नए कर्मचारियों के विवाद समाधान और अनुशासनात्मक प्रक्रिया पर ब्रिटेन के कानून
अक्तूबर 2004 में रोजगार अधिनियम 2002 है, जो कर्मचारियों विवाद resolution.It के लिए एक नया दृष्टिकोण लाया है की शुरूआत देखा गया है लंबे समय स्वीकार किया गया है कि कार्यस्थल में विवाद, विघटनकारी तनावपूर्ण रहे हैं, और नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों के लिए महंगी -. एक बार समय और कानूनी खर्चे को ध्यान में रखा जाता है, ब्रिटेन के एक नियोक्ता के लिए एक रोजगार अधिकरण की औसत लागत ÃÆ'à ¢ एक, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, एक 2,000 पौंड है. इसके अलावा, यह कहा जाता है कि कर्मचारियों को जो एक न्यायाधिकरण अंत कम या भुगतान में एक मामला ले के 50% कम सुनने के बाद स्थिति नौकरियां और लगभग एक चौथाई अपने एक हाल ही में बारह महीने की अवधि unemployed.In मिल जाए, ब्रिटेन रोजगार सेवा अधिकरण 94,000 दावों पर प्राप्त की. लेकिन अनुसंधान से पता चला है कि मामलों की अधिक से अधिक 33% में, कर्मचारी और उसके प्रबंधक नहीं के बारे में कोई पूर्व चर्चा की थी problem.The नया रोजगार अधिनियम में कानून के द्वारा इन समस्याओं का समाधान करना है: दोनों नियोक्ताओं और कर्मचारियों के वैकल्पिक तरीकों को रोजगार न्यायाधिकरण प्रणाली को सक्रिय करने के विवाद को सुलझाने को बढ़ावा देने के विवाद पर चर्चा करने के लिए बढ़ावा और अधिक प्रभावी ढंग से काम करते हैं. अक्तूबर 2004 में, सभी नियोक्ताओं और कर्मचारियों से एक नई तीन कदम प्रक्रिया का पालन करें, जब ज्यादातर dismissals, अनुशासनात्मक कार्रवाई या शिकायतों से निपटने की आवश्यकता है. अगर वे नहीं, वे एक वित्तीय दंड का सामना एक नया विवाद इस तीन कदम प्रक्रिया में एक tribunal.The चरण तक पहुँच जाना चाहिए इस प्रकार हैं: एक नियोक्ता issueIf एक अनुशासनात्मक कार्रवाई का विचार कर रहा है समझा पत्र लिख सकता है, वह इस के लिए कर्मचारी को लिखित में कारणों डाला. इसी तरह, अगर कर्मचारी अपने नियोक्ता के खिलाफ एक शिकायत है, वह अपने employer.Have एक बैठक को लिखे एक पत्र में लिखने के लिए issueA चेहरा चर्चा में डाला बैठक के चेहरे नियोक्ता और कर्मचारी के बीच जगह ले जाना होगा के पत्र में उठाए गए मुद्दों पर चर्चा की. वहाँ समय का एक उचित मात्रा में पत्र के प्राप्तकर्ता के लिए बैठक से पहले हो पर विचार करना चाहिए अन्य पार्टी की शिकायत की. बैठक के बाद कर्मचारी नियोक्ता के फैसले की जानकारी दी जानी चाहिए और उनके लिए एक अपील बैठक appeal.Have अधिकार के अधिसूचित अगर requiredThis के बाद हो सकता है पहले से ही प्रतिबंध लगा दिया गया है. नियोक्ता अपील के नतीजे के कर्मचारी को सूचित करना चाहिए. इसके बाद के संस्करण के मानकों को कम से कम जो सभी ब्रिटेन के नियोक्ता द्वारा वहन किया जाना चाहिए हो इरादा कर रहे हैं. लेकिन, इतनी देर इन के रूप में न्यूनतम मानकों का पालन, कंपनियों को प्रक्रियाओं personalise अपनी business.Remember की आवश्यकताओं के अनुरूप मुक्त हैं, अगर कोई विवाद अधिकरण और पार्टियों में से एक तक पहुँच गया है का पालन नहीं कर रहे हैं तीन प्रोसेस पूरा में कदम, वे लगभग निश्चित रूप से सामना करेंगे, तो कोई भी पुरस्कार एक अधिकरण द्वारा कर्मचारी को दिया penalties.If नियोक्ता को एक नए नियमों के पालन में विफल रहता है 10% एक करने के लिए कम से कम की वृद्धि की जाएगी 50% का अधिकतम अगर कर्मचारियों के लिए प्रक्रिया का अनुसरण करें विफल रहता है, किसी भी पुरस्कार उन्हें प्राप्त घोषित किया गया है 10% की एक न्यूनतम द्वारा 50% के एक अधिकतम कम. नए नियमों के प्रकाश में है, सभी व्यवसायों की आवश्यकता को: नए कानूनों की समीक्षा मौजूदा अनुशासनात्मक और शिकायत जगह में नई प्रक्रिया रख प्रक्रिया है जहाँ कोई भी अपने नए अधिकार के बारे में सूचित कर्मचारी मौजूद है और वे अधिक जानकारी प्राप्त कहाँ जा सकता है समझे अद्यतन ऐसे कर्मचारी पुस्तिका के रूप में कंपनी के दस्तावेजों नए कानून नई तीन कदम प्रक्रिया का पालन करें जब कर्मचारियों की शिकायतों के किसी भी अनुशासनिक मामलों से निपटने .------ कॉपीराइट 2004 दाऊद मीलों प्रतिबिंबित है. शामिल आप अपने वेबसाइट पर यह लेख, बहुत लंबे समय के रूप में इसे प्रकाशित किया है प्रतिलिपि का स्वागत करते हैं "के रूप में हो रहा है" (अप्रकाशित) और लेखक के जैव पैरा (संसाधन बॉक्स) और कॉपीराइट जानकारी के साथ. इसके अलावा, सभी के लिए लिंक बाहरी वेबसाइट place.David मीलों में छोड़ दिया जाना चाहिए जो इस प्रकार की वेबसाइट कर्मचारी के रूप में मानव संसाधन और कर्मियों मुद्दों पर जानकारी प्रदान करता है संविदा के संपादक है: रोजगार के अनुबंध, अनुशासनात्मक प्रक्रिया है, और
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