta da fare per migliorare? "o" Che cosa sono alcune idee per correggere questo problema? "" Cosa? "e" Come? "sono le parole magiche che aprono la parte discussion.Another di questa fase è parafrasando quello che il altro ha detto-riassumere le idee e riflettere le emozioni. Spesso una dichiarazione sommaria è più potente quando seguita da un'altra questione aperta. Per esempio, il padrone può rideterminare il messaggio dicendo: "Allora non sei preoccupato perché pensi che questo funziona se si dà abbastanza tempo. Come pensate di affrontare le scadenze che sono già in atto? "Una serie di questo tipo di affermazioni e domande possono spesso portare il rapporti diretti a conclusioni che non avevano in precedenza considered.At questo punto, una reazione comune è "Questo avrà così a lungo, io non ho il tempo di chiedere un sacco di domande. E 'così molto più veloce a poco dire alla gente la problema e dire loro come risolverlo. "È vero. L'uso più economico del tempo, almeno nel breve periodo, è quello di dire alla gente che cosa fare per sistemare le cose. Ma questo tipo di comportamento porta ad altri problemi. A volte le persone resistere a sentirsi dire cosa fare, il boss non dà al lavoratore la possibilità di scoprire le soluzioni e le relazioni dirette troppo legati a boss per le decisioni dovrebbero essere fare themselves.However, questo non significa che il capo non deve dare la direzione. Al contrario, il terzo passo, per aggiungere le vostre idee, è il momento di fare proprio questo. Idealmente la discussione a questo punto dovrebbe avere comportato un corso d'azione per la relazione diretta. Se, nonostante gli sforzi migliori del boss, che non è successo, il terzo passo è il momento di dare ancora una volta che direction.Once, definendo chiaramente i comportamenti specifici che la relazione diretta dovrebbe indirizzo aiuterà a mantenere la discussione si è concentrata. Se il capo non è d'accordo con la valutazione del dipendente della situazione, se c'è stato un cambiamento nelle priorità, o se i due non sono d'accordo sulle misure d'azione, questo è il momento per il padrone di esprimere le proprie idee e le preoccupazioni e per iniziare una discussione su come risolvere le divergenze. Il rapporto diretto deve avere una chiara comprensione di ciò che il boss si aspetta, quelle cose che il dipendente deve fare di più o di meno a migliorare. Dipendenti relazione che apprezzano questo livello di sincerità, quando c'è ancora tempo per adottare misure correttive. Ad esempio, se il capo dovesse dire: "vorrei darvi il stesso aumento che si è ricevuto l'anno scorso. Tuttavia, sulla base on_____, non sarei in grado di farlo se questo fosse il fine di valutazione di un anno ", questa sarebbe l'apertura degli occhi ed il messaggio diretto che risuonano con l' diretta relazione e razionalizzare la fine dell'anno la società evaluation.Develop azione PlanMany discutere di compensazioni, solleva, e bonus in una fine della discussione anni - la stessa discussione che affronta l'obiettivo setting, feedback, valutazione e pianificazione delle azioni. Quando tutto questo è concentrati in un unico incontro, l'incontro che avviene è un tipo di post-mortem. Anche se è troppo tardi per fare qualcosa che darà un differenza, i dipendenti sono in qualche modo dovrebbe essere motivato ed entusiasta di caricare nel prossimo anno, più mirato e produttivo. Non funziona in questo modo. Al contrario, sono arrabbiati e risentiti, soprattutto se hanno avuto alcun avviso che la loro performance è stata sub-standard.The prima fase di pianificazione degli interventi, pertanto, dovrebbe avere luogo all'inizio dell'anno. Il piano d'azione è un documento fluido, tuttavia, che dovrebbe cambiare con nuove informazioni, risultati, eventi inattesi, e di apprendimento. Pertanto, all'inizio dell'anno e ad ogni successiva riunione, il boss e la relazione diretta necessità di dare priorità scopi e gli obiettivi di identificare i due attuali più importanti. Anche se la relazione diretta potrebbe scrivere diversi obiettivi all'inizio dell'anno, in corso discussioni tra il boss e la relazione diretta dovrebbe riesaminare l'importanza e la pertinenza di ogni objective.Timelines obiettivi per contribuire a questo processo. A volte la linea temporale sarà evidente. Se una persona vuole per completare un corso di studi, l'inizio e la data di scadenza la classe sarà stabilito. Altre scadenze dovrà essere creato, spesso in risposta a nuove iniziative o richieste. Alcune persone hanno la capacità di rompere i progetti di grandi dimensioni in parti gestibili; altri hanno bisogno direzione dal boss per farlo. La vincita principale del piano d'azione non è la forma o il documento, ma la discussione. Una volta che il lavoratore e padrone sapere che cosa è necessario e previsto, ognuno ha identificato i blocchi stradali, e il Timeline è chiaro, il piano d'azione è apparent.This non implica che la scrittura del piano d'azione è facoltativa. Un piano d'azione è scritta l'accordo concreto tra le parti interessate. Serve come una sorta di pagella per i risultati di monitoraggio e ri-orientare gli sforzi. Pertanto, sia il capo e la relazione diretta dovrebbe conservare una copia del contratto iniziale e le note e successive modifiche. Quando questo accade, alla fine dell'anno valutazione non porta surprises.ConclusionMost valutazioni delle prestazioni e dei sistemi di gestione delle prestazioni non sono quello che potrebbe essere, in primo luogo perché il sistema è imperfetto, ed i partecipanti non sono preparati. Creazione di una cultura di coaching, uno che è caratterizzato da obiettivi chiari, feedback continuo e mentoring, recensioni di linea, e focalizzato piani d'azione, è anche probabile che creare un culture.People più produttiva creare cultura, tanto dipende dal periti. Capire come il loro comportamento forme il comportamento dei loro rapporti diretti è il primo passo per il boss. Una volta che si rendono conto che essi possono e devono influenzare le prestazioni, hanno bisogno di imparare e praticare le competenze associate alla gestione delle prestazioni. Anche se questo è tutto ciò richiede tempo e impegno, le ricompense sono impressionanti e immediate.Dr. Linda Henman parla per esperienza. Per più di 25 anni, ha aiutato le organizzazioni militari, le piccole imprese e aziende Fortune 500 cambiare le cose da ottenere le persone giuste al posto giusto facendo il thing.Linda diritto detiene un Bachelor of Scienza della comunicazione, due Master of Arts in entrambi i gradi di comunicazione interpersonale e lo sviluppo dell'organizzazione, e un dottorato di ricerca nei sistemi organizzativi. Combinando la sua esperienza come un organizzativa
Fonte dell'articolo: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster prendi il Codice Html
Aggiungi questo articolo al tuo sito ora!
Webmaster invia i tuoi Articoli
Nessuna registrazione richiesta. Compila il form e i tuoi articoli sono nella Directory di Messaggiamo.Com
